quarta-feira, 30 de janeiro de 2008

Artigos no LinkedIn

Pessoal,

publiquei alguns artigos que coletei na seção Q&A (question and answers) do LinkedIn. São diversos assuntos com respostas de outros membros.

http://www.4shared.com/dir/5516845/1cf682c8/LinkedIn_Articles.html

Vale a pena! Tem algumas coisas bem legais. Inclusive dá para vocês imprimirem e ler em momentos mais à vontade!

Um abraço

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EDITADO:

Pessoal, para fazer download dos materiais, usem o link do lado direito do menu.

Abraços!

terça-feira, 29 de janeiro de 2008

Empresas vs. Pessoas (2)

Este blog não é mais atualizado. Veja o novo blog em: www.agileway.com.br

O post rendeu dois comentários bem interessantes (vocês podem acessá-los para ler).

Antes de mais nada, quem acompanha o meu blog sabe o quanto eu tenho de preocupação com a questão PESSOAS. Eu trabalho no nível tático, então tenho que agradar aos funcionários e à diretoria, e ao mesmo tempo lutar para eu mesmo estar motivado para realizar isso. Não sou, nem nunca serei, um extremista ou mesmo adepto de técnicas que visem controlar ou manipular pessoas nas empresas.

Sou daqueles que pensa que um funcionário desmotivado é uma das piores coisas que uma empresa pode ter. Se você duvida, veja meus posts anteriores e veja se estou mentindo :) Aliás a própria idéia do blog, de mudar a pequena empresa onde trabalho, visou exatamente mudar o tripé: pessoas, processos e conhecimento. E é isso que você encontrará neste blog, sempre!

Voltando aos comentários:

O Francisco publicou o comentário sobre o assunto no seu blog. Ele concordou comigo na maior parte da minha visão, inclusive indo mais a fundo no conceito. Inclusive fala de um conceito bem-humorado e interessante para mensurar se a sua empresa está no caminho certo ou não. É o chamado "Truck number", ou seja, quantos funcionários da sua empresa precisariam ser atingidos por um caminhão para que a empresa afundasse. Se o número for pequeno, a empresa tem sérios problemas.

Essa questão de conhecimento x funcionários é crítica para algumas empresas. Que tal a Coca-cola? Quantas pessoas vocês acham que conhecem a fórmula da bebida? São poucas, duvido que passem de dez! Dez pessoas, para quantas milhares de pessoas que trabalham na empresa? Agora imagine se essas dez pessoas estivessem naquele vôo da TAM, que caiu em Congonhas? Qual seria o impacto para a empresa? Por isso é comum que algumas empresas obriguem seus executivos a viajarem em vôos separados.

Se isso é crítico para grandes empresas, o que dizer para micro e pequenas empresas?!? É este o ponto que eu defendo no meu artigo anterior.

E talvez seja esta a confusão que o Ronan não tenha entendido quando fez o seu comentário. Aliás, um excelente comentário.

Ele levanta questões da administração atual que foca como principal ativo das empresas, as pessoas. Levanta conceitos sobre motivação, retenção de talentos, rotatividade, etc.

Eu concordo com a grande maioria do que ele disse. E reafirmo: eu penso como ele pensa. A grande questão é, novamente, que este artigo visa apresentar a relação entre MICRO e PEQUENAS empresas com seus funcionários. E neste cenário, a coisa muda bastante de figura!

Pesquisas apontam que as micro e pequenas empresas correspondem a mais de 90% do mercado mundial! Tendo isso em vista, podemos imaginar que a grande maioria das pessoas atua em micro e pequenas empresas.

Transferindo este cenário para o contexto brasileiro, a coisa fica mais preta ainda. Agora falamos sobre burocracia. Uma micro e pequena empresa precisa de mais de três meses para conseguir funcionar legalmente. Após isso, precisa lutar contra a falta de incentivos do governo (quem vive com tecnologia sabe da dificuldade em ter equipamentos de ponta, já que a "pequena taxa" de importação gira em torno de 60%). Afora isso, temos os impostos e encargos trabalhistas. Pesquisas comprovam que empresas simplesmente torram de 4 a 5 meses de sua receita com impostos e encargos. Resta às pequenas e micro empresas investirem em estagiários.

Mudamos para outro contexto, o da tecnologia. Afora o problema dos equipamentos, já citados acima, temos ainda a questão da mudança constante que o mercado possui. Novidades surgem diariamente. O seu celular de hoje, por exemplo, estará saindo de linha daqui um mês. As pequenas e micro empresas vivem, então, num mundo conturbado... se elas param para respirar, as outras empresas passam por cima. O tempo é escasso, as dificuldades são enormes.

A coisa tá ruim? Pode piorar!

Como a grande maioria das empresas vivem de estagiários, temos uma questão bem interessante. A grande maioria dos estagiários vêem as pequenas empresas como "trampolins" para suas carreiras. Normalmente os estagiários possuem a faixa de idade de 18-22 anos. São jovens, muitos ainda sem noção exata de compromisso e responsabilidade (ainda bem que existem exceções, como eu mesmo já convivo com alguns!).

São jovens brilhantes, na maioria. Mas que tendem a não "se acomodar" em ficar em apenas uma empresa. Eles sempre querem novos desafios, novas realidades, novos projetos. Então eu pergunto: como a pequena e micro empresa deve agir para conter essa inquietação destes funcionários?

A sobremesa, desse legítimo banquete indigesto, pode ser a própria faculdade/universidade. Quem aqui se formou em exatas, como tecnologia e engenharia? Agora pense um pouco no seu período de faculdade e me responda: quantas aulas você teve sobre comunicação? Quantas vezes (fora o seu trabalho de conclusão do curso) você foi incentivado a escrever ou estruturar seus trabalhos e pensamentos?

E a cereja da sobremesa: você seria capaz de descrever tecnicamente como funcionava o projeto em que você atuou há dois anos atrás?

Obviamente não. Não sem ter alguma referência para consultar. Mas isso é importante pra você? Possivelmente não. Mas e para aquela pequena empresa, onde você atuou, isso não é importante? Afinal, ela vive apenas deste projeto!

Não sei se consegui agora contextualizar bem o cenário. Mas acho que consegui passar para você, caro leitor, como uma pequena e micro empresa precisa lutar contra tudo e contra todos para sobreviver no mercado.

Estima-se que mais da metade das pequenas empresas morrem após 7 anos no mercado. Será que é por funcionários desmotivados ou por falta de conhecimento? Está aí um bom assunto para um trabalho de conclusão :)

Um abraço a todos

segunda-feira, 28 de janeiro de 2008

Empresas vs. Pessoas

Este blog não é mais atualizado. Veja o novo blog em: www.agileway.com.br

Em uma das listas que eu assino, discuti com um membro a respeito de um termo que utilizei quando falava da necessidade das empresas reterem conhecimento, e como elas se tornam "REFÉNS" dos seus funcionários. Este termo "refém" foi o motivo de um debate bem interessante.

É claro que eu não acho que realmente as pequenas empresas sejam, de fato, reféns de seus funcionários. O termo é mais figurativo do que realmente literal, neste caso. O que eu falo com propriedade de quem já viveu em duas pequenas empresas (diria até microempresas) e uma média empresa, é que é preciso de qualquer forma a empresa se tornar independente se seus funcionários.

Vou dar dois casos, um de cada empresa que trabalhei:

Na empresa do meu irmão, uma legítima microempresa, o trabalho consiste em projetos arquitetônicos pelo computador (3D e 2D). Éramos eu, meu irmão, minha cunhada e o funcionário. O funcionário era a pessoa que manjava de TUDO. Ou seja, nós três chegávamos até um certo nível (digamos, modelagem 3D) e o funcionário era o resposnável por transformar aqueles objetos brancos e 3D numa fotomontagem realística. Esse processo continua sendo uma caixa preta, até hoje... ou seja, se o funcionário sair da empresa, a empresa vai pro buraco.

Nos projetos da empresa onde estou, a situação é bem parecida. Os desenvolvedores possuem todo o conhecimento dos projetos. Se perdermos os membros do grupo, perdemos todo o conhecimento adquirido.

Vejam, falamos de situação em que micro-pequenas empresas precisam sobreviver dia-a-dia ao mercado burocrático e sufocante que o governo provê... são raríssimas as empresas que conseguem parar, respirar, organizar e seguir adiante. É tudo feito sob-demanda.

Então, a solução, é claro, é fazer as "vontades" dos funcionários. Tornar a empresa atrativa para que estes se sintam satisfeitos e reconhecidos, e assim, permaneçam na empresa.

Mas isso pode ser temporário. Pode surgir uma Dell ou uma HP ou outra empresa de porte semelhante, e pagar um salário 2 ou 3 vezes maior do que o que ele recebe. As chances de perder o funcionário são enormes. Ou ninguém aqui ficaria tentado?

Enfim... eu tentei mostrar como, de forma figurativa, as pequenas empresas são sim reféns de seus funcionários. Isso é bom para as pessoas, sem dúvida. Mas para os gestores, pode vir a se tornar uma constante dor de cabeça... e se os funcionários resolvem usar e abusar disso?

Por essas e outras que eu reafirmo que o capital maior que uma micro-pequena empresa precisa atingir é o CONHECIMENTO. Tendo isso amadurecido, ela pode se dar ao luxo de valorizar as pessoas, que são, obviamente, os motores dessa complexa engrenagem.

E você? O que acha dessa relação micro-pequena empresa x pessoas? Concorda com o meu artigo? Escreva aí! :)

Abraços

sexta-feira, 25 de janeiro de 2008

Frase da semana

Um funcionário hoje, ao ser questionado por um dos meus chefes, se estaria à tarde ali no laboratório:

- Não... eu preciso comprar ração para o meu gato. Tá desde ontem sem comer!

É difícil. Se alguém achava que eu exagerava, essa aí encerra a questão!

Abração

Especialização

Hoje pude perceber outra coisa gritante lá na empresa (e no laboratório de pesquisa). A falta de especialização de atividades.

Como eu disse no post abaixo, eu tive que ajudar um funcionário que ficou responsável pela parte do software do sistema. Esse SW será usado como uma apresentação (DEMO) para um cliente... sendo que eles ficarão testando o sistema no seu local de trabalho.

O meu chefe me falou que o sistema precisava ser melhorado e me "convidou" a auxiliar o funcionário a realizar algumas mudanças. Bem, a linguagem era PHP+HTML+MySQL. Há dois anos que não mexo com isto, então estou completamente enferrujado...

O que me deixou maluco foi perceber que o funcionário sabia MUITO POUCO sobre a tecnologia. Ele começou a me mostrar o sistema e eu gelei: ele pegou o sistema de um Trabalho de Conclusão e foi adaptando "in loco" para servir às necessidades. O código é praticamente inilegível.

Mas o pior não é isso. Quando solicitei auxilio de um outro funcionário, que estava mais familiarizado com as funções em que estávamos empacados, notei a cara de espanto do responsável pelo SW ao descobrir conceitos como formulários ("Ahh, então é isso que é o POST?") e sessão ("Por isso que haviam essas variáveis de sessão? Serve pra isso é?").

POXA! Como é que pretendemos alcançar clientes com esse tipo de especialização? Mesmo sendo um laboratório de pesquisa (esse projeto é para o laboratório, não para a empresa).

Felizmente o meu chefe falou na reunião hoje que eu tenho carta branca para montar a equipe. O funcionário este, do SW, será o responsável pelo hardware (a função real dele, a qual ele tem competência) e eu deverei encontrar outras pessoas para compôr o resto da equipe.

Mas isso me fez pensar como devem existir empresas que não especializam suas equipes.

O SCRUM afirma que o ideal é termos equipes multi-disciplinares. Por exemplo: um desenvolvedor, um DBA (responsável pelo banco de dados), um testador, um analista, um engenheiro... dessa forma, teremos especialistas (ou responsáveis) para cada conceito da produção de software e/ou hardware.

Eu aposto com qualquer um leitor deste blog: duvido que você não tenha conhecido em alguma empresa que tenha trabalhado, uma pessoa que era responsável por algo que ela não fazia a menor idéia de como gerir. Se fazem isso com cargos de gerência, o que dizer com cargos operacionais?

É outra coisa que eu levantarei na reunião que teremos, em breve...

Um abraço!

quinta-feira, 24 de janeiro de 2008

Programming...

Hoje estava eu bem tranquilo na minha baia, planejando como faria a documentação do meu projeto, quando recebo uma tarefa INGRATA!

Programar :(

Tive que auxiliar um funcionário de outro projeto a modificar um outro projeto.

Estou com dor de cabeça até agora! Acho que peguei "programafobia"!!

Argh!

Feedback

Uma das coisas que eu pretendo "implantar" na empresa, após esse período de férias, é o mecanismo de feedback. Aliás, mecanismo não seria a palavra correta... eu diria CULTURA.

Se existe uma coisa que é desistimulante em qualquer trabalho é não ter um termômetro do andamento das coisas. Se os envolvidos estão insatisfeitos com sua atuação, mas não dizem nada, nós nos tornamos inseguros. Se os envolvidos estão satisfeitos e também não dizem, nós nos tornamos insatisfeitos por não termos reconhecimento.

O meu chefe é daqueles que não costuma demonstrar nada. É difícil pescar dele se ele está satisfeito ou não com o trabalho (obviamente ele não está muito). Ao mesmo tempo, eu sei que eu mesmo deveria estar falando muitas coisas para ele (as constantes indecisões e mudanças bruscas de rumo, por exemplo). A equipe também sente essa carência de feedback, é visível.

Nossas reuniões se tornam, geralmente, uma situação chata e constrangedora. Pois sentimos que todos querem falar alguma coisa, mas não falam. Fica tudo engasgado, o que não é bom... e pode até acabar a minar as relações.

Mas feedback não é só dizer o que pensa. É saber falar também. E é aí que mora o perigo.

Existe grandes diferenças entre dizer:

"Eu não estou satisfeito."

e

"Eu não estou satisfeito!!!!!!!!"

Se você se identifica com essa situação, pense seriamente em implantar essa cultura na sua empresa. Eu diria que em curto prazo já você verá mudanças positivas.

Pretendo utilizar o método proposto pelo livro "Gerente-minuto". Se você não conhece, pesquise a respeito (aqui no blog eu já publiquei algo similar!).

Um abração!

terça-feira, 22 de janeiro de 2008

Duas sugestões (não testadas!) para disseminar conhecimento

Olá pessoal,

primeiramente desculpem por não estar postando diariamente. Mas como o meu pai está no hospital (cirurgia padrão, sem problemas) estamos às voltas com isso aqui em casa. Logo, logo tudo volta ao normal!

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Sabemos que uma empresa não vive sem conhecimento. Isso significa que todas aquelas informações que foram processadas e aprendidas durante várias horas/dias/meses/anos por sua empresa, vale mais do que qualquer equipamento que você possua. Estou exagerando? Adianta ter um super-mega-multi-hiper computador se o técnico que o opera e o conhece pedir demissão? (toc-toc-toc!)

Empresas pequenas, como a que eu trabalho, acabam se tornando totalmente dependentes dessas pessoas técnicas. Conheço uma dúzia de empresas, incluindo a minha, nessa situação terrível... literalmente de vida ou morte.

Hoje estive pensando em algumas formas mais simples e "ágeis" para realizar essa disseminação do conhecimento, mesmo que seja para todos os funcionários, de forma informal (dessa forma, reduzindo o impacto de uma saída brusca de um cérebro do time).

Imaginei duas maneiras bem informais, as quais pretendo tentar implantar como experiência para visualizar o resultado. Vou analisar os aspectos que eu considero positivos e negativos, inicialmente.

VIDEO: gravar um vídeo utilizando dois tipos de recursos. Vídeo com câmera, para o caso do sistema envolver hardware. Vídeo que captura a tela do computador, caso seja só software. A idéia é o desenvolvedor ir falando sobre o sistema, seguindo um roteiro simples. Algo como aqueles tutoriais que vemos bastante por aí. A idéia principal é responder: "Se nosso vendedor quiser levar o sistema para um lugar sem comunicação, o que ele deve fazer para instalar e apresentá-lo ao cliente?". É uma forma interessante, pois a fala é muito mais acessível para os técnicos do que a escrita. E o passo-a-passo na prática também é mais explícito do que o passo-a-passo na escrita. Isso é fato.

Lado bom:
- Se torna bastante intuitivo, mesmo que o vídeo seja longo. Você vê passo a passo o que o técnico está fazendo, sem GAPS que geralmente ocorrem (um exemplo: um dos meus funcionários foi documentar o sistema dele e identificamos vários gaps. Normalmente a justificativa é: "ah, mas isso é óbvio... o operador tem que saber!").

- Evita que os técnicos tenham que escrever. Sabemos que existem duas coisas que TODOS os técnicos odeiam: documentar um sistema e ... escrever (a não ser que seja no MSN).

Lado ruim:
- É preciso um roteiro para que o "tutorial" ou "how-to" seja coerente. Precisamos tratar isso como um mini-projeto, ou seja, precisaremos de um mínimo de planejamento para obtermos um resultado satisfatório.

- Não temos a possibilidade de "buscar" por determinados assuntos, como em um documento. Não se torna um artefato de consulta rápida.

SEMINÁRIOS/WORKSHOPS: fazer uma vez a cada mês ou dois, um seminário do time em que cada um tem 10-15 minutos para apresentar o que tem realizado. Por exemplo, o cara dos testes mostra como tem feito os testes, quais sistemas envolvidos, como codifica, como testa... e fica aberto para perguntas. O cara da interface idem. O cara do sistema principal também. Seriam seminários de curta duração (uma tarde, talvez) com o intuito de forçarem eles a exporem aos seus colegas (e, consequentemente, aos gerentes e diretores) o que tem feito. Ao mesmo tempo, se for conduzido da forma correta (com um feedback positivo), essa solução ajudará os tecnicos a melhorarem suas características de comunicação, desnibição, etc. o que seria um benefício indireto para eles.

Lado bom:
- O bate-papo, mesmo que técnico, sempre é interessante e agrega muito para todos. Todos terão a oportunidade de questionar, sugerir e criticar (de forma racional) a solução apresentada.

- Promove uma melhora nas características interpessoais dos técnicos, principalmente desnibição, comunicação, apresentação, raciocínio. Isso tende a ser um excelente extra para a empresa.

Lado ruim:
- Demanda de tempo para que os envolvidos organizem suas apresentações. Técnicos geralmente fazem PÉSSIMAS apresentações. Uma sugestão? PROÍBA O POWERPOINT! Isso mesmo. Force-os a falar com um quadro branco e uma caneta... no máximo com outros artefatos como UML e afins.

- Se os envolvidos não souberem se portar, o workshop se tornará um desastre. Pessoas entediadas, desinteressadas e desistimuladas serão uma energia negativa que além de detonar o workshop, irá tornar o seu técnico ainda mais introvertido. Chefes que não sabem escutar e dar um feedback da forma correta, serão agentes inibidores e também matarão o seu técnico.


Estas são as duas sugestões que eu imaginei. É claro que existem várias outras, mas a grande maioria das pessoas encontra-se em um período em que algumas soluções como "pair programming" não podem ser aplicadas. No meu caso, se eu aplicasse este conceito, atrasaria ainda mais o projeto (embora eu considere esta técnica BEM interessante!).

E você, caro leitor, o que achou das idéias? Possui outras? Escreva aí :)

Um grande abraço

sexta-feira, 18 de janeiro de 2008

Quando o email não substitui o telefone...

Hoje aprendi mais uma lição valiosa.

Nunca, em hipótese nenhuma, marcar uma reunião por email. NUNCA! Nem tente fazer isso.

Estou querendo agendar uma reunião com todos os stakeholders importantes da empresa para planejarmos o ano de 2008 (como fizemos anteriormente, mas que não finalizamos a reunião). Contando comigo, são 7 pessoas, sendo que uma delas é externo (precisa se deslocar até nosso local).

Ah, vocês acham que estou exagerando? Então vejam o que aconteceu:

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SEGUNDA-FEIRA: Manhã: Envio um email para todos perguntando o dia em que eles preferem fazer a reunião... se na 4a ou na 6a. Tarde: Uma pessoa responde que na sexta é o melhor dia. Outros dois respondem que sexta não poderão. Dois falam que o email em que eles estão recebendo os emails não são os que eles gostariam para este assunto.

TERÇA-FEIRA: Envio outro email questionando se sexta-feira fica bom para os demais que podem se fazer presentes. Na mesma manhã, outro desconfirma. Outro confirma a presença (o stakeholder externo).

QUARTA-FEIRA: Prefiro dar um descanso sobre o assunto, para não encher demais.

QUINTA-FEIRA: Envio um email afirmando que a partir de agora, irei marcar as reuniões por telefone e depois apenas enviarei um email com o local/data/hora/pessoas para todos envolvidos.

SEXTA-FEIRA: O cliente externo envia um email para saber se a reunião de sexta, afinal, está ou não confirmada.

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Vejam a confusão que foi por causa do email. A

Espero que esse fato sensibilize a todos aqueles que cometem o mesmo erro que eu cometi. NUNCA, JAMAIS marque reuniões ou compromissos por email. Você vai enloquecer.

Ah, a pouco liguei para o meu chefe para falar sobre os dias em que ele tinha disponível. Parece que só na outra sexta-feira, final de tarde, eles poderão (terão uma semana cheia). Com 2 minutos no telefone eu resolvi toda questão. Sem gerar ruído ou confusão para os demais envolvidos.

Abraços!

quinta-feira, 17 de janeiro de 2008

Liderar, delegar, multiplicar.

A grande maioria dos livros aborda estes três conceitos. Se formos analisar, eles tem total razão!

Em primeiro lugar, devemos ser líderes. Nem sempre, é claro, conseguimos ser um líder exemplar, como um "monge" de James Hunter, ou um "Bernardinho". Porém, de alguma forma temos poder de liderança, e nossos subordinados nos respeitam. Com o tempo, respeitarão mais ou menos.

O grande desafio de liderar é INFLUENCIAR as pessoas. Fazer com que elas façam as coisas que você acredita que são as certas. Vamos admitir, quase todos nós sabemos que a maioria dos nossos subordinados não fazem as coisas que pedimos porque morreriam por nós. Eles fazem porque eles se sentem na obrigação com a empresa. São poucos que conseguem realmente influenciar as pessoas.

Porém, existe uma forma bem simples e corriqueira de atingir melhores resultados nessa influência: delegar e multiplicar.

O conceito de "enpowerment" é bastante atual. Delegar tarefas e funções para seus funcionários é algo que motiva e os faz sentir mais importantes para a empresa. Você já não fez isso? Obviamente você só nota mudanças a médio e longo prazo. Ninguém fica motivado e feliz ao poder decidir alguma coisa. Mas esse "auto-gerenciamento" que eles começam a adquirir, os fazem pensar mais como empresa e menos como "vontades pessoais".

E então, por fim, vem o conceito de multiplicar. Multiplicar esse "auto-gerenciamento" para todos da equipe. Para isso, você precisará de um fio condutor! E para isso, precisará primeiro identificar os grupos de sua empresa e em seguida os lideres de cada grupo.

Influencie os líderes e eles serão seu fio condutor, seu multiplicador.

Como sempre, tudo isso parece ser tão simples enquanto eu escrevo, correto? Com certeza não é. Mas tente! Procure ao menos saber quem são os seus líderes, seus formadores de opinião, dentro do seu grupo de funcionários. Se ele não for o funcionário exemplar, busque torná-lo. Todos os demais irão seguí-lo! Não custa arriscar ou tentar!

Bom, eu pensei sobre isso enquanto assisto ao filme da Globo: "O Juri", onde um dos juris está influenciando todos os demais para ter a sentença que ele quer. E adivinhe quais foram os métodos que ele utilizou? :)

Até mais, amigos!

quarta-feira, 16 de janeiro de 2008

Tá difícil

Esse janeiro tá complicado pra mim. Batemos um dos nossos dois carros aqui em casa, na véspera do Natal. O outro carro resolveu estragar logo no início do ano.

O meu pai está sem habilitação (tá renovando). Ele vai fazer uma cirurgia agora dia 18. Então fiquei de motorista dele durante um período.

Agora, pra completar, estou com uma espécie de estiramento na perna esquerda. Amanhã irei avaliar se a dor é de uma lesão é muscular mesmo ou se é algo vascular!

Catzo! Vou me benzer! Tá difícil de trabalhar em janeiro! Isso explica algumas poucas novidades aqui no blog...

Um abraço

Repositório de arquivos

Caros visitantes,

estou disponibilizando um repositório com alguns arquivos que podem ser bem úteis pra vocês!

São podcasts do Max Geringher, o podcast do Ricardo Viana Vargas onde ele fala sobre gerenciamento de projetos em pequenas empresas, arquivos sobre SCRUM (especialmente o ebook "Scrum from the trenches" que é sensacional) e os arquivos de apoio que eu criei por aqui (a dinâmica sobre SCRUM e os indexes cards).

Ah, e claro, o podcast do meu blog (que não morreu!).

Vocês podem acessar por este link do 4shared.

Quem não escutou a primeira edição do podcast (entrevista com Andre Barcaui) o link é este:

Podcast Mudando Uma Pequena Empresa - Ed 01

Aproveitem! :)

Escopo mutante... até onde deixá-lo fixo?

Admita, caro leitor. Você já viveu o desespero de ter um projeto seu com um escopo mutante.

Sabe aquele escopo que nós fechamos na fase de requisitos/concepção/introdução ? Pois é, tenha a certeza que dentro de três meses ele já terá sofrido pelo menos umas 5 alterações, sejam mínimas, sejam máximas.

É comum encontrarmos pessoas que pregam que devemos nos cercar de garantias junto ao cliente, para que este escopo seja fixo, de forma a facilitar o trabalho do desenvolvimento. Contratos, termos de compromisso/garantia, acordos formais, informais... tudo é válido para evitar que seu cliente "viaje" demais durante um projeto.

Em um mundo perfeito, essa é a melhor das situações: saber que iremos começar e acabar o projeto da forma como ele foi concebido!

Mas eu pergunto, até onde devemos fixar o escopo como imutável?

Ora, primeiramente, vamos analisar o lado do cliente. Ele está sendo pressionado pelos seus stakeholders, mercado, concorrência direta e indireta para ter algo inovador, que supere pelo menos a maioria destes itens. Fixar o escopo para um cliente assim (que eu diria que é o cliente que atendemos em 99,9% dos casos) não seria dar um tiro no pé?

Imagine a situação: a empresa XYZ contrata a empresa ABC para criar uma máquina de escrever automatizada, para superar a concorrência que aposta nas manuais. O contrato prevê a entrega do produto em 1 ano. A empresa ABC fecha com a empresa contratante um termo que deixa o escopo imutável, de forma a garantir a entrega em tempo hábil.

Com 6 meses de projeto, os computadores se popularizam e a grande maioria das empresas começam a aderir ao mundo digital. Com 9 meses de projeto, apenas 5% das empresas ainda não substituiram maquinas de escrever por computadores. Com 11 meses de projeto, esse número cai para 2%.

Ao final do período do projeto, a máquina de escrever automatizada é entregue para a empresa XYZ no prazo, no custo previsto e com a qualidade esperada.

A empresa XYZ agradece... e joga o produto no lixo.

Outro exemplo é o meu próprio projeto. Ele teve uma característica bem incomum. Ele teve como concepção inicial um sistema que auxiliaria o motorista apenas em linhas retas, através de LEDS luminosos. Um sistema bem robusto, simples e que visivelmente seria a versão 1.0 do produto.

Com 2 meses, acrescentamos a idéia de um módulo com cartão de memória para armazenar os dados.

Com 3 meses, a idéia de prover um sistema em tempo real, com a transmissão de dados via rádio.

Com 5 meses de projeto, este escopo já havia mudado de tecnologia 3 vezes.

Com 7 meses, descobrimos que apenas andar em linhas retas não adiantaria, pois o usuário final não poderia utilizar apenas isso. Acrescentamos ao escopo as linhas curvas.

Com 8 meses, descobrimos que existem várias tipos de linhas curvas. Decidimos incorporar dois dos quatro tipos existentes.

Com 10 meses, decidimos acrescentar um painel LCD para apresentar gráficos e mapas, em tempo real.

Com 11 meses, percebemos que não cumpriríamos o escopo daquele momento. Cortamos algumas coisas críticas.

Com 14 meses, percebemos que a tecnologia que iríamos usar, não garantiria a precisão que prevíamos.

Com 15 meses, esquecemos as linhas curvas.

Atualmente, estamos prevendo entregar exatamente o que foi previsto no escopo inicial!

No nosso caso, diversas mudanças de escopo foram feitas apenas pela síndrome da JAQUE: "Já que iremos fazer isso, por que não criamos linhas curvas?"... "Já que iremos fazer linhas curvas, por que não criamos gráficos?"...

Outras mudanças foram por necessidades de mercado, como as linhas curvas.

Mas no fim das contas, o nosso escopo foi tão mutante, tão mutante, que em determinados momentos nossa moral chegou ao fim do poço, pois não sabíamos mais o que estávamos fazendo e tínhamos a certeza de que não cumpriríamos os prazos.

Um dos conceitos interessantes do SCRUM, é que trabalhamos com funcionalidades do sistema. E o cliente pode acrescentar quantas funcionalidades quiser, desde que ele saiba que estará impactando no projeto e poderá escolher substituir ou repriorizar as funcionalidades. Tudo de forma simples e bastante clara.

O que eu concluo disso é o seguinte: NUNCA fixe o seu escopo, a não ser que seja um projeto de curtíssimo prazo. Mas ao mesmo tempo, SEMPRE cuide para que as mudanças de escopo tenham fundamentos. Mudar só por mudar, é dar um tiro de espingarda no pé!

Um abração

segunda-feira, 14 de janeiro de 2008

Como não aconteceu nada de importante hoje?

Capaz, estou louco!

Hoje tivemos a apresentação da nossa primeira DEMO (prototipada) do sistema. E foi um sucesso, aparentemente (ainda não conversei com o meu chefe para ver o que ele achou).

Mas tudo o que esperávamos, no momento, do sistema, foi feito! Agora basta aparar as arestas e torná-lo um produto. E teremos finalmente uma versão 1.0 do sistema!!

Aleluia, irmãos :)

Um erro e um acerto em 2007

Vou aproveitar que o assunto anda um pouco curto (dia-a-dia sem muitas novidades) e vou fazer uma análise do meu maior erro e maior acerto em 2007.

O MAIOR ERRO: Motivar pelo $$$

Sem dúvida nenhuma, o maior erro que eu considero neste ano foi o de achar que a motivação se faz com um aumento de salário.

Lembro o dia em que demitimos um integrante da equipe, pois ele era daquelas pessoas que atrapalhava o projeto ao invés de ajudar. Com isso, a verba liberada para ele ficaria sobrando. Decidi então conversar com a equipe explicando que eles poderiam escolher: ou dividiam este valor entre eles, mensalmente, ou então contrataríamos uma nova pessoa. A opção da divisão acarretaria em mais responsabilidades, que eles, óbvio, prometeram assumir.

Então a curtíssimo prazo, vemos aquele aumento da motivação. Começam a trabalhar mais empolgados, com mais afinco, enfim. Lá por uma ou duas semanas, começamos a ver que tudo volta ao normal. E eu avisava que eles teriam mais responsabilidades... mas era uma cobrança fraca, por assim dizer.

Resultado: comprometemos uma verba com um aumento de salário e que não trouxe NENHUM benefício para o projeto. Ao contrário, evitou que pudessemos contratar outra pessoa. É aquela coisa: aumentar o salário motiva a curtíssimo prazo. Reduzir o salário desmotiva a longo prazo.

Portanto, a lição que eu aprendi, na marra, é que NUNCA UTILIZE $$$ PARA MOTIVAR SEUS FUNCIONÁRIOS. Isso não adianta... não se torna algo tangível para eles, no dia-a-dia. Tenha a certeza que esta é a pior forma de motivação.


O MAIOR ACERTO: Foco na agilidade

Quando li pela primeira vez sobre o SCRUM, na revista MundoPM, fiquei impressionado com a simplicidade das práticas e com o resultado que era "promovido" pelo artigo. Com base naquele artigo, implantei um processo (que depois descobri que era apenas similar ao SCRUM) de agilidade na empresa. Isso está descrito em alguns posts lá de agosto, setembro.

A simples publicação das atividades em um painel e as reuniões diárias, já foram excelentes para motivar o grupo. Além disso, a possibilidade de eles falarem o que estava bom e ruim na empresa, foi um fato que os deixou bem à vontade. Aquela mudança mexeu com todos nós.

Eu me senti mais motivado, na esperança de que o projeto finalmente sairia do atoleiro. E a equipe se sentiu com mais "empowerment", com capacidade de também decidir "oficialmente" nos processos e resultados.

O grande problema, é claro, é vender essa idéia para a diretoria. Foi um caminho duro, árduo, até porque eles não conviviam conosco no dia-a-dia para sentirem a mudança. Foi apenas com a nossa mudança física da empresa para o laboratório (o que causou um impacto muito negativo na produtividade) que eles puderam acompanhar o dia-a-dia do pessoal. Infelizmente, como eu disse, o impacto negativo de voltar ao clima "estudantil" de um laboratório de pesquisa acabou por exterminar com nossa mudança.

Até que eu acabei fazendo o curso de SCRUM, de fato. Então pude novamente injetar uma mudança de paradigma neles, agora da maneira correta. E o resultado foi bem animador, mas infelizmente veio tarde... teríamos apenas dois ou três sprints até o fim do projeto, então resolvi fazer apenas um para ver no que daria.

Sem dúvida nenhuma, a possibilidade de eles acompanharem da forma correta as atividades pendentes, o progresso da equipe (no sprint burndown) e a diretoria podendo ver o número de requisitos que eles queriam no sistema, contribuiram para que o projeto entrasse aos poucos nos trilhos.

Hoje, posso dizer que o próximo projeto o SCRUM estará presente. O conceito de agilidade é excelente, mas é preciso adequá-lo ao clima do laboratório e da empresa (ambas mais conservadoras). Esse será um belo desafio para mim, neste ano de 2008.

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Concluindo: note como ambas as formas mexeram com a motivação da equipe. Vendo assim, vocês realmente acham que precisamos aumentar a folha de pagamento para obter comprometimento e motivação do pessoal?

Um grande abraço!

quinta-feira, 10 de janeiro de 2008

A hora certa

Caros,

este post surgiu enquanto eu pensava com meus botões no trabalho, hoje. Acredito que a grande maioria dos leitores irão se identificar com isso...

Como eu havia dito, minha equipe encontra-se num estado totalmente "'à vontade". Não tem controle de horário, acessam a internet o tempo que querem, comprometimento está afetado, o foco não é dos melhores... e o resultado, claro, é dos piores.

Pretendo mudar isso, é lógico. Minha idéia é sentar com eles, explicar as mudanças e avisar que a partir daquele dia irei esperar uma mudança de postura e atitude de todos nós (sim, eu inclusive). Então me deparo com a expressão que entitula este post: a hora certa.

Você já percebeu como que para tudo nós achamos que existe uma hora certa? A hora certa de mudar, a hora certa de conversar, a hora certa de fazer isso, a hora certa de fazer aquilo... mas afinal, por que fazemos isso?

A minha justificativa, para o meu caso, é até bem aceitável: na situação em que nos encontramos, com pouquíssimos resultados e um prazo nos pegando pelo pescoço, eu idealizei que aplicar uma mudança naquela hora não seria o ideal. Eu poderia acabar inserindo ruido demais na relação, na motivação, na comunicação... e consequentemente, o resultado seria visto no nosso objetivo final não atingido. Convenhamos, é uma justificativa plausível.

Mas e se essa "hora certa" começa a não ter hora pra acontecer? E se formos adiando ao máximo essa "hora certa"? E se chegarmos no final e percebermos que sim, sacudir o grupo naquele momento teria sido o ideal? Será que precisamos ser meticulosos ao ponto de achar que tudo tem uma "hora certa" para acontecer? Ou devemos ser mais instintivos e agir na primeira oportunidade?

A "hora certa" me parece um conceito bem comum e típico de quem tem um perfil de planejador, que gosta de ter uma previsibilidade, analisar riscos, avaliar possiveis resultados... mas notem que fazemos isso para situações físicas ou "metafísicas". Será que nós como "planejadores da hora certa" fazemos o certo ao levarmos esse conceito para o campo das relações humanas?

Existe "hora certa" para atingir um objetivo. Mas existe "hora certa" para exigir uma mudança de comportamento de uma equipe? Existe "hora certa" para mensurar resultados. Mas existe "hora certa" para dar um feedback a alguém?

Notem a diferença. Com pessoas, nós temos várias variáveis para considerar, se quisermos de fato. A outra pessoa aceitará bem a ação? Ela está num bom dia para receber esse feedback? Ela vai assimilar bem o que escutar? Se encontramos um "não" como resposta a uma dessas questões, começamos a achar que a "hora certa" pode esperar mais um pouco.

E assim, mesmo que na melhor das intenções, perdemos mais alguns dias vendo que nada mudou. Não seria melhor ser um pouco instintivo?

Este é um post "questionador" como você pode ver, caro leitor. É para refletirmos.... principalmente se você for como eu.

Um abração!

terça-feira, 8 de janeiro de 2008

Projetos fadados ao ... fracasso.

Muito se fala sobre a questão "sucesso" em projetos. A discussão é sempre a mesma: o que é sucesso?

Podemos dizer que um projeto que atrasou, custou 200% mais do que o planejado e teve o escopo aumentado em 400% é um sucesso? Depende da ótica analisada. Em termos técnicos, digamos, foi um fracasso... pois a variância foi muito alta (previsto x realizado). Mas e se por exemplo o produto gerado foi um Nintendo Wii, iPod, etc. ? Então teremos um sucesso absoluto, pois atendeu as necessidades dos clientes (nos casos citados, até superou!).

Mas eu quero falar especificamente de projetos fadados ao fracasso. Pois fracasso todos nós sabemos o que significa... não existe muita subjetividade.

Eu quero falar especificamente sobre um projeto/produto que me deixa de cabelos em pé toda hora que eu vejo. Vamos tentar analisar se este é um projeto de SUCESSO ou FRACASSADO.

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Quem nunca assistiu à Bandeirantes, RedeTV, Record? É comum durante alguns programas o marketing descarado. É "multiprocessador para a cozinha", "capsulas para dar um 'up' na sua vida", "shampoo revitalizante", "cremes anti-rugas-celulite-estrias-mosquito-tabagismo-e-outras-mil-coisas".

Lá pelas tantas, pipoca a propaganda que me tira do sério: "TEKPIX, a câmera mais vendida do Brasil". É este produto o meu alvo.

Vejamos: do ponto de vista de mercado, eles pegaram um filão que cresce a cada dia. A tecnologia está tão difundida no mercado da fotografia digital, que existem pequenas empresas criando suas próprias câmeras (algumas marcas "diabo" pipocam por aí direto!). Com este mercado em alta, eles investiram pesado em marketing. Até ex-BBB já fez propaganda pra eles. A super TekPix tem xx megapixels, é 4 em 1, filma, fotografa, é webcam e grava áudio. O pagamento visa ser popular para todos: uma "pequena entrada" e dezenas de parcelas pequenas. Sem comprovação de renda e afins.

É um projeto que se mostra inovador e com garantia de sucesso. Essa câmera já está sendo anunciada há anos na televisão, sendo os vendedores até celebridades (procurem por "Soares da Tekpix" ou "Juarez da tekpix" no Orkut que vocês encontrarão centenas de comunidades deles).

É fato que eles devam vender muito!

Bom, até aí parece uma história de sucesso, certo? Mas vamos analisar mais de perto os fatos.

Primeiro: eles usam e abusam do pessoal que está lendo. Falam em megapixel como se fosse o item mais importante em uma câmera digital (e que muitos realmente pensam que seja). Não é. O megapixel apenas vai te possibilitar ampliar as fotos com mais qualidade. Pra que ter 8 ou 10 megapixels? Você vai ampliar a foto em um outdoor? Além disso, uma foto de 8/10 megapixels são maiores e ocupam mais espaço no cartão e no seu computador.

Ainda vem a história do 4 em 1. Ora, vocês acham que uma câmera que se presta a ser 4x1 realmente tenha alguma qualidade em UMA FUNCIONALIDADE sequer? É a velha história: você iria numa pizzaria forno a lenha ou numa churrascaria/padaria/pizzaria/ para comer uma boa pizza?

Segundo: as formas de pagamento. Eles vêm com o papo de "você não precisa comprovar renda nem ter conta em banco". Mas somando todo o valor que eles propõem, se paga aproximadamente 1.500 reais!!!!!! Só para efeito de comparação: comprei uma compacta da Canon com zoom de 6x, com cartão de 1gb. Canon e Nikon são duas marcas top de linha. Paguei 800 reais. METADE do valor da Tekpix.

Terceiro: recursos. Eles falam maravilhas da câmera. Mas quem compra se decepciona logo na primeira foto. O número de reclamações é imenso e a rejeição de quem já encostou numa dessas câmeras é altíssimo.

Quarto: pós-venda. TODOS reclamantes tiveram problema com o pós-venda da empresa. TODOS. Obviamente estou me baseando na amostragem que tive acesso. A maioria reclama de grosseirias, falta de atenção, etc.

Se vocês acham que eu estou exagerando, digitem "TEKPIX" no Orkut. E procurem para mim UMA comunidade que seja de usuários satisfeitos. Só a primeira comunidade (a mais cheia) leva o nome : "Enfia essa tekpix no ..." .

Agora eu pergunto: diante de tamanha rejeição do público, o que a empresa "Tecnomania" faz? Absolutamente nada. Continua com sua fabulosa câmera digital 4x1 e mantendo todos os itens acima citados.

Eles devem faturar bastante. O projeto para a empresa deve ter sido um sucesso. Mas será que o projeto "tekpix" é realmente um sucesso? Ou é um projeto fadado ao fracasso total? Inclusive manchando a própria empresa?

Ufa. Espero de coração que nenhum dos meus leitores tenha caído nessa ladainha deles! E se cairam, PROCOM NELES! :)

De vez em quando pretendo analisar (sob meu olhar) alguns outros projetos para discutirmos fracasso x sucesso... acho que é um assunto legal para debatermos aqui.

Um grande abraço!

segunda-feira, 7 de janeiro de 2008

Avaliando 2007

Então, conforme prometido vamos lá :)

WHAT WAS GREAT

1) Experiência. Este foi o ano em que eu tive minha real experiência como gerente de projetos. Cometi mais erros do que acertos, mas a prática me ensinou muito.

2) PMBoK, RUP, OpenUP, XP, SCRUM, etc.. Foi neste ano que conheci mais sobre as práticas e os processos de gerenciamento. Aprendi bastante e muita coisa pude aplicar no trabalho, com bons resultados.

3) Gestão de pessoas. Na segunda metade deste ano, me interessei muito pelo assunto de gestão de pessoas. Pude ler muitos livros e discutir sobre o assunto, o que com certeza agregou MUITO!

4) As listas de discussão. Nada melhor do que trocar experiências com pessoas com as mesmas vivências do que nós.

5) Blog. Este blog me possibilitou aprender e passar toda a experiência que estou tendo. Confesso que este é talvez o aspecto mais valioso deste ano!

WHAT COULD BE BETTER

1) Liderar de forma mais efetiva. Comecei o ano de 2007 liderando como um lider inexperiente faz: atendendo as vontades dos subordinados, não estabelecendo limites, não cobrando, não passando confiança e muito menos convicção nas decisões. O tempo ajudou a minimizar isso, revertendo, diria, uns 70% disso :)

2) Elogiar menos. Eu confesso que fui daqueles lideres "otimistas"... até quando a coisa estava ruim, eu tentava elogiar, incentivar. Isso não é errado, mas eu fiz em doses elevadas. O tiro foi pela culatra.

3) Disciplinar mais. Em muitos casos eu deveria ter tido uma atitude mais disciplinadora, isto é, demonstrar que eles estavam cometendo algum erro e demonstrar o que eu vejo como certo. Eles tiveram poucas "repreensões" neste ano... e mereciam muito (só eu pra saber o quanto!).

4) Definir regras, processos e métricas. Infelizmente eu comecei a aplicar estes três conceitos mais no fim do ano. No resto do ano, foi uma "festa"... sem isso, como cobrar resultados?

5) JAMAIS premiar com dinheiro. Esse eu considero um dos piores erros que cometi. Tentei comprar comprometimento com dinheiro. Todos receberam um aumento de 50%... o "incentivo" durou 2 meses, se muito. E agora, como eu vou tirar esse dinheiro?

Ufa... esses foram o que eu me lembrei no momento! Conforme eu for lembrando, vou completando aqui ;)

Um abraço!

sexta-feira, 4 de janeiro de 2008

Sobre equipes e pessoas: cultura!

Estive pensando esses dias com meus botões sobre uma coisa bem interessante.

Num curso que tive de preparação para a prova do PMI, o instrutor comentou que diversas questões estavam sendo situacionais, ou seja, em que o pretendente ao certificado precisa saber COMO aplicar as técnicas, e não apenas saber o que são. E então ele falou algo que martela minha cabeça há algum tempo: "Quando forem responder essas questões situacionais, pensem como um americano".

Pensar como um americano? Sim. Pode parecer estranho, mas existe MUITA diferença entre americanos, europeus, asiáticos (aqui nem se fala!), brasileiros, árabes, etc. Como o colega Emmanuel Brandão contou no tópico em que discutíamos isso:

"Trabalhei em uma grande empresa de soft brasileira e lá, além do coleguismo exagerado pois as pessoas com muito tempo de casa eram cobertas pelos amigos o que na minha opinião prejudica não só a empresa mas também pessoas que querem desenvolver mais que o proposto; acontecia muito de colocar panos quentes na situação, aquela coisa de não achar culpados e etc... Mas eu acho que achar o culpado ou ir fundo para ver o erro não é uma questão de querer ferrar com alguém e sim simplesmente não deixar que o mesmo aconteça novamente!
Um amigo que foi fazer uma implantação de sistema no méxico voltou pasmo que lá é extremamente ao contrário. Em uma reunião o gestor perguntou por que tal coisa não tinha ido para frente e um cara levantou o mão dizendo que a culpa era dele e que ele iria resolver isso o mais rápido possível, sem desculpas e etc... Coisa impensável de acontecer nessa empresa que trabalhei."

Esse relato apenas ilustra a verdade: o brasileiro, por sua cultura, tende a liderar usando muito a técnica dos "panos quentes", "coleguismo", "amizade", etc. Lembram quando nos primeiros posts deste blog eu afirmei que um dos meus erros havia sido tentar conseguir o comprometimento pela "amizade"? Pois é, usei o meu sangue brasileiro. E hoje me arrependo!

A prova do PMI é feita nos EUA. Portanto, o pensamento é americano. Os conceitos de ética, principalmente, são um pouco diferentes. Por isso muita gente tem que pensar "como um americano" durante a prova, ao menos. Isso que falamos de americanos... imaginem os asiáticos? Aquela cultura e educação em que a responsabilidade é sempre o fator principal!

Eu lembro quando o futebol do Japão estava iniciando, e eles chamaram diversos jogadores brasileiros para popularizá-lo (Zico, entre outros). O Dunga, então jogando em um time japonês, contou certa vez que era uma loucura orientar seus companheiros asiáticos. Em uma cobrança de falta, o Dunga, na barreira, falou para os seus companheiros avançarem a barreira para dificultar a cobrança. Os seus colegas falavam: "Não pode! Não pode!". Algo inconcebível aqui no Brasil, né?

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Agora imaginem a situação EQUIPES x PESSOAS. Isso também não está ligado fortemente com o conceito cultural?

Diversos livros que eu tenho lido (fora resenhas ou outros textos) costumam falar que o conceito equipe precisa transcender o conceito indivíduo. O conceito é meio D'Artagnan: "Um por todos e todos por um". Diversos livros afirmam que precisamos tratar uma equipe como uma entidade única. O SCRUM sugere isso, por exemplo.

O fato engraçado é que a maioria destes livros são escritos por americanos. E pensar que eles custaram a aceitar que o problema não eram as pessoas e sim o contexto/ambiente/situação em que elas se encontravam. James C. Hunter, em seu livro do Monge e o Executivo, afirma que o conceito de "lider servidor" foi implantado até no exército americano. Imaginem! O símbolo maior americano tem líderes servidores.

O que eu me questiono (e que gerou um tópico bem interessante de discussão em uma das listas que participo) é até que ponto a EQUIPE deve ser considerada como uma entidade única.

Devemos dar feedback geral? Ou individual?

Devemos dar orientações gerais? Ou individuais?

Devemos disciplinar a equipe? Ou os indivíduos?

Já vi gente falar que equipes precisam sim serem tratadas como entidades (pena que não lembro onde vi isto, faz algum tempo). Dai voltamos à pirâmide de Maslow. Qual são os 5 níveis?


Essa teoria foi desenvolvida por volta da década de 1950. Até hoje é respeitada, exatamente por ter conceitos e bases bem sólidas. Tratando uma pessoa de forma geral, como em uma equipe, não estaríamos barrando os dois últimos passos da pirâmide (ego e auto-realização) ?

Pensemos em um exemplo bem típico, que todos já devem ter vivenciado:

"Mariazinha é uma funcionária exemplar. Realiza todas suas atividades com excelência. Com isso, foi para uma equipe onde haviam outras 4 pessoas. Ela de cada identificou o Luizão, um daqueles funcionários que todos gostam, mas que está sempre atolado de trabalho (por não conseguir finalizar suas tarefas). Os outros três são aqueles que vão com a maré mais forte. Seu gerente, Hélio, é um cara que recém leu livros de gestão moderna de pessoas. Ele agora tratará a equipe como entidade única.

O tempo passa, e Mariazinha começa a ver que literalmente leva a equipe nas costas. Luizão passa parte do seu tempo conversando, fazendo piadas, e até trabalhando de vez em quando. Os outros três se dividem e trabalham e conversam. Mariazinha sente a responsabilidade do projeto e trabalha muito.

É chegado o primeiro "checkpoint" do projeto. O previsto e realizado estão bem próximos. Seu Hélio aplaude a equipe e premia todos pelo ótimo trabalho. Luizão aproveita e conta duas ou três piadas, e todos riem... menos Mariazinha que está se remoendo por dentro.

O conceito de equipe a faz conversar com Luizão. Ela tenta convencê-lo a se esforçar mais, mas ele faz piada da situação e diz que está sempre cheio de trabalho (atrasado). Ela reporta a situação ao Hélio, que promete seguir de perto.

O problema é que a situação se repete... Mariazinha é a heroina do grupo, levando os demais nas costas. Hélio não se importa com a situação e continua tratando todos como equipe única.

Mariazinha pede demissão no terceiro checkpoint."

Sejamos sinceros, essa situação acima é absurda? Irreal? Quem não conhece algo parecido?

O que eu estou querendo defender é: use o conceito de equipe, sim. Mas nunca esqueça que a equipe é composta por PESSOAS. E pessoas tem diferentes vontades, necessidades, caráteres, humores, enfim.

Não deixe jamais de chamar alguém ao lado e conversar particularmente, caso notar algo fora da normalidade. Aplique o feedback pessoal, sempre que for conveniente. Seja um elogio, seja uma repreensão.

Equipes motivadas também dependem de pessoas motivadas.

Mas e você, meu amigo leitor, nunca vivenciou uma situação parecida? Concorda com a idéia deste texto? Comente aí :)

Ufa, desculpem o mega-texto. Espero que tenham gostado!

Um grande abraço e bom final de semana.

PS: a avaliação fica pra semana que vem! Não tive tempo para refletir mesmo.

quinta-feira, 3 de janeiro de 2008

Avaliando 2007... você já fez?

Pessoal, amanhã vou sugerir um desafio para todos nós.

Vamos avaliar o ano de 2007? Onde acertamos, onde erramos, onde mudaremos... enfim.

Vou postar minha avaliação e espero que inspire vocês a fazerem o mesmo. Não importa que seja apenas uma reflexão de 5 minutos ou uma mensagem que vocês queiram compartilhar aqui no blog conosco.

Vamos pesar este ano e lutar para manter o que fizemos bem e mudar o que fizemos de mal, para 2008!

Um abraço

Empreendedorismo assassino!

Este blog não é mais atualizado. Veja o novo blog em: www.agileway.com.br

O meu chefe é um empreendedor. Um grande empreendedor.

Ele é daqueles que se tu pensa em A->B->C, ele consegue encontrar um jeito de chegar de A->C sem precisar do B, consumindo menos energia. Ok, talvez o exemplo tenha sido tosco, mas acho que deu para ilustrar.

Ter um chefe empreendedor, em uma pequena empresa, é garantia de sucesso nos dias de hoje, onde uma idéia costuma valer muito. Sucesso? Será? Este ano de 2007 serviu para me mostrar que não é só de empreendedorismo que vive uma empresa.

Ao realizar nossa 1a reunião estratégica, levantamos aproximadamente 15 projetos que executamos em 2007, sendo eles internos ou para clientes, iniciados, parados ou nem iniciados. 15 projetos. Uma pequena empresa com 5 funcionários que colocam a mão na massa, com 15 projetos!

Opa... empreendedorismo é sucesso?

Ao final da reunião, decidimos que nos focaríamos em 3 ou 4 projetos, apenas. Foi um alento para todos nós. Mas foi para mostrar um dos motivos que nos levaram a ter um ano tão ruim. Vejamos sob esta ótica:

A) Os dois projetos carro-chefe da empresa, de RFID e agronegócio, não tiveram a atenção necessária por parte de todas as camadas da empresa. Isso levou a atrasos, desorganização e falta de informações.

B) Estando nossos recursos humanos focados nestes projetos, cada um dos outros 10 projetos que vinha a tona, necessitava de uma realocação. Bola fora para o projeto principal, secundário e para o recurso humano que ficava sem foco.

C) Uma empresa com 15 projetos, com diversas áreas de atuação não tem uma identidade. Uma empresa que quer abraçar o mundo, acaba ficando sem nada.

D) O principal: cada MINUTO em que um recurso humano passou num destes 10 projetos, significou alguns R$ jogados fora, uma vez que os projetos morreram. 10 projetos... eu confesso que não quero saber quanto dinheiro foi jogado fora neste ano de 2007.

O meu chefe tem diversos contatos. E todos os contatos tem idéias para "bons projetos". Agora, esses "bons projetos" podem dar algum retorno significativo? Esse desespero para entrar no mercado DE QUALQUER JEITO não acabou levando a empresa à "quase ruína"?

Para mim, uma das grandes lições que aprendi no ano de 2007 é que uma empresa precisa ter um foco. Não precisa ser especificamente uma área de atuação ou um projeto. Podem ser vários, claro.

Mas querer abraçar o mundo e transformar "idéias" ou "suposições" em projetos... sem uma avaliação criteriosa, é jogar dinheiro fora. E fazer isso, hoje em dia, meus amigos, é morrer na praia.

Em tempo: um dos nossos "bons projetos" que mais consumiu horas foi um inovador sistema de vendas para lojas de varejo. O diferencial? Ele era WEB! Perdemos no mínimo uns 2 meses com 2 recursos alocados trabalhando neste projeto. Hoje ele jaz no lixo. Não aproveitamos NADA.

O legítimo exemplo de um projeto "inovador" que nasceu para morrer (e tentar matar a empresa!)

Um sintoma comum aos empreendedores assassinos... de empresas.

Um abraço!

quarta-feira, 2 de janeiro de 2008

Conclusão

Como pudemos ver no post abaixo (que não está finalizado, pois podem surgir novos depoimentos) NINGUÉM prevê a adoção de mecanismos radicais. O máximo é o controle e monitoramento.

Ou seja, as empresas estão vendo que tudo depende de cultura e educação.

Fazendo uma analogia simples: para você evitar que seu filho se envolva com drogas ou cometa abusos, o que você faz? Você o isola do mundo? Ou o educa/disciplina para que ele aja da forma correta?

Enfim. Entre o extremismo do 8 e o radicalismo do 80, opte pelo meio termo. E molde tudo à sua realidade :)

Um abraço

Da série: controlar x monitorar x cortar x liberar

Este blog não é mais atualizado. Veja o novo blog em: www.agileway.com.br

Não adianta... este é um dos assuntos mais controversos!

Tomei a liberdade de jogar este assunto nas listas que participo "CMM-Brasil", "E-Plan" e "Scrum-Brasil". Abaixo, as considerações dos colegas :)

Uma verdadeira aula de lições aprendidas e sugestões !

(ATUALIZADO EM 3/1/08)

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Cleber Luciano (e-plan)

Entendo bem essa situação. Na empresa onde trabalho tenho acesso em um horário especifico e sofremos as vezes por não ter acesso a certas informações.

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Valmir Duarte Costa (e-plan)

Sem dúvida alguma a monitoração é a melhor alternativa !

Mas até os responsáveis pela leitura dos relatórios tomarem alguma providência muito “ segredo comercial “ poderá estar na mãos dos concorrentes .

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Rafael Fuchs (e-plan)

Aqui na minha empresa não temos muitos funcionários, cerca de 20 distribuídos entre duas sedes. Numa sede fica o pessoal de desenvolvimento de software e na outra um pessoal que trabalha mais com projeto e montagem de equipamentos eletronicos.

Em ambas as sedes, inicialmente era tudo liberado. Quando começamos a monitorar através de ferramentas e também visualmente, verificamos alguns serviços que atrapalhavam o bom andamento do negócio e cortamos estes itens. Eram rádios online, emule e coisas do tipo, msn, orkut, entre outros sites.

Acabou que temos alguns bloqueios numa sede e outros na outra, conforme o que foi identificado no monitoramento de cada uma delas. Não temos nem políticas nem o que será feito quando alguém for visto em sites que não deveriam, mas o pessoal usa o bom senso tanto para não visitar alguns sites que não são bloqueados e também para chamar atenção caso
necessário.

Claro que controlar 20 pessoas em duas sedes é um tanto tranquilo; quando falamos de mais gente o ideal é implantar políticas mais fortes de bloqueios. Não acredito que corte a internet ajude, muito pelo contrário, acredito que acabe gerando um certo desconforto do pessoal.

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Valteir Lacerda (e-plan)

Particularmente sou a favor da liberação total de acesso à internet. Já trabalhei em empresas com acesso um pouco restrito, com acesso muito restrito e com acesso totalmente liberado.

Como política de RH vale muito o acesso liberado, pois dá a indicação ao funcionário que a empresa confia nele, pois acredita que não irá abusar.

O acesso liberado também serve para aumentar a produtividade e reduzir custos, principalmente para caso de empresas que têm funcionários em diversas localidades, já que o MSN vale para comunicações pessoais e também profissionais. Na última empresa que trabalhei, com acesso totalmente liberado, trocávamos arquivos pelo Skype (sem limite de tamanho e com velocidade impressionante) e também conversávamos com pessoas em outras cidades, o que gerava uma economia enorme. Além disso sabíamos se a pessoa estava disponível antes de ligar.

Agora a questão polêmica: se o pessoal está "perdendo" tempo na internet será que não é por falta de trabalho mesmo? Será que a empresa está bem administrada, com metas claras e informadas a todos?

Outra questão polêmica: sou a favor do bloqueio de pornografia, correntes, piadas, envio de vídeos e fotos pornográficas por e-mail, pois o nome da empresa estará envolvido, com risco de exposição e danos na imagem, sem contar o risco de processos.

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Cláudio Quadrat (e-plan)

A prática mais comum é as empresas possuírem um código de conduta de seus funcionários no qual um dos seus itens é a utilização responsável dos meios computacionais e da internet no ambiente de trabalho. Nele está descrito que a utilização é monitorada e que o uso particular é tolerado desde que não prejudique o bom andamento das atividades do funcionário e que também não concorra com a atividade fim da empresa.

Uma vez descrito o que é permitido, também descreve as punições em caso de transgressão (advertência, suspensão...). Assim você também se protege de possíveis problemas trabalhistas.

Este código deve ser assinado anualmente por todos os funcionários da empresa.

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Marcos Rezende (scrum-brasil)

Aqui na empresa fechamos a maioria dos sites durante o expediente somente deixando-os disponível na hora do almoço entre 12:00 e 13:30. MSN é proibido e em troca utilizamos o Pandion ( www.pantion.be) que é um MSN somente para a rede interna.

Todo mundo chega às 08:30, trabalha, vai almoçar ao meio-dia, daí usa a internet como quiser até 13:30, depois volta ao trabalho até às 18:00.
Aqui, todos ficam bem contentes e não há o que discutir.

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Emmanual G. Brandão (scrum-brasil)

A minha opinião é que a internet deve ser completamente liberada... tudo! Daí se for contatado uma queda na produtividade de um indivíduo deve-se levantar as horas gastas em internet, msn e etc. e conversar com o cara! Uma reincidência levaria uma carcada, e se não desse jeito... bom, daí o negócio é cortar o cara. Não podemos penalizar os outros pelo mau uso de alguns. Seria a mesma coisa que cortar o banheiro da empresa pois alguns funcionário ficam dormindo lá!
Se o cara que tem consciência e é produtivo um dia não esta com vontade de trabalhar e fica o dia todo navegando, mas entrega um bom trabalho, ele vai ficar sem trabalhar um dia com ou sem internet! Não adianta... Acho que o problema é educacional, conversar e medir desempenho. Lógicamente que o cara que usar 90% do tempo para internet mas entrega um bom trabalho e no praza vai ser exigido a dar mais algum dia, mas acho que nesse caso o cara iria corresponder.

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Luiz Faias Jr. (scrum-brasil)

Aqui utilizamos o Squid no servidor para bloquear o MSN, orkut, etc.. E o SARG para monitorar os sites visitados. Inclusive conseguimos ver quais máquinas possuem algum spyware que ficam redirecionando para sites pornográficos.

Pensamos que essa fosse a solução dos problemas, mas como o Brandão disse o problema era um único cara.

Chamei a atenção dele em relação ao MSN e bloqueamos... depois ficava navegando o dia todo em sites de esportes (que bloqueamos também). No fim ele começou a usar o gmail para falar com a namorada e amigos. A solução foi mandar o cara embora.

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Alba Couto Falcão Scheible (cmm-brasil)

Aqui o MSN, Orkut são bloqueados... Mas, o GAIN corporativo funciona... Quanto ao acesso à Internet, não dá para bloquear, pois é preciso para o trabalho. O que funciona é cobrança de desempenho e avaliação negativa para quem é pego abusando... Isso se reflete no salário do pessoal... então, salvo exceções que são tratadas as pessoas são conscientes...

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Flávia Cristina Bernardini (cmm-brasil)

onde trabalho, MSN, orkut e sites de conteúdo indesejado são bloqueados no servidor que controla o acesso dos funcionários. Acho que acessar e-mail da empresa e sites da internet não fazem mal, mesmo pq como trabalho com P&D, muitas das minhas dúvidas de dia-a-dia são sanadas na web, bem como a própria parte de pesquisa - e os estagiários acessam muitos sites com boas dicas de programação. Acho que bloqueio a bate-papos etc e um trabalho de
conscientização e gratificação como o colega mencionou no outro e-mail é uma prática comum atualmente nas empresas - e funciona bem...


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Christiano Milfont (cmm-brasil)

programação em par evita a dispersão! (me refiro aqui a levar o conceito a outros nichos como revisão em par, analise em par, etc...) não havendo programação em par, então deve haver um trabalho de conscientização. Se bloquear a internet vão fazer outras coisas, como demorar 45 minutos tomando um café. O problema não está na rede e sim nas pessoas. Não basta nada cortar a internet, cortando ainda vai prejudicar aquele que a usa de maneira "adequada".

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Wanderlei Cristiano de Almeida e Souza (scrum-brasil)

Também sou da opnião que tudo deve ser liberado. O que "perde" em produtividade de um lado, ganha do outro (incentivo, pesquisa, ambiente de trabalho).

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Flávio Evangelista (cmm-brasil)

Atualmente a internet, sendo usada da forma correta, aumenta a produtividade dos funcionários. Na empresa em que trabalho, os sites que não geram valor para o negócio (youtube, orkut, pornográficos e etc) são bloqueados, os demais são monitorados e os exageros são tratados pela gerência/diretoria.

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Aderson Bastos (cmm-brasil)

A internet é uma ferramenta de trabalho para a maioria das pessoas e, para estas, não deve ser cortada. O que pode ser feito é um mapeamento para quem, de fato, a internet é uma ferramenta e impedir o acesso para os demais (mas isso requer administração e pode ser um obstáculo), mas de forma geral, há conteúdos que devem ser bloqueados, independente do perfil, como jogos e conteúdo pornográfico, por exemplo.

O uso de uma ferramenta como o MSN é de bastante utilidade para o ambiente corporativo, mas não precisa ser o MSN (vide o post da Alba). Onde trabalho atualmente, utilizamos o Sametime (IBM Lotus), o MSN (e afins) e o Orkut (e afins) são bloqueados, assim como o acesso a determinados sites com conteúdoque "ferem" as regras e políticas definidas para toda a empresa.

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Fabio Fernandes (cmm-brasil)

A empresa que trabalho, aqui no Brasil, não tem nenhuma restrição a internet, porém existe um trabalho de concientização com relação a responsbilidade com a produtividade e o ambiente de trabalho.

Existe um consenso do uso da ferramenta, e muita maturidade das pessoas mais velhas de empresa, aonde os novos funcionarios ao fazerem uso incorreto da mesma, são orientados pelos seus mentores e pessoal senior da empresa, de maneira construtiva.

Além disto as pessoas são muito cobradas pelos seus resultados, e existe processo de analise de desempenho anual, aonde a pessoa recebe feedback 360 graus, tudo isto nos leva a expor um comprometimento pessoal de com o objetivo corporativo, o que nos permite a abertura da internet sem maiores problemas.

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Sérgio Cavalcante (cmm-brasil)

Já queria postar algo muitas vezes, mas dessa vez você tocou em um ponto que vivo diariamente. O meu sócio querendo matar a internet, e eu tentando chegar a um consenso...Como ex-funcionário, eu detesto esse jogo de gato e rato que é o "corte" da internet por parte dos adm de rede e as tentativas de burlar esse "corte" por parte dos funcionários, quase sempre bem sucedidas.

Então resolvi deixar isso de lado e focar na produção. ICQ, MSN, Gmail, Orkut. Deixo isso em cargo da consciência de cada um. Inclusive incentivo um jogo multi-player na empresa, no horário de almoço e depois do expediente. Eu mesmo participo.

Mas antes do final do expediente tem o Dayly Scrum. Então o funcionário sabe que tem que ter feito algo. Ou até no fim do Sprint.Com esse acompanhamento, eu posso verificar a produtividade de cada um. E se a produtividade cair, tenho que intervir. Se não, simplesmente fica como está.

Com isso a idéia é focar na produtividade e o próprio funcionário gerenciar seu tempo, e à vontade, sem ver a empresa como vilã, sentindo-se vigiado e restrito, e ainda tendo um momento de lazer completamente suportado por nós. Numa empresa que te dá condições como essa, um funcionário pensa duas vezes antes de sair. ou de ser mandado embora, como resultado produzindo pra não aconteça. Falo isso pq passei por isso também.

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Charles Abreu (cmm-brasil)

Além da programação em par, a prática de ciclos curtíssimos de feedback públicos na equipe evita as dispersões e cria senso de responsabilidade. Equipes que usam Scrum ou XP percebem isso claramente com as reuniões diárias da equipe. É simplesmente embaraçoso chegar por 2 dias seguidos nafrente dos colegas e *reportar em voz alta *que não houve progresso em uma
tarefa que está sob sua responsabilidade. Eu mesmo passei por isso e sei como é constrangedor. Dá vontade de fazer algo útil ou *pedir para sair* ;-)

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Ivo Michalick (cmm-brasil)

Ah, e sobre o assunto da thread: em todo lugar que trabalhei até hoje e desde o advento da Internet (sou meio "antigo"), nunca vi (e sempre fui contrário) a restrição de acesso a Internet e ferramentas associadas. Sempre fui contra por achar que atrapalha e que cada um sabe o que precisa produzir ao final do dia. Se não sabe e não precisa responder por isto, o problema vai muito além de mau uso da Internet!

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Juan Bernabo (scrum-brasil)

Eu acho que é uma questão delicada, eu prefiro soluções "morais" do que "tecnicas", se a pessoa navega o dia inteiro isso não é um problema, é um sintoma de outro problema, esse outro problema é que deve ser tratado. Probavelmente a pessoa não esteja envolvida com o trabalho e não sinta interesse em colaborar no trabalho, ou insatisfação com alguma coisa dentro da empresa não manifestada e não tratada.
Eu normalmente falo o que eles acham que seria a situação se a sua "secretaria domestica" que as vezes é a unica experiencia direta que eles tem tido de ter contratado pessoas para realizar algum trabalho pago, passase o tempo que eles passam focados em tarefas não relacionadas ao trabalho, será que eles achariam do comportamento de essa pessoa, ela estaria sendo justa, as empresas pagam pelo talento, foco e resultados mais tambem pelo tempo.
Com essa ajuste "moral" normalmente uma equipe que é avaliada como um todo tende a gostar de "justiça" já que o pesso que um não carrega e carregado pelos outros e normalmente as pessoas não gostam de levar alguem nas costas "free loaders", assim a equipe decide se quer tolerar ou não este tipo de comportamento, assim se cria uma norma tacita entre as pessoas que é muito mais poderosa que qualquer regra organizacional e talvez eles mesmos decidam alguma regra por exemplo de bloquear, em determinados horarios, etc. Acho que quando as pessoas são tratadas com respeito e como adultos e se da espaço para eles definir regras de comportamento é mais eficaz a auto-regulação, inclusive precisando tomar a decisão de corte de uma pessoa que não quer colaborar ou se adequar as normas criadas.
Já li de varias fontes que as equipes esperam que os gestores ou lideres se manifestem sobre comportamentos abusivos, e que normalmente como é um tema quente o pessoal acaba fechando os olhos, criando na equipe uma insatisfação, uma sensasão de injustiça e levando o desempenho da equipe inteira para abaixo.
Creio que estes momentos bem tratados são oportunidades para moldar a cultura da equipe.

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Adail Retamal (scrum-brasil)

Do ponto de vista de um consultor, que está sujeito às restrições de acesso na maioria dos clientes onde atuo, digo que a censura é, no mínimo, anti-produtiva, sem falar de ser bastante frustrante... :(
Se lembrarmos que países como China e Irã censuram ao máximo seu tráfego de Internet, podemos ter uma noção do estrago que isso pode causar na mentalidade e motivação das pessoas...
Claro, não sou ingênuo a ponto de pensar que todos utilizam seu acesso com responsabilidade. Mas como já comentaram por aqui, que se tratem as exceções...
Do ponto de vista da empresa, além de ser um recur$o compartilhado limitado, também pode servir como porta de entrada para muitos problemas, como vírus, vermes e toda a lista proposta pelos Titãs ("Bichos, saiam dos lixos..." :). Dependendo do número de usuários e do nível de experiência com a Internet (que é, na média, baixíssimo), certamente há razão para "fechar as comportas"...
Cada comunidade deve definir seu código de conduta e as punições, e fazer isso valer.