Eu gosto de falar que felizmente eu encontrei a minha área: estou trabalhando com tecnologia (o que eu adoro) e liderando equipes e tomando decisões (o que eu adoro também). A minha inquietação e motivação sobre o assunto de gerenciar, liderar e comunicar vocês podem acompanhar pelo blog. Estou sempre disposto a ler e estudar sobre o assunto e, principalmente, trocar experiências e lições com outras pessoas. Não me julgo um líder perfeito ou muito bom. Eu me daria, atualmente, nota 6 no quesito liderança. Minha meta nesse ano é poder falar com orgulho que cheguei à nota 8, ou seja, um pouco acima da média.
Tenho pretensões que são factíveis com o meu tempo de experiência, portanto não procuro atingir metas impossíveis (imagina eu vir aqui e dizer que quero ser nota 10?). Tudo isso posto é apenas para mostrar como eu também sou uma pessoa que comete erros e que, especialmente, também sofre de momentos de desmotivação e desilusão.
Eu normalmente digo que trabalho em dois dos ambientes mais hostis para projetos: grupos de pesquisa universitários e microempresas. A resposta do porque eu chamo estes dois ambientes de hostis pode ser traduzida simplesmente pela expressão "MUITAS DEMANDAS, POUCOS PROJETOS". A questão de recursos (humanos, infra, etc) e questões de ordem gerenciais, eu confesso que ajudam a tornar o ambiente hostil, mas todas elas podem ser contornadas, e em alguns casos viram desafios (pessoais, até). Mas nada, nada consegue mudar o conceito DEMANDA.
Para entender o que seria uma demanda, lembrem-se de quando em post anterior eu mencionei que a maioria das pessoas do trabalho não tinham claramente algumas informações básicas dos "projetos" em que atuavam? Não sabiam quando acabavam, não tinham idéias de quem eram os envolvidos, responsabilidades, etc.? Pois é esse tipo de demanda que está matando o meu dia-a-dia, atualmente.
Estou respondendo pelos seguintes "projetos" atualmente (considerando os que deverão iniciar em breve):
a) Projeto de agricultura de precisão
b) Projeto de RFID (farmaceutico)
c) Projeto de Portal coorporativo (usando o MS Sharepoint)
d) Testes com RFID
e) Projeto em RFID para identificação de ativos, em uma unidade da universidade
f) Projeto de RFID para crachás
g) Projeto de RFID para mobilidade
O projeto (a) foi o projeto em que eu comecei como gerente de projetos. Apesar dos problemas, eu consegui encaixá-lo e acredito que teremos um resultado 90% do que prevíamos na proposta original (o que é um feito enorme, mas não vou dizer que fui o único responsável). O projeto (b) está em fase de aprovação (há mais de 2 meses) e irrita imaginar QUANDO que teremos resposta. Esse projeto será responsável pelo orçamento de 3 anos do laboratório, por isso a importância dele. O projeto (c) é um projeto pela micro-empresa, em parceria com uma empresa americana. Eu tenho 15h mensais nele, ou seja, minha missão é apenas fazer uma reunião diária com a equipe. Todos os demais "projetos", são demandas.
Enfim, estou em um projeto que está encerrando (a), um projeto em que atuo pouco (c) e um projeto que não iniciou e que a maioria dos demais depende diretamente (b). O resto do meu tempo eu atuo como bombeiro, fazendo tarefas que não vão gerar valor algum. E com equipes inexistentes.
Isso vem me desmotivando há algum tempo. É duro ter que "trabalhar" em coisas que não vão dar resultados práticos. Os testes, por exemplo, estão gerando até algumas informações importantes. Mas são feitos em uma infra tão precária, que eu não dou garantia de que nossas conclusões são de fato factíveis.
Eu, como "neo-agilista", esperava mudar o ambiente de trabalho... trazer conceitos de valor, relações humanas, entregas iterativas, etc. para o dia-a-dia. Mas como farei isso se 80% do meu tempo é ocupado com coisas sem valor?
--------------------
A gota d'água veio na quarta-feira. Fui chamado rapidamente para dar a conclusão de alguns testes que fizemos com crachás, para um dos coordenadores e um dos diretores da microempresa. Então o diretor me perguntou se daria para testar com um ingresso que ele havia trazido, pois poderíamos ter uma situação mais real. Falei que não teria como, pois os responsáveis pelo HW não estavam mais no local (eram 19h). O coordenador me olhou com aquela cara de "o que? Tu não sabe mexer no HW?". Aquele olhar meio irônico/debochado/interrogativo me fez subir o sangue. Felizmente eu lembrei que havíamos mudado todo o HW de lugar, para fazer algumas fotos... e que eu não saberia (mesmo) remontar tudo.
Aquele olhar que o meu coordenador me deixou bem chateado (pra não dizer puto). Então agora, além de eu gerenciar demandas sem valor, liderar equipes e assumir responsabilidades totalmente FORA da minha função, ainda tenho que ser obrigado a operar todos os equipamentos do laboratório? Seria o mesmo que eu pedisse para ele me desenvolver um cronograma no MS Project.
Bom, talvez essa atitude seja bem ilustrativa para explicar alguns motivos do porque temos tantas demandas e tão poucos projetos. O difícil é ter que conviver com essas atitudes que ocorrem de vez em quando. Esse coordenador ele é bem pragmático: quer sempre ser objetivo e ter resultados na mão. Falta ele fornecer todo o background para isso acontecer. Talvez o primeiro deles seja evitar essas atitudes (quase sempre teatrais).
Enfim. De demanda em demanda, eu vou focando minha atenção para coisas mais importantes para a minha formação. Se a coisa continuar assim, estarei preparado para seguir adiante.
Ufa.
Abraços
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Quinta-feira, 22 de Maio de 2008
Quinta-feira, 15 de Maio de 2008
Trabalho em equipe e liderança no foco militar: vale a pena para uma empresa?
Como eu disse, o episódio do Aprendiz trouxe uma questão interessante. Será que vale a pena utilizar a liderança/hierarquia/trabalho em equipe que os militares usam, num ambiente de empresa?
A minha opinião é não. São ambientes completamente diferentes. Por mais que o exercício proposto (vivenciar a situação, como no episódio) seja interessante, eu não acredito que o resultado mude muita coisa.
Liderança? É evidente que em situações como aquelas em que são submetidos, as lideranças afloram. Isso nós vemos volta e meia em filmes de guerra. Quando os líderes fraquejam, sempre existe alguém que assumo e orienta o grupo. Porém, a liderança no estilo militar, ou melhor, a liderança que é vivenciada ali no exercício, é muito mais pela força do que pela capacidade. Muito por causa da hierarquia militar, algo que é milenar e que nunca mudará. Se o capitão manda fazer, o soldado não pode nem piar... tem que fazer. Para um ambiente militar isso talvez deva ser necessário. Mas em um ambiente de empresas? Não é exatamente isso que a gente tenta mudar na chamada "administração moderna"?
Trabalho em equipe? Olha, um exercício desses traz enormes benefícios para trabalho em equipe. No campo militar isso é talvez a coisa mais importante que existe. Lembro de uma frase do filme "300", em que o Rei Leonidas fala "A verdadeira força do guerreiro está no guerreiro ao seu lado. Respeite-o e honre-o e você também será respeitado e honrado".
Isso podemos trazer para o mundo empresarial, com certeza. Respeitar e auxiliar seus companheiros, pois toda equipe busca um objetivo em comum. Mas isso funciona muito mais se você trabalhar SEMPRE com a mesma equipe, pois ela criará uma cumplicidade entre os membros que não será a mesma se entrarem outros ou se a equipe for dissolvida.
Enfim, eu acredito que seja realmente uma experiência bem interessante. Mas encaro isso como uma forma mais de auto-conhecimento do que realmente de benefícios para equipe ou liderança.
E vocês, leitor? O que pensa disso? Acha que podemos aplicar conceitos militares nas nossas empresas? Comente aí!
Abraços
A minha opinião é não. São ambientes completamente diferentes. Por mais que o exercício proposto (vivenciar a situação, como no episódio) seja interessante, eu não acredito que o resultado mude muita coisa.
Liderança? É evidente que em situações como aquelas em que são submetidos, as lideranças afloram. Isso nós vemos volta e meia em filmes de guerra. Quando os líderes fraquejam, sempre existe alguém que assumo e orienta o grupo. Porém, a liderança no estilo militar, ou melhor, a liderança que é vivenciada ali no exercício, é muito mais pela força do que pela capacidade. Muito por causa da hierarquia militar, algo que é milenar e que nunca mudará. Se o capitão manda fazer, o soldado não pode nem piar... tem que fazer. Para um ambiente militar isso talvez deva ser necessário. Mas em um ambiente de empresas? Não é exatamente isso que a gente tenta mudar na chamada "administração moderna"?
Trabalho em equipe? Olha, um exercício desses traz enormes benefícios para trabalho em equipe. No campo militar isso é talvez a coisa mais importante que existe. Lembro de uma frase do filme "300", em que o Rei Leonidas fala "A verdadeira força do guerreiro está no guerreiro ao seu lado. Respeite-o e honre-o e você também será respeitado e honrado".
Isso podemos trazer para o mundo empresarial, com certeza. Respeitar e auxiliar seus companheiros, pois toda equipe busca um objetivo em comum. Mas isso funciona muito mais se você trabalhar SEMPRE com a mesma equipe, pois ela criará uma cumplicidade entre os membros que não será a mesma se entrarem outros ou se a equipe for dissolvida.
Enfim, eu acredito que seja realmente uma experiência bem interessante. Mas encaro isso como uma forma mais de auto-conhecimento do que realmente de benefícios para equipe ou liderança.
E vocês, leitor? O que pensa disso? Acha que podemos aplicar conceitos militares nas nossas empresas? Comente aí!
Abraços
Sábado, 19 de Abril de 2008
Terça-feira, 25 de Março de 2008
Vagas de emprego
Como participo de diversas listas de discussão sobre gestão e tecnologia, costumo ler mensagens a respeito de oportunidades e vagas de emprego, geralmente para gerente de projetos, ou em suas versões alternativas como "coordenador de projetos" e "líder de projetos".
Porém, tenho notado algumas particularidades que não sei ao certo se condizem com as reais necessidades dos contratantes.
A primeira delas, e mais óbvia, é a certificação PMP. Ora, sabemos que o PMI é hoje um dos principais fornecedores das melhores práticas de gerenciamento de projetos. Mas eu me pergunto se algumas empresas realmente fazem o real uso dessas práticas. Será que para um projeto de software, por exemplo, não seria mais útil que o gerente fosse capacitado em metodologias e práticas direcionadas a software, tais como CMMi, RUP e Agile, por exemplo?
Além disso, muitas empresas solicitam PMP's, mas oferecem um salário de recém-graduado ou então pior: ao entrar na empresa, o PMP se depara com a inexistência de qualquer prática de projetos (nem um simples plan-do-check).
Mas algo que realmente me deixa desmotivado com algumas propostas de mercado são as que solicitam que o gerente tenha vasta experiência ou domínio em tecnologias ou atividades da sua área. Algo como: "Domínio nas linguagens de programação C/C++, Java, HTML" ou "Domínio no processo de evaporação de óleos vegetais" (inventei essa última, nem sei se existe!).
Poxa, a empresa afinal procura um líder técnico ou um gerente de projetos?
Eu realmente vejo que são poucas empresas que colocam como pré-requisitos em suas vagas coisas do tipo "Boa comunicação", "resolução de conflitos", "atitude", "saber lidar com pessoas", "organização", etc.
Afora os conhecimentos técnicos sobre PROJETOS, esses requisitos não seriam também muito importantes para um gerente de projetos?
Enfim, é visível que existam muitas empresas que contratam gerente de projetos sem nem ao menos saber ao certo o que é um projeto. É uma pena.... para nós e para as empresas.
Abraços
Porém, tenho notado algumas particularidades que não sei ao certo se condizem com as reais necessidades dos contratantes.
A primeira delas, e mais óbvia, é a certificação PMP. Ora, sabemos que o PMI é hoje um dos principais fornecedores das melhores práticas de gerenciamento de projetos. Mas eu me pergunto se algumas empresas realmente fazem o real uso dessas práticas. Será que para um projeto de software, por exemplo, não seria mais útil que o gerente fosse capacitado em metodologias e práticas direcionadas a software, tais como CMMi, RUP e Agile, por exemplo?
Além disso, muitas empresas solicitam PMP's, mas oferecem um salário de recém-graduado ou então pior: ao entrar na empresa, o PMP se depara com a inexistência de qualquer prática de projetos (nem um simples plan-do-check).
Mas algo que realmente me deixa desmotivado com algumas propostas de mercado são as que solicitam que o gerente tenha vasta experiência ou domínio em tecnologias ou atividades da sua área. Algo como: "Domínio nas linguagens de programação C/C++, Java, HTML" ou "Domínio no processo de evaporação de óleos vegetais" (inventei essa última, nem sei se existe!).
Poxa, a empresa afinal procura um líder técnico ou um gerente de projetos?
Eu realmente vejo que são poucas empresas que colocam como pré-requisitos em suas vagas coisas do tipo "Boa comunicação", "resolução de conflitos", "atitude", "saber lidar com pessoas", "organização", etc.
Afora os conhecimentos técnicos sobre PROJETOS, esses requisitos não seriam também muito importantes para um gerente de projetos?
Enfim, é visível que existam muitas empresas que contratam gerente de projetos sem nem ao menos saber ao certo o que é um projeto. É uma pena.... para nós e para as empresas.
Abraços
Sexta-feira, 4 de Janeiro de 2008
Sobre equipes e pessoas: cultura!
Estive pensando esses dias com meus botões sobre uma coisa bem interessante.
Num curso que tive de preparação para a prova do PMI, o instrutor comentou que diversas questões estavam sendo situacionais, ou seja, em que o pretendente ao certificado precisa saber COMO aplicar as técnicas, e não apenas saber o que são. E então ele falou algo que martela minha cabeça há algum tempo: "Quando forem responder essas questões situacionais, pensem como um americano".
Pensar como um americano? Sim. Pode parecer estranho, mas existe MUITA diferença entre americanos, europeus, asiáticos (aqui nem se fala!), brasileiros, árabes, etc. Como o colega Emmanuel Brandão contou no tópico em que discutíamos isso:
"Trabalhei em uma grande empresa de soft brasileira e lá, além do coleguismo exagerado pois as pessoas com muito tempo de casa eram cobertas pelos amigos o que na minha opinião prejudica não só a empresa mas também pessoas que querem desenvolver mais que o proposto; acontecia muito de colocar panos quentes na situação, aquela coisa de não achar culpados e etc... Mas eu acho que achar o culpado ou ir fundo para ver o erro não é uma questão de querer ferrar com alguém e sim simplesmente não deixar que o mesmo aconteça novamente!
Esse relato apenas ilustra a verdade: o brasileiro, por sua cultura, tende a liderar usando muito a técnica dos "panos quentes", "coleguismo", "amizade", etc. Lembram quando nos primeiros posts deste blog eu afirmei que um dos meus erros havia sido tentar conseguir o comprometimento pela "amizade"? Pois é, usei o meu sangue brasileiro. E hoje me arrependo!
A prova do PMI é feita nos EUA. Portanto, o pensamento é americano. Os conceitos de ética, principalmente, são um pouco diferentes. Por isso muita gente tem que pensar "como um americano" durante a prova, ao menos. Isso que falamos de americanos... imaginem os asiáticos? Aquela cultura e educação em que a responsabilidade é sempre o fator principal!
Eu lembro quando o futebol do Japão estava iniciando, e eles chamaram diversos jogadores brasileiros para popularizá-lo (Zico, entre outros). O Dunga, então jogando em um time japonês, contou certa vez que era uma loucura orientar seus companheiros asiáticos. Em uma cobrança de falta, o Dunga, na barreira, falou para os seus companheiros avançarem a barreira para dificultar a cobrança. Os seus colegas falavam: "Não pode! Não pode!". Algo inconcebível aqui no Brasil, né?
-----------
Agora imaginem a situação EQUIPES x PESSOAS. Isso também não está ligado fortemente com o conceito cultural?
Diversos livros que eu tenho lido (fora resenhas ou outros textos) costumam falar que o conceito equipe precisa transcender o conceito indivíduo. O conceito é meio D'Artagnan: "Um por todos e todos por um". Diversos livros afirmam que precisamos tratar uma equipe como uma entidade única. O SCRUM sugere isso, por exemplo.
O fato engraçado é que a maioria destes livros são escritos por americanos. E pensar que eles custaram a aceitar que o problema não eram as pessoas e sim o contexto/ambiente/situação em que elas se encontravam. James C. Hunter, em seu livro do Monge e o Executivo, afirma que o conceito de "lider servidor" foi implantado até no exército americano. Imaginem! O símbolo maior americano tem líderes servidores.
O que eu me questiono (e que gerou um tópico bem interessante de discussão em uma das listas que participo) é até que ponto a EQUIPE deve ser considerada como uma entidade única.
Devemos dar feedback geral? Ou individual?
Devemos dar orientações gerais? Ou individuais?
Devemos disciplinar a equipe? Ou os indivíduos?
Já vi gente falar que equipes precisam sim serem tratadas como entidades (pena que não lembro onde vi isto, faz algum tempo). Dai voltamos à pirâmide de Maslow. Qual são os 5 níveis?
Essa teoria foi desenvolvida por volta da década de 1950. Até hoje é respeitada, exatamente por ter conceitos e bases bem sólidas. Tratando uma pessoa de forma geral, como em uma equipe, não estaríamos barrando os dois últimos passos da pirâmide (ego e auto-realização) ?
Pensemos em um exemplo bem típico, que todos já devem ter vivenciado:
"Mariazinha é uma funcionária exemplar. Realiza todas suas atividades com excelência. Com isso, foi para uma equipe onde haviam outras 4 pessoas. Ela de cada identificou o Luizão, um daqueles funcionários que todos gostam, mas que está sempre atolado de trabalho (por não conseguir finalizar suas tarefas). Os outros três são aqueles que vão com a maré mais forte. Seu gerente, Hélio, é um cara que recém leu livros de gestão moderna de pessoas. Ele agora tratará a equipe como entidade única.
O tempo passa, e Mariazinha começa a ver que literalmente leva a equipe nas costas. Luizão passa parte do seu tempo conversando, fazendo piadas, e até trabalhando de vez em quando. Os outros três se dividem e trabalham e conversam. Mariazinha sente a responsabilidade do projeto e trabalha muito.
É chegado o primeiro "checkpoint" do projeto. O previsto e realizado estão bem próximos. Seu Hélio aplaude a equipe e premia todos pelo ótimo trabalho. Luizão aproveita e conta duas ou três piadas, e todos riem... menos Mariazinha que está se remoendo por dentro.
O conceito de equipe a faz conversar com Luizão. Ela tenta convencê-lo a se esforçar mais, mas ele faz piada da situação e diz que está sempre cheio de trabalho (atrasado). Ela reporta a situação ao Hélio, que promete seguir de perto.
O problema é que a situação se repete... Mariazinha é a heroina do grupo, levando os demais nas costas. Hélio não se importa com a situação e continua tratando todos como equipe única.
Mariazinha pede demissão no terceiro checkpoint."
Sejamos sinceros, essa situação acima é absurda? Irreal? Quem não conhece algo parecido?
O que eu estou querendo defender é: use o conceito de equipe, sim. Mas nunca esqueça que a equipe é composta por PESSOAS. E pessoas tem diferentes vontades, necessidades, caráteres, humores, enfim.
Não deixe jamais de chamar alguém ao lado e conversar particularmente, caso notar algo fora da normalidade. Aplique o feedback pessoal, sempre que for conveniente. Seja um elogio, seja uma repreensão.
Equipes motivadas também dependem de pessoas motivadas.
Mas e você, meu amigo leitor, nunca vivenciou uma situação parecida? Concorda com a idéia deste texto? Comente aí :)
Ufa, desculpem o mega-texto. Espero que tenham gostado!
Um grande abraço e bom final de semana.
PS: a avaliação fica pra semana que vem! Não tive tempo para refletir mesmo.
Num curso que tive de preparação para a prova do PMI, o instrutor comentou que diversas questões estavam sendo situacionais, ou seja, em que o pretendente ao certificado precisa saber COMO aplicar as técnicas, e não apenas saber o que são. E então ele falou algo que martela minha cabeça há algum tempo: "Quando forem responder essas questões situacionais, pensem como um americano".
Pensar como um americano? Sim. Pode parecer estranho, mas existe MUITA diferença entre americanos, europeus, asiáticos (aqui nem se fala!), brasileiros, árabes, etc. Como o colega Emmanuel Brandão contou no tópico em que discutíamos isso:
"Trabalhei em uma grande empresa de soft brasileira e lá, além do coleguismo exagerado pois as pessoas com muito tempo de casa eram cobertas pelos amigos o que na minha opinião prejudica não só a empresa mas também pessoas que querem desenvolver mais que o proposto; acontecia muito de colocar panos quentes na situação, aquela coisa de não achar culpados e etc... Mas eu acho que achar o culpado ou ir fundo para ver o erro não é uma questão de querer ferrar com alguém e sim simplesmente não deixar que o mesmo aconteça novamente!
Um amigo que foi fazer uma implantação de sistema no méxico voltou pasmo que lá é extremamente ao contrário. Em uma reunião o gestor perguntou por que tal coisa não tinha ido para frente e um cara levantou o mão dizendo que a culpa era dele e que ele iria resolver isso o mais rápido possível, sem desculpas e etc... Coisa impensável de acontecer nessa empresa que trabalhei."
Esse relato apenas ilustra a verdade: o brasileiro, por sua cultura, tende a liderar usando muito a técnica dos "panos quentes", "coleguismo", "amizade", etc. Lembram quando nos primeiros posts deste blog eu afirmei que um dos meus erros havia sido tentar conseguir o comprometimento pela "amizade"? Pois é, usei o meu sangue brasileiro. E hoje me arrependo!
A prova do PMI é feita nos EUA. Portanto, o pensamento é americano. Os conceitos de ética, principalmente, são um pouco diferentes. Por isso muita gente tem que pensar "como um americano" durante a prova, ao menos. Isso que falamos de americanos... imaginem os asiáticos? Aquela cultura e educação em que a responsabilidade é sempre o fator principal!
Eu lembro quando o futebol do Japão estava iniciando, e eles chamaram diversos jogadores brasileiros para popularizá-lo (Zico, entre outros). O Dunga, então jogando em um time japonês, contou certa vez que era uma loucura orientar seus companheiros asiáticos. Em uma cobrança de falta, o Dunga, na barreira, falou para os seus companheiros avançarem a barreira para dificultar a cobrança. Os seus colegas falavam: "Não pode! Não pode!". Algo inconcebível aqui no Brasil, né?
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Agora imaginem a situação EQUIPES x PESSOAS. Isso também não está ligado fortemente com o conceito cultural?
Diversos livros que eu tenho lido (fora resenhas ou outros textos) costumam falar que o conceito equipe precisa transcender o conceito indivíduo. O conceito é meio D'Artagnan: "Um por todos e todos por um". Diversos livros afirmam que precisamos tratar uma equipe como uma entidade única. O SCRUM sugere isso, por exemplo.
O fato engraçado é que a maioria destes livros são escritos por americanos. E pensar que eles custaram a aceitar que o problema não eram as pessoas e sim o contexto/ambiente/situação em que elas se encontravam. James C. Hunter, em seu livro do Monge e o Executivo, afirma que o conceito de "lider servidor" foi implantado até no exército americano. Imaginem! O símbolo maior americano tem líderes servidores.
O que eu me questiono (e que gerou um tópico bem interessante de discussão em uma das listas que participo) é até que ponto a EQUIPE deve ser considerada como uma entidade única.
Devemos dar feedback geral? Ou individual?
Devemos dar orientações gerais? Ou individuais?
Devemos disciplinar a equipe? Ou os indivíduos?
Já vi gente falar que equipes precisam sim serem tratadas como entidades (pena que não lembro onde vi isto, faz algum tempo). Dai voltamos à pirâmide de Maslow. Qual são os 5 níveis?
Essa teoria foi desenvolvida por volta da década de 1950. Até hoje é respeitada, exatamente por ter conceitos e bases bem sólidas. Tratando uma pessoa de forma geral, como em uma equipe, não estaríamos barrando os dois últimos passos da pirâmide (ego e auto-realização) ?Pensemos em um exemplo bem típico, que todos já devem ter vivenciado:
"Mariazinha é uma funcionária exemplar. Realiza todas suas atividades com excelência. Com isso, foi para uma equipe onde haviam outras 4 pessoas. Ela de cada identificou o Luizão, um daqueles funcionários que todos gostam, mas que está sempre atolado de trabalho (por não conseguir finalizar suas tarefas). Os outros três são aqueles que vão com a maré mais forte. Seu gerente, Hélio, é um cara que recém leu livros de gestão moderna de pessoas. Ele agora tratará a equipe como entidade única.
O tempo passa, e Mariazinha começa a ver que literalmente leva a equipe nas costas. Luizão passa parte do seu tempo conversando, fazendo piadas, e até trabalhando de vez em quando. Os outros três se dividem e trabalham e conversam. Mariazinha sente a responsabilidade do projeto e trabalha muito.
É chegado o primeiro "checkpoint" do projeto. O previsto e realizado estão bem próximos. Seu Hélio aplaude a equipe e premia todos pelo ótimo trabalho. Luizão aproveita e conta duas ou três piadas, e todos riem... menos Mariazinha que está se remoendo por dentro.
O conceito de equipe a faz conversar com Luizão. Ela tenta convencê-lo a se esforçar mais, mas ele faz piada da situação e diz que está sempre cheio de trabalho (atrasado). Ela reporta a situação ao Hélio, que promete seguir de perto.
O problema é que a situação se repete... Mariazinha é a heroina do grupo, levando os demais nas costas. Hélio não se importa com a situação e continua tratando todos como equipe única.
Mariazinha pede demissão no terceiro checkpoint."
Sejamos sinceros, essa situação acima é absurda? Irreal? Quem não conhece algo parecido?
O que eu estou querendo defender é: use o conceito de equipe, sim. Mas nunca esqueça que a equipe é composta por PESSOAS. E pessoas tem diferentes vontades, necessidades, caráteres, humores, enfim.
Não deixe jamais de chamar alguém ao lado e conversar particularmente, caso notar algo fora da normalidade. Aplique o feedback pessoal, sempre que for conveniente. Seja um elogio, seja uma repreensão.
Equipes motivadas também dependem de pessoas motivadas.
Mas e você, meu amigo leitor, nunca vivenciou uma situação parecida? Concorda com a idéia deste texto? Comente aí :)
Ufa, desculpem o mega-texto. Espero que tenham gostado!
Um grande abraço e bom final de semana.
PS: a avaliação fica pra semana que vem! Não tive tempo para refletir mesmo.
Quinta-feira, 3 de Janeiro de 2008
Empreendedorismo assassino!
O meu chefe é um empreendedor. Um grande empreendedor.
Ele é daqueles que se tu pensa em A->B->C, ele consegue encontrar um jeito de chegar de A->C sem precisar do B, consumindo menos energia. Ok, talvez o exemplo tenha sido tosco, mas acho que deu para ilustrar.
Ter um chefe empreendedor, em uma pequena empresa, é garantia de sucesso nos dias de hoje, onde uma idéia costuma valer muito. Sucesso? Será? Este ano de 2007 serviu para me mostrar que não é só de empreendedorismo que vive uma empresa.
Ao realizar nossa 1a reunião estratégica, levantamos aproximadamente 15 projetos que executamos em 2007, sendo eles internos ou para clientes, iniciados, parados ou nem iniciados. 15 projetos. Uma pequena empresa com 5 funcionários que colocam a mão na massa, com 15 projetos!
Opa... empreendedorismo é sucesso?
Ao final da reunião, decidimos que nos focaríamos em 3 ou 4 projetos, apenas. Foi um alento para todos nós. Mas foi para mostrar um dos motivos que nos levaram a ter um ano tão ruim. Vejamos sob esta ótica:
A) Os dois projetos carro-chefe da empresa, de RFID e agronegócio, não tiveram a atenção necessária por parte de todas as camadas da empresa. Isso levou a atrasos, desorganização e falta de informações.
B) Estando nossos recursos humanos focados nestes projetos, cada um dos outros 10 projetos que vinha a tona, necessitava de uma realocação. Bola fora para o projeto principal, secundário e para o recurso humano que ficava sem foco.
C) Uma empresa com 15 projetos, com diversas áreas de atuação não tem uma identidade. Uma empresa que quer abraçar o mundo, acaba ficando sem nada.
D) O principal: cada MINUTO em que um recurso humano passou num destes 10 projetos, significou alguns R$ jogados fora, uma vez que os projetos morreram. 10 projetos... eu confesso que não quero saber quanto dinheiro foi jogado fora neste ano de 2007.
O meu chefe tem diversos contatos. E todos os contatos tem idéias para "bons projetos". Agora, esses "bons projetos" podem dar algum retorno significativo? Esse desespero para entrar no mercado DE QUALQUER JEITO não acabou levando a empresa à "quase ruína"?
Para mim, uma das grandes lições que aprendi no ano de 2007 é que uma empresa precisa ter um foco. Não precisa ser especificamente uma área de atuação ou um projeto. Podem ser vários, claro.
Mas querer abraçar o mundo e transformar "idéias" ou "suposições" em projetos... sem uma avaliação criteriosa, é jogar dinheiro fora. E fazer isso, hoje em dia, meus amigos, é morrer na praia.
Em tempo: um dos nossos "bons projetos" que mais consumiu horas foi um inovador sistema de vendas para lojas de varejo. O diferencial? Ele era WEB! Perdemos no mínimo uns 2 meses com 2 recursos alocados trabalhando neste projeto. Hoje ele jaz no lixo. Não aproveitamos NADA.
O legítimo exemplo de um projeto "inovador" que nasceu para morrer (e tentar matar a empresa!)
Um sintoma comum aos empreendedores assassinos... de empresas.
Um abraço!
Ele é daqueles que se tu pensa em A->B->C, ele consegue encontrar um jeito de chegar de A->C sem precisar do B, consumindo menos energia. Ok, talvez o exemplo tenha sido tosco, mas acho que deu para ilustrar.
Ter um chefe empreendedor, em uma pequena empresa, é garantia de sucesso nos dias de hoje, onde uma idéia costuma valer muito. Sucesso? Será? Este ano de 2007 serviu para me mostrar que não é só de empreendedorismo que vive uma empresa.
Ao realizar nossa 1a reunião estratégica, levantamos aproximadamente 15 projetos que executamos em 2007, sendo eles internos ou para clientes, iniciados, parados ou nem iniciados. 15 projetos. Uma pequena empresa com 5 funcionários que colocam a mão na massa, com 15 projetos!
Opa... empreendedorismo é sucesso?
Ao final da reunião, decidimos que nos focaríamos em 3 ou 4 projetos, apenas. Foi um alento para todos nós. Mas foi para mostrar um dos motivos que nos levaram a ter um ano tão ruim. Vejamos sob esta ótica:
A) Os dois projetos carro-chefe da empresa, de RFID e agronegócio, não tiveram a atenção necessária por parte de todas as camadas da empresa. Isso levou a atrasos, desorganização e falta de informações.
B) Estando nossos recursos humanos focados nestes projetos, cada um dos outros 10 projetos que vinha a tona, necessitava de uma realocação. Bola fora para o projeto principal, secundário e para o recurso humano que ficava sem foco.
C) Uma empresa com 15 projetos, com diversas áreas de atuação não tem uma identidade. Uma empresa que quer abraçar o mundo, acaba ficando sem nada.
D) O principal: cada MINUTO em que um recurso humano passou num destes 10 projetos, significou alguns R$ jogados fora, uma vez que os projetos morreram. 10 projetos... eu confesso que não quero saber quanto dinheiro foi jogado fora neste ano de 2007.
O meu chefe tem diversos contatos. E todos os contatos tem idéias para "bons projetos". Agora, esses "bons projetos" podem dar algum retorno significativo? Esse desespero para entrar no mercado DE QUALQUER JEITO não acabou levando a empresa à "quase ruína"?
Para mim, uma das grandes lições que aprendi no ano de 2007 é que uma empresa precisa ter um foco. Não precisa ser especificamente uma área de atuação ou um projeto. Podem ser vários, claro.
Mas querer abraçar o mundo e transformar "idéias" ou "suposições" em projetos... sem uma avaliação criteriosa, é jogar dinheiro fora. E fazer isso, hoje em dia, meus amigos, é morrer na praia.
Em tempo: um dos nossos "bons projetos" que mais consumiu horas foi um inovador sistema de vendas para lojas de varejo. O diferencial? Ele era WEB! Perdemos no mínimo uns 2 meses com 2 recursos alocados trabalhando neste projeto. Hoje ele jaz no lixo. Não aproveitamos NADA.
O legítimo exemplo de um projeto "inovador" que nasceu para morrer (e tentar matar a empresa!)
Um sintoma comum aos empreendedores assassinos... de empresas.
Um abraço!
Sexta-feira, 28 de Dezembro de 2007
Promessas para o ano novo...
E vem aí a sessão de promessas para o ano que vem.
Se você está na dúvida do que prometer, aqui seguem algumas sugestões:
PROMETO...
... aprender a dizer "não".
... parar por alguns instantes por dia e reavaliar o que foi feito e o que deve ser feito.
... disciplinar meus funcionários, isto é, dar o que eles precisam e não o que eles querem.
... aprender a dizer "sim".
... me focar bem no trabalho, durante o expediente, deixando as distrações de lado.
... ter mais bom-humor no dia-a-dia.
... resolver mais problemas, mesmo quando eles parecem impossíveis.
... parar de reclamar e me esforçar mais.
... me esforçar mais, mas também viver a vida!
... adotar padrões de qualidade para tudo o que faço.
... falar menos e fazer mais.
... falar menos e escutar mais.
... falar mais.
... dar atenção especial à minha equipe.
... incentivar, orientar e elogiar minha equipe, quase sempre.
... disciplinar, orientar e repreender minha equipe, quando necessário!
... fazer o que deve ser feito e não aquilo que eu acho que deve ser feito.
... fazer o que deve ser feito com qualidade!
... fazer o que deve ser feito e um pouco mais, caso seja vontade do cliente (mesmo que de forma subjetiva).
... viver mais! Com paixão por tudo aquilo que faço!
Ufa!
Essas são minhas sugestões. Algumas irei aplicar, outras deixei como exemplo pra vocês :)
FELIZ 2008!
Se você está na dúvida do que prometer, aqui seguem algumas sugestões:
PROMETO...
... aprender a dizer "não".
... parar por alguns instantes por dia e reavaliar o que foi feito e o que deve ser feito.
... disciplinar meus funcionários, isto é, dar o que eles precisam e não o que eles querem.
... aprender a dizer "sim".
... me focar bem no trabalho, durante o expediente, deixando as distrações de lado.
... ter mais bom-humor no dia-a-dia.
... resolver mais problemas, mesmo quando eles parecem impossíveis.
... parar de reclamar e me esforçar mais.
... me esforçar mais, mas também viver a vida!
... adotar padrões de qualidade para tudo o que faço.
... falar menos e fazer mais.
... falar menos e escutar mais.
... falar mais.
... dar atenção especial à minha equipe.
... incentivar, orientar e elogiar minha equipe, quase sempre.
... disciplinar, orientar e repreender minha equipe, quando necessário!
... fazer o que deve ser feito e não aquilo que eu acho que deve ser feito.
... fazer o que deve ser feito com qualidade!
... fazer o que deve ser feito e um pouco mais, caso seja vontade do cliente (mesmo que de forma subjetiva).
... viver mais! Com paixão por tudo aquilo que faço!
Ufa!
Essas são minhas sugestões. Algumas irei aplicar, outras deixei como exemplo pra vocês :)
FELIZ 2008!
Quinta-feira, 27 de Dezembro de 2007
Ambiente multi-tarefas..... bom ou ruim?
Salve, senhores e senhoritas ;)
Gostaria hoje de abordar um assunto que TODOS nós, invariavelmente, passamos, já passamos ou iremos passar: a convivência em um ambiente multi-tarefas.
Mas que diabo é isso: ambiente multi-tarefas?
Nos primórdios da computação, o sistema operacional que a grande maioria utilizava era o MS-DOS. Não conhece? Digite "cmd" no seu "executar" do Windows e você verá o DOS simulado :)
A vida era procedural, sequencial, monótona. Não existia a internet ainda... quer dizer, até existia (eu cheguei a usar um sistema de internet que era baseado em "DOS" da UFRGS), lá nos primórdios de 1994-1995.
Se você queria editar um texto, você apenas editava o texto. Se queria jogar, só jogava. Se queria programar, só programava. Se queria usar a internet, só usava um serviço seja de http, gopher - nem sei explicar o que é isso, hoje em dia haha - ou até mesmo chats.
Sim, muitos dirão que em 1994-1995 já existia o Windows. Mas notem que estou contextualizando a coisa! ;)
O Windows veio com o conceito de "multi-tarefas". Agora, se você fosse compilar seu código, você podia ficar jogando paciência, lendo as notícias de algum site jurássico ou então editando algum texto! Era o fim do "nada para fazer". O Windows não foi o primeiro sistema operacional multi-tarefas. Mas foi o que popularizou o conceito.
Agora pensem: a geração de trainees, estagiários e júniores cresceram nessa época. Eu tenho 50% disso no sangue, eu diria. A informação, para eles, se tornou algo banal, de fácil acesso. Criou-se nas empresas, então, o nosso ambiente multi-tarefas!
O ambiente onde todos os funcionários não conseguem se focar em uma coisa só. Eles programam, fazem a leitura das notícias das celebridades, mandam emails, falam no MSN, olham fotos e ainda encontram tempo para conversar com o colega do lado - sobre futebol, trabalho, política e futilidades. Tudo isso em um intervalo de 1 ou 2 minutos!!!!
Notem uma coisa em comum nas atividades citadas acima... 99% delas envolvem INTERNET. Agora vem a questão principal do tópico: a internet no trabalho é prejudicial ou é uma ferramenta poderosa e indispensável?
O meu trabalho é a ilustração caricata e perfeita do céu e o inferno nessa questão. O meu chefe, PhD e de grande capacidade profissional (principalmente técnica) bate o pé em todas as reuniões para que nós cortemos 100% da internet. Usaríamos a Internet, no melhor dos casos, só na fase de concepção/pesquisa do projeto. Depois disso "Unable to connect to host" pra todos!
Eu já sou da ala do "meião", ou seja, a internet É sim uma ferramenta poderosa e imprescindível. Mas ao mesmo tempo é o maior vilão e rouba-tempo que existe no mercado. Então é simples: instala-se um sistema para monitorar e repreender aqueles que abusarem. MSN, por exemplo, pode ser abolido. Podemos usar algum programa tipo o Skype que pouca gente usa para bate-papo, apenas para nos comunicarmos no trabalho (com uma conta de empresa para cada).
O grande "X" da questão disso é que é monitorar apenas não ajuda. Vocês sabem como é o ser humano... não cansa de achar formas para burlar o sistema. Então basta olhar o relatório, identificar os abusos e repreender os envolvidos. De preferência, nas primeiras vezes, de forma pública. Isso inibe o abuso, não tenho dúvidas. E ao mesmo tempo, a Internet fica disponível para o uso do "bem".
Talvez uma forma mais simpática ainda é estipular intervalos para "descanso". Algo como das 16h-16h20 TUDO é liberado para que a pessoa faça o que quiser: bater papo, jogar, etc. É a "hora do descanso". Não sei se existem programas que habilitem isso, mas seria uma forma bem legal também de usar.
O fato é que o ambiente multi-tarefas que existe na maioria das empresas geralmente não é benéfico. No mundo do desenvolvimento de tecnologia é pior ainda, pois a grande maioria das tarefas envolvem grande concentração e raciocínio. Como raciocinar tendo que se preocupar com a resposta da "Fernandinha Gata" no MSN (ainda mais se for uma gata mesmo!) ou na ansiedade em baixar todas as fotos de alguma atriz famosa?
E você, caro leitor, comente sobre suas experiências e seus pensamentos nesse post! Quem sabe algum de nós tem alguma solução bacana para resolver essa difícil equação?
Um grande abraço!
Gostaria hoje de abordar um assunto que TODOS nós, invariavelmente, passamos, já passamos ou iremos passar: a convivência em um ambiente multi-tarefas.
Mas que diabo é isso: ambiente multi-tarefas?
Nos primórdios da computação, o sistema operacional que a grande maioria utilizava era o MS-DOS. Não conhece? Digite "cmd" no seu "executar" do Windows e você verá o DOS simulado :)
A vida era procedural, sequencial, monótona. Não existia a internet ainda... quer dizer, até existia (eu cheguei a usar um sistema de internet que era baseado em "DOS" da UFRGS), lá nos primórdios de 1994-1995.
Se você queria editar um texto, você apenas editava o texto. Se queria jogar, só jogava. Se queria programar, só programava. Se queria usar a internet, só usava um serviço seja de http, gopher - nem sei explicar o que é isso, hoje em dia haha - ou até mesmo chats.
Sim, muitos dirão que em 1994-1995 já existia o Windows. Mas notem que estou contextualizando a coisa! ;)
O Windows veio com o conceito de "multi-tarefas". Agora, se você fosse compilar seu código, você podia ficar jogando paciência, lendo as notícias de algum site jurássico ou então editando algum texto! Era o fim do "nada para fazer". O Windows não foi o primeiro sistema operacional multi-tarefas. Mas foi o que popularizou o conceito.
Agora pensem: a geração de trainees, estagiários e júniores cresceram nessa época. Eu tenho 50% disso no sangue, eu diria. A informação, para eles, se tornou algo banal, de fácil acesso. Criou-se nas empresas, então, o nosso ambiente multi-tarefas!
O ambiente onde todos os funcionários não conseguem se focar em uma coisa só. Eles programam, fazem a leitura das notícias das celebridades, mandam emails, falam no MSN, olham fotos e ainda encontram tempo para conversar com o colega do lado - sobre futebol, trabalho, política e futilidades. Tudo isso em um intervalo de 1 ou 2 minutos!!!!
Notem uma coisa em comum nas atividades citadas acima... 99% delas envolvem INTERNET. Agora vem a questão principal do tópico: a internet no trabalho é prejudicial ou é uma ferramenta poderosa e indispensável?
O meu trabalho é a ilustração caricata e perfeita do céu e o inferno nessa questão. O meu chefe, PhD e de grande capacidade profissional (principalmente técnica) bate o pé em todas as reuniões para que nós cortemos 100% da internet. Usaríamos a Internet, no melhor dos casos, só na fase de concepção/pesquisa do projeto. Depois disso "Unable to connect to host" pra todos!
Eu já sou da ala do "meião", ou seja, a internet É sim uma ferramenta poderosa e imprescindível. Mas ao mesmo tempo é o maior vilão e rouba-tempo que existe no mercado. Então é simples: instala-se um sistema para monitorar e repreender aqueles que abusarem. MSN, por exemplo, pode ser abolido. Podemos usar algum programa tipo o Skype que pouca gente usa para bate-papo, apenas para nos comunicarmos no trabalho (com uma conta de empresa para cada).
O grande "X" da questão disso é que é monitorar apenas não ajuda. Vocês sabem como é o ser humano... não cansa de achar formas para burlar o sistema. Então basta olhar o relatório, identificar os abusos e repreender os envolvidos. De preferência, nas primeiras vezes, de forma pública. Isso inibe o abuso, não tenho dúvidas. E ao mesmo tempo, a Internet fica disponível para o uso do "bem".
Talvez uma forma mais simpática ainda é estipular intervalos para "descanso". Algo como das 16h-16h20 TUDO é liberado para que a pessoa faça o que quiser: bater papo, jogar, etc. É a "hora do descanso". Não sei se existem programas que habilitem isso, mas seria uma forma bem legal também de usar.
O fato é que o ambiente multi-tarefas que existe na maioria das empresas geralmente não é benéfico. No mundo do desenvolvimento de tecnologia é pior ainda, pois a grande maioria das tarefas envolvem grande concentração e raciocínio. Como raciocinar tendo que se preocupar com a resposta da "Fernandinha Gata" no MSN (ainda mais se for uma gata mesmo!) ou na ansiedade em baixar todas as fotos de alguma atriz famosa?
E você, caro leitor, comente sobre suas experiências e seus pensamentos nesse post! Quem sabe algum de nós tem alguma solução bacana para resolver essa difícil equação?
Um grande abraço!
Quarta-feira, 26 de Dezembro de 2007
American way of life
Eu hoje assisti ao "Duro de Matar 4.0", de novo. Confesso que gosto dos filmes da série... embora este último não tenha sido do mesmo nível dos dois primeiros.
Notei uma coisa no filme e que, pensando novamente, me fez recordar de outra centena de filmes iguais. E como isso pode influenciar principalmente no "american way of life":
a individualidade, na frente do coletivo.
Vejam o John McClane. É o típico herói americano: valente, impiedoso, ele consegue atingir todos seus objetivos com um simples plano: "Salvar minha filha e matar todo o resto". Notem que em praticamente TODOS os filmes da série, o McClane extermina todos os inimigos e só então, minutos depois, que a "cavalaria" chega para dar o reforço.
Lembrem outros filmes famosos como Rambo (embora o primeiro filme esteja num contexto completamente diferente), Jason Bourne e outras dezenas.
Parenteses: não estou criticando os filmes, muito menos o "american way of life". Estou apenas tentando traçar um comparativo! :)
Até mesmo os EUA, como nação, costuma tomar todas as decisões sozinha e só depois consulta os demais (aqui sim, uma crítica!).
Levando isso tudo para o mundo empresarial: como a cultura americana trata dos problemas das suas empresas? Geralmente através da máxima "o problema são as pessoas". Então vemos como a grande maioria das empresas americanas tendem a liderar seus funcionários como se fossem únicos, esperando sempre que os heróis salvem suas empresas. Ok, eu não posso generalizar, eu sei! Porém, no fundo, há alguma verdade nisso, não é?
É só lembrar o que Taylor/Fayol/Ford faziam, nos primórdios da administração. "Funcionário é preguiçoso", costumavam dizer. "O mais produtivo é o chão para os demais", imaginem falar isso numa empresa, hoje em dia? Imaginem se eles vissem o foco que se dá em RH hoje em dia? Acho que morreriam de desgosto!
Foi então que os japoneses começaram a ver que o problema não são as pessoas... mas sim o contexto/cultura/sistema. E, graças a Deus, essa nova visão humanista começou a vingar (e como vingou! Toyota que o diga!).
Hoje, até mesmo o Donald Trump, com aquele topete e cara de mau, costuma falar sobre motivação e trabalho em equipe. Mesmo no seu programa do "Aprendiz", onde parece que o foco é na individualidade (já que as equipes brigam para apenas um ganhar)... mas se analisarmos bem, o vencedor é sempre aquele que consegue ser competente na gestão das outras pessoas!
Outro fato engraçado é que o modelo de "gestão de pessoas" é bem antigo, bastando olhar para o lado militar. O lema dos Marines, por exemplo, é "No one left behind" ou seja, "ninguém fica para trás". E isso vem desde, no mínimo, a Segunda Guerra Mundial.
Thank God que hoje quando falamos em "EUA", falamos em Google, Apple e Microsoft... três lugares onde a gestão de pessoas é um modelo para todos. Mas até mesmo a Coca-cola deve ter algo parecido... até mesmo a NASA (um dos principais modelos de gestão de projetos) tem este conceito de RH impregnado.
Felizmente, amigos, o "American way of life" continua produzindo seus "lone wolfs" apenas no cinema. Isso está deixando, aos poucos, de ser um traço cultural do povo deles. E, felizmente, pelo menos no mundo empresarial, o trabalho em equipe e a gestão de pessoas estão sendo mais valorizados.
Ufa, como não fui trabalhar hoje, tirei o dia para divagar um pouco ;)
Abração!
Notei uma coisa no filme e que, pensando novamente, me fez recordar de outra centena de filmes iguais. E como isso pode influenciar principalmente no "american way of life":
a individualidade, na frente do coletivo.
Vejam o John McClane. É o típico herói americano: valente, impiedoso, ele consegue atingir todos seus objetivos com um simples plano: "Salvar minha filha e matar todo o resto". Notem que em praticamente TODOS os filmes da série, o McClane extermina todos os inimigos e só então, minutos depois, que a "cavalaria" chega para dar o reforço.
Lembrem outros filmes famosos como Rambo (embora o primeiro filme esteja num contexto completamente diferente), Jason Bourne e outras dezenas.
Parenteses: não estou criticando os filmes, muito menos o "american way of life". Estou apenas tentando traçar um comparativo! :)
Até mesmo os EUA, como nação, costuma tomar todas as decisões sozinha e só depois consulta os demais (aqui sim, uma crítica!).
Levando isso tudo para o mundo empresarial: como a cultura americana trata dos problemas das suas empresas? Geralmente através da máxima "o problema são as pessoas". Então vemos como a grande maioria das empresas americanas tendem a liderar seus funcionários como se fossem únicos, esperando sempre que os heróis salvem suas empresas. Ok, eu não posso generalizar, eu sei! Porém, no fundo, há alguma verdade nisso, não é?
É só lembrar o que Taylor/Fayol/Ford faziam, nos primórdios da administração. "Funcionário é preguiçoso", costumavam dizer. "O mais produtivo é o chão para os demais", imaginem falar isso numa empresa, hoje em dia? Imaginem se eles vissem o foco que se dá em RH hoje em dia? Acho que morreriam de desgosto!
Foi então que os japoneses começaram a ver que o problema não são as pessoas... mas sim o contexto/cultura/sistema. E, graças a Deus, essa nova visão humanista começou a vingar (e como vingou! Toyota que o diga!).
Hoje, até mesmo o Donald Trump, com aquele topete e cara de mau, costuma falar sobre motivação e trabalho em equipe. Mesmo no seu programa do "Aprendiz", onde parece que o foco é na individualidade (já que as equipes brigam para apenas um ganhar)... mas se analisarmos bem, o vencedor é sempre aquele que consegue ser competente na gestão das outras pessoas!
Outro fato engraçado é que o modelo de "gestão de pessoas" é bem antigo, bastando olhar para o lado militar. O lema dos Marines, por exemplo, é "No one left behind" ou seja, "ninguém fica para trás". E isso vem desde, no mínimo, a Segunda Guerra Mundial.
Thank God que hoje quando falamos em "EUA", falamos em Google, Apple e Microsoft... três lugares onde a gestão de pessoas é um modelo para todos. Mas até mesmo a Coca-cola deve ter algo parecido... até mesmo a NASA (um dos principais modelos de gestão de projetos) tem este conceito de RH impregnado.
Felizmente, amigos, o "American way of life" continua produzindo seus "lone wolfs" apenas no cinema. Isso está deixando, aos poucos, de ser um traço cultural do povo deles. E, felizmente, pelo menos no mundo empresarial, o trabalho em equipe e a gestão de pessoas estão sendo mais valorizados.
Ufa, como não fui trabalhar hoje, tirei o dia para divagar um pouco ;)
Abração!
Sábado, 22 de Dezembro de 2007
Pedidos ao Papai Noel
Vamos pedir ao Papai Noel que, em 2008:
- Nossos superiores sejam mais atenciosos;
- Nossos subordinados sejam mais comprometidos;
- Nossos clientes valorizem nossos produtos;
- Os escopos mudem pouco;
- Os prazos sejam cumpridos;
- Os custos sejam mantidos;
- A comunicação seja efetiva;
- Nossos fornecedores respeitem os contratos;
- E que o stress do dia-a-dia seja menor!
Papai Noel deve estar pensando: "Não dá pra trocar tudo isso pela paz mundial?"
Feliz Natal, meus amigos!
Um abraço
- Nossos superiores sejam mais atenciosos;
- Nossos subordinados sejam mais comprometidos;
- Nossos clientes valorizem nossos produtos;
- Os escopos mudem pouco;
- Os prazos sejam cumpridos;
- Os custos sejam mantidos;
- A comunicação seja efetiva;
- Nossos fornecedores respeitem os contratos;
- E que o stress do dia-a-dia seja menor!
Papai Noel deve estar pensando: "Não dá pra trocar tudo isso pela paz mundial?"
Feliz Natal, meus amigos!
Um abraço
Sábado, 15 de Dezembro de 2007
PMP? CSM? CMMI? ISO?
Vocês já pararam para pensar o real motivo de uma empresa ou um funcionário buscar alguma certificação?
Por que um gerente de projetos deseja se tornar PMP ou CSM (certified scrum master) ?
Por que uma empresa deseja se tornar CMMI 2, 3, 4, 5? Ou ter a certificação ISO?
Este texto abaixo foi escrito brilhantemente pelo colega da lista E-Plan, Ricardo Delarue. Achei que fecha com o que eu penso e então decidi colocá-lo na integra :)
PS: O Ricardo não é o Ricardão de posts anteriores! hehehe
--------------------
Situação 1:
Há uns 25 anos atrás, um dos diferenciais do mercado era falar inglës (ok, até hoje isso ainda é um diferencial), mas lembro-me de uma caso interessante, onde um colega de faculdade falava alemão pelos cotovelos, e havia uma oportunidade para engenheiro de produção na Osran (acho que é assim que se escreve). Ele passou por um processo seletivo cabeludo, inclusive de interpretação de normas técnicas em alemão (ele foi o único candidato que lia alemão perfeitamente bem) mas não foi o engenheiro escolhido pois não falava inglës. Até hoje lembro-me deste fato, pois me pareceu que ocorreu uma escolha do perfil do candidato de forma inadequada. Na minha opinião um recém formado que falasse alemão estaria muito mais
adequado a identidade natural da empresa. Até haviam reuniões em alemão. Esse meu colega no processo de seleção, até falou em alemão com o provável futuro gerente dele. Seria isso um processo de seleção inadequado ?
Situação 2
Quando estávamos todos migrando do lotus 123 (DOS) para o excel 3.0 (windows 3.1 for workgroups), há uns 17 anos atrás, um conhecido meu que era um bom usuário de Lotus 123, mas nunca tinha visto o windows / excel na frente, perdeu uma oportunidade em uma determinada empresa em que o processo de seleção exigia ambiente windows. Ok, entendo, sem problemas, o que ocorre é que a tal empresa ainda estava utilizando o lotus 123 em DOS, com monitor CGA fósforo verde e tudo, e não estava previsto nenhuma migração para o
ambiente windows. Seria isso um processo de seleção inadequado ?
Situação de hoje.
Faço um pergunta simples. Será que todas as empresas que solicitam um PMP no seu quadro de funcionários utiliza realmente o PMBOK como uma referëncia e ela, a empresa, o utiliza como instrumento que gera uma identidade a ela ? Será que algumas das empresas que estão contratando um PMP, estão muito mais atendendo a uma solicitação do cliente, do que realmente interessadas a implantar essa filosofia de gerenciamento de projetos e mudar sua identidade operacional ? Será que todo mundo que está contratando um PMP, realmente
necessita um PMP ? Será que existem agora, nesse momento, alguns PMP´s que foram contratados por serem PMP´s e estáo utilizando muito pouco do conhecimento que possuem no seu trabalho e estão tremendamente frustrados ? Seria isso um processo de seleção inadequado?
Ok, fiz o curso da Dinsmore em 2004, dei meu pitaco mandando um e-mail para os EUA para que eles corrigissem um erro bobo no PMBOK 2000, quando ele publicassem o 2004 (sim eles corrigiram), acho como já disse em e-mails passados, a filosofia do PMI excelente, mas continuo achando que ela serve de parametrização para gerar uma identidade operacional. Ainda não fiz a
prova, e nem vou fazer tão cedo, uma vez que por aqui no oriente médio, não existe esse nível de importäncia de um profissional ser ou não um PMP. Isso significa que só irei fazer a prova se o mercado daqui começar a exigir como está exigindo aí no Brasil.
Resumidamente, ser PMP é um enorme diferencial no mercado Brasileiro e em muitos outros países, e eu recomendo sem restrições que todos pelo menos conheçam a filosofia de trabalho do PMI, que é excelente, entretanto ao mesmo tempo, me parece que o que mais importa é a definição adequada do perfil do candidato no processo de seleção. Entender se será realmente
necessário contratar um PMP ou não, e de forma madura definir esse perfil. A empresa deverá evitar o risco da frustração do profissional, pois isso poderá gerar uma péssima performance do mesmo, que no fundo é o que nenhum empresário deseja.
Tapar o sol com a peneira tem chance de ser o mesmo que contratar um PMP, sem que os sócios da empresa, diretores, etc, estejam querendo efetivamente mudar sua identidade operacional para o que preconiza o PMI. Seria ruim para a empresa e para o profissional. Infelizmente eu conheço dois casos que servem como exemplo negativo, e em um dos casos, o PMP pediu sua demissão após 6 meses de contratado. Ele mesmo me disse que seria tolice continuar em
uma empresa trabalhando de forma oposta ao que preconiza o PMI.
Colegas PMP´s conheçam bem a empresa que estão querendo contratar-lhes. Colegas empresários, pensem se necessitam realmente que o profissional a ser contratado seja um PMP.
Ricardo Delarue
----------------
E você, leitor, o que acha disto?
Abraços!
Por que um gerente de projetos deseja se tornar PMP ou CSM (certified scrum master) ?
Por que uma empresa deseja se tornar CMMI 2, 3, 4, 5? Ou ter a certificação ISO?
Este texto abaixo foi escrito brilhantemente pelo colega da lista E-Plan, Ricardo Delarue. Achei que fecha com o que eu penso e então decidi colocá-lo na integra :)
PS: O Ricardo não é o Ricardão de posts anteriores! hehehe
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Situação 1:
Há uns 25 anos atrás, um dos diferenciais do mercado era falar inglës (ok, até hoje isso ainda é um diferencial), mas lembro-me de uma caso interessante, onde um colega de faculdade falava alemão pelos cotovelos, e havia uma oportunidade para engenheiro de produção na Osran (acho que é assim que se escreve). Ele passou por um processo seletivo cabeludo, inclusive de interpretação de normas técnicas em alemão (ele foi o único candidato que lia alemão perfeitamente bem) mas não foi o engenheiro escolhido pois não falava inglës. Até hoje lembro-me deste fato, pois me pareceu que ocorreu uma escolha do perfil do candidato de forma inadequada. Na minha opinião um recém formado que falasse alemão estaria muito mais
adequado a identidade natural da empresa. Até haviam reuniões em alemão. Esse meu colega no processo de seleção, até falou em alemão com o provável futuro gerente dele. Seria isso um processo de seleção inadequado ?
Situação 2
Quando estávamos todos migrando do lotus 123 (DOS) para o excel 3.0 (windows 3.1 for workgroups), há uns 17 anos atrás, um conhecido meu que era um bom usuário de Lotus 123, mas nunca tinha visto o windows / excel na frente, perdeu uma oportunidade em uma determinada empresa em que o processo de seleção exigia ambiente windows. Ok, entendo, sem problemas, o que ocorre é que a tal empresa ainda estava utilizando o lotus 123 em DOS, com monitor CGA fósforo verde e tudo, e não estava previsto nenhuma migração para o
ambiente windows. Seria isso um processo de seleção inadequado ?
Situação de hoje.
Faço um pergunta simples. Será que todas as empresas que solicitam um PMP no seu quadro de funcionários utiliza realmente o PMBOK como uma referëncia e ela, a empresa, o utiliza como instrumento que gera uma identidade a ela ? Será que algumas das empresas que estão contratando um PMP, estão muito mais atendendo a uma solicitação do cliente, do que realmente interessadas a implantar essa filosofia de gerenciamento de projetos e mudar sua identidade operacional ? Será que todo mundo que está contratando um PMP, realmente
necessita um PMP ? Será que existem agora, nesse momento, alguns PMP´s que foram contratados por serem PMP´s e estáo utilizando muito pouco do conhecimento que possuem no seu trabalho e estão tremendamente frustrados ? Seria isso um processo de seleção inadequado?
Ok, fiz o curso da Dinsmore em 2004, dei meu pitaco mandando um e-mail para os EUA para que eles corrigissem um erro bobo no PMBOK 2000, quando ele publicassem o 2004 (sim eles corrigiram), acho como já disse em e-mails passados, a filosofia do PMI excelente, mas continuo achando que ela serve de parametrização para gerar uma identidade operacional. Ainda não fiz a
prova, e nem vou fazer tão cedo, uma vez que por aqui no oriente médio, não existe esse nível de importäncia de um profissional ser ou não um PMP. Isso significa que só irei fazer a prova se o mercado daqui começar a exigir como está exigindo aí no Brasil.
Resumidamente, ser PMP é um enorme diferencial no mercado Brasileiro e em muitos outros países, e eu recomendo sem restrições que todos pelo menos conheçam a filosofia de trabalho do PMI, que é excelente, entretanto ao mesmo tempo, me parece que o que mais importa é a definição adequada do perfil do candidato no processo de seleção. Entender se será realmente
necessário contratar um PMP ou não, e de forma madura definir esse perfil. A empresa deverá evitar o risco da frustração do profissional, pois isso poderá gerar uma péssima performance do mesmo, que no fundo é o que nenhum empresário deseja.
Tapar o sol com a peneira tem chance de ser o mesmo que contratar um PMP, sem que os sócios da empresa, diretores, etc, estejam querendo efetivamente mudar sua identidade operacional para o que preconiza o PMI. Seria ruim para a empresa e para o profissional. Infelizmente eu conheço dois casos que servem como exemplo negativo, e em um dos casos, o PMP pediu sua demissão após 6 meses de contratado. Ele mesmo me disse que seria tolice continuar em
uma empresa trabalhando de forma oposta ao que preconiza o PMI.
Colegas PMP´s conheçam bem a empresa que estão querendo contratar-lhes. Colegas empresários, pensem se necessitam realmente que o profissional a ser contratado seja um PMP.
Ricardo Delarue
----------------
E você, leitor, o que acha disto?
Abraços!
Sexta-feira, 14 de Dezembro de 2007
Gestão do conhecimento
Eu costumo falar que a informação é o sangue da empresa. Sem ela, nada funcionará.
O futuro tende a mostrar que a informação será cada dia mais importante. Aquela empresa que tiver a informação correta, terá um grande diferencial competitivo no mercado. Aquela empresa que tiver conhecimento, terá um diferencial ainda maior!
Uma das coisas que eu senti falta no SCRUM é a gestão da informação e do conhecimento. E por isso que eu costumo dizer que o SCRUM não é de fato um gerenciamento de projeto, mas sim um gerenciamento de processo (minha opinião, é claro!).
Noto em listas que assino (nacionais e internacionais) que existem sempre os extremos: aqueles que acham que a documentação deve ser deixada de lado e aqueles que acham que a documentação é o principal de tudo.
Eu sou da turma do meio. É preciso documentar, mas com parcimônia! E vou dar um exemplo para cada um dos extremos, para ilustrar isso que digo:
Imagine uma empresa que gerou um software para um grande cliente, mas não se dedicou à documentação do mesmo. Colocou apenas alguns parcos comentários nos códigos. Dois anos depois, o cliente liga e pede uma extensão. O problema é que não restou ninguém da equipe que desenvolveu este sistema. E agora? Quanto tempo haverá de retrabalho? Quantas horas se perderão para que a nova equipe entenda estes códigos para só então começar a implantar o novo?
Por outro lado, imagine esta mesma situação, só que a empresa desenvolveu uma documentação de 350 páginas, frente e verso. UML's, documentos de visão, domínio, arquitetura, hardware, software, negócio, etc. quanto tempo essa nova equipe levará para encontrar a informação correta? Levante a mão quem aqui teria SACO para ler um documento técnico de 350 páginas (eu não levantei!).
Vejam como a falta e o excesso são ambos prejudiciais!
Pensem na própria internet, como um excesso de informações! Se queremos pesquisar sobre a utilidade de uma função de determinada linguagem de programação, o Google irá retornar centenas de sites! E lá se vai tempo perdido procurando qual é o site que tem a informação certa...
Portanto, eu sou daqueles que acha que é preciso haver um meio termo nisso. A informação precisa estar retida de alguma forma (documentos, principalmente) mas precisa ser de fácil acesso e localização. E, principalmente, deve conter apenas o ESSENCIAL!
Eu reli alguns documentos que gerei anteriormente e comecei a me dar conta o quão terrível eu escrevi! Os documentos que temos lá são ótimos documentos para um trabalho de conclusão... tem informações de utilidade duvidosa, para nossa empresa. Um exemplo típico foi que perdemos pelo menos duas páginas escrevendo sobre as empresas fabricantes de cada um dos componentes do nosso hardware. Francamente, o que isso agrega para nossa equipe? Ou mesmo para uma nova equipe?
Eu vou pegar um exemplo que lancei numa lista de SCRUM internacional e que gerou uma discussão bem saudável. Um dos maiores preceitos do SCRUM é a melhoria contínua nos processos, tudo isso baseado nas lições aprendidas.
Eu lancei na lista um questionamento sobre como o pessoal MANTINHA e ORGANIZAVA essas lições aprendidas. Muitos afirmaram que não havia necessidade de "rastrear" essas lições aprendidas... pois uma vez que foram identificadas, só precisávamos garantir que a equipe assimilasse-as para os próximos sprints.
Lancei então dois desafios:
1) Será que realmente ao final do sprint 395, a equipe lembraria quais foram as lições aprendidas no sprint 3?
2) As lições aprendidas "assimiladas" podem ser aplicadas na equipe. NA EQUIPE. E se, por acaso, outro projeto acontece com uma nova equipe e/ou Scrum Master? Como essas lições ficariam retidas na empresa?
Enfim, notem como não temos como fugir da documentação disso. Essas lições aprendidas são as informações principais das quais eu defendo tanto. E são essas informações, juntas, que geram o CONHECIMENTO que irá gerar realmente um valor tangível para a empresa.
Após algumas discussões, começamos a discutir sobre a utilização de uma ferramenta muito interessante para a retenção dessas lições aprendidas: o wiki! Acho que todos já entraram no "Wikipedia" e viram o quão poderosa é essa ferramenta de colaboração. Podemos citar, também, os blogs. Afinal, este meu próprio blog não tem como principal preceito a disseminação de "lições aprendidas"? :)
Enfim, como vocês puderam ver eu sou um defensor assíduo da necessidade da retenção da informação/conhecimento para uma empresa. Sem estes dois conceitos, posso afirmar tranquilamente que uma empresa perderá muito! Em competitividade, em retrabalho, em custos...
E você, meu amigo leitor, o que pensa disso? Comente! :)
Um abração
O futuro tende a mostrar que a informação será cada dia mais importante. Aquela empresa que tiver a informação correta, terá um grande diferencial competitivo no mercado. Aquela empresa que tiver conhecimento, terá um diferencial ainda maior!
Uma das coisas que eu senti falta no SCRUM é a gestão da informação e do conhecimento. E por isso que eu costumo dizer que o SCRUM não é de fato um gerenciamento de projeto, mas sim um gerenciamento de processo (minha opinião, é claro!).
Noto em listas que assino (nacionais e internacionais) que existem sempre os extremos: aqueles que acham que a documentação deve ser deixada de lado e aqueles que acham que a documentação é o principal de tudo.
Eu sou da turma do meio. É preciso documentar, mas com parcimônia! E vou dar um exemplo para cada um dos extremos, para ilustrar isso que digo:
Imagine uma empresa que gerou um software para um grande cliente, mas não se dedicou à documentação do mesmo. Colocou apenas alguns parcos comentários nos códigos. Dois anos depois, o cliente liga e pede uma extensão. O problema é que não restou ninguém da equipe que desenvolveu este sistema. E agora? Quanto tempo haverá de retrabalho? Quantas horas se perderão para que a nova equipe entenda estes códigos para só então começar a implantar o novo?
Por outro lado, imagine esta mesma situação, só que a empresa desenvolveu uma documentação de 350 páginas, frente e verso. UML's, documentos de visão, domínio, arquitetura, hardware, software, negócio, etc. quanto tempo essa nova equipe levará para encontrar a informação correta? Levante a mão quem aqui teria SACO para ler um documento técnico de 350 páginas (eu não levantei!).
Vejam como a falta e o excesso são ambos prejudiciais!
Pensem na própria internet, como um excesso de informações! Se queremos pesquisar sobre a utilidade de uma função de determinada linguagem de programação, o Google irá retornar centenas de sites! E lá se vai tempo perdido procurando qual é o site que tem a informação certa...
Portanto, eu sou daqueles que acha que é preciso haver um meio termo nisso. A informação precisa estar retida de alguma forma (documentos, principalmente) mas precisa ser de fácil acesso e localização. E, principalmente, deve conter apenas o ESSENCIAL!
Eu reli alguns documentos que gerei anteriormente e comecei a me dar conta o quão terrível eu escrevi! Os documentos que temos lá são ótimos documentos para um trabalho de conclusão... tem informações de utilidade duvidosa, para nossa empresa. Um exemplo típico foi que perdemos pelo menos duas páginas escrevendo sobre as empresas fabricantes de cada um dos componentes do nosso hardware. Francamente, o que isso agrega para nossa equipe? Ou mesmo para uma nova equipe?
Eu vou pegar um exemplo que lancei numa lista de SCRUM internacional e que gerou uma discussão bem saudável. Um dos maiores preceitos do SCRUM é a melhoria contínua nos processos, tudo isso baseado nas lições aprendidas.
Eu lancei na lista um questionamento sobre como o pessoal MANTINHA e ORGANIZAVA essas lições aprendidas. Muitos afirmaram que não havia necessidade de "rastrear" essas lições aprendidas... pois uma vez que foram identificadas, só precisávamos garantir que a equipe assimilasse-as para os próximos sprints.
Lancei então dois desafios:
1) Será que realmente ao final do sprint 395, a equipe lembraria quais foram as lições aprendidas no sprint 3?
2) As lições aprendidas "assimiladas" podem ser aplicadas na equipe. NA EQUIPE. E se, por acaso, outro projeto acontece com uma nova equipe e/ou Scrum Master? Como essas lições ficariam retidas na empresa?
Enfim, notem como não temos como fugir da documentação disso. Essas lições aprendidas são as informações principais das quais eu defendo tanto. E são essas informações, juntas, que geram o CONHECIMENTO que irá gerar realmente um valor tangível para a empresa.
Após algumas discussões, começamos a discutir sobre a utilização de uma ferramenta muito interessante para a retenção dessas lições aprendidas: o wiki! Acho que todos já entraram no "Wikipedia" e viram o quão poderosa é essa ferramenta de colaboração. Podemos citar, também, os blogs. Afinal, este meu próprio blog não tem como principal preceito a disseminação de "lições aprendidas"? :)
Enfim, como vocês puderam ver eu sou um defensor assíduo da necessidade da retenção da informação/conhecimento para uma empresa. Sem estes dois conceitos, posso afirmar tranquilamente que uma empresa perderá muito! Em competitividade, em retrabalho, em custos...
E você, meu amigo leitor, o que pensa disso? Comente! :)
Um abração
Quinta-feira, 6 de Dezembro de 2007
Joãozinho x Ricardão no mundo empresarial
O assunto rendeu! hehe
Reflexões pessoais, concordâncias, discordâncias... mas o fato é que é um assunto realmente polêmico a questão da "cultura pelo esforço".
Agora façamos outra analogia:
Joãozinho, o estudioso, é daqueles rapazes inteligentes que tem poucos, mas valorizados amigos. Tímido, não namorou na adolescência inteira. Dizia que era melhor ter três BONS amigos do que quinze amigos "superficiais".
Ricardão não. Era o xodó da turma. Amigo das gurias e dos guris, gostava de aprontar sempre que podia. Não era do tipo que batia em todo mundo, muito pelo contrário. Apenas não tinha a aptidão pelo estudo. Ao contrário de Joãozinho, dizia que gostava de ter vários amigos.
Ambos cresceram. Joãozinho se mostrou um profissional capaz. Vai fundo no que gosta de fazer (se formou cientista da computação) e é bastante eficiente no que faz. Mas, por motivos que ele não entende, é sempre relegado quanto à uma promoção.
Já Ricardão se tornou um importante executivo de uma empresa de advocacia. Não é lá muito de estudar (manteve este hábito), mas ainda assim toma suas decisões (a grande maioria acertada) na base do seu conhecimento empírico.
Por que isso aconteceu?
Ora, pelo simples fato que Joãozinho não desenvolveu duas das ferramentas mais importantes em uma pessoa bem sucedida: carisma e a comunicação.
Os Ricardões possivelmente manterão contato com seus quinze amigos. E conhecerão mais quinze amigos e assim será sempre, de forma exponencial. E com isso, ele fará sua network de contatos.
Muitos teóricos dizem que, hoje em dia, não basta ser bom naquilo que se faz. É preciso ter o famoso Q.I. (quem indica). Mas, pensando bem, é preciso mesmo ser teórico para ver isso acontecer? Aposto que você, que está lendo este post, já vivenciou uma situação assim. Um bom funcionário sendo preterido por outro que você não considera bom. Tenha a certeza que este bom funcionário não conhecia a pessoa certa.
Eu fui muito do Joãozinho quando pequeno. Tive poucos amigos (os quais eu cultivo até hoje). Mas nem tudo está perdido. Dia 15 terei minha festa de 10 anos do colégio. Pretendo reaver contato com a maioria dos colegas (também não vou sair distribuindo cartões pra todos né? hehe). Essa é uma grande maneira de começar o seu network de contatos.
A grande maioria da geração pré-internet foi criada de uma forma que está totalmente ultrapassada nos dias de hoje... onde a comunicação quase nunca era trabalhada corretamente. Os comunicativos eram tidos como os "Ricardões". E quem aqui nunca teve raiva/inveja/ódio de algum colega "Ricardão"?
Abraços!
Reflexões pessoais, concordâncias, discordâncias... mas o fato é que é um assunto realmente polêmico a questão da "cultura pelo esforço".
Agora façamos outra analogia:
Joãozinho, o estudioso, é daqueles rapazes inteligentes que tem poucos, mas valorizados amigos. Tímido, não namorou na adolescência inteira. Dizia que era melhor ter três BONS amigos do que quinze amigos "superficiais".
Ricardão não. Era o xodó da turma. Amigo das gurias e dos guris, gostava de aprontar sempre que podia. Não era do tipo que batia em todo mundo, muito pelo contrário. Apenas não tinha a aptidão pelo estudo. Ao contrário de Joãozinho, dizia que gostava de ter vários amigos.
Ambos cresceram. Joãozinho se mostrou um profissional capaz. Vai fundo no que gosta de fazer (se formou cientista da computação) e é bastante eficiente no que faz. Mas, por motivos que ele não entende, é sempre relegado quanto à uma promoção.
Já Ricardão se tornou um importante executivo de uma empresa de advocacia. Não é lá muito de estudar (manteve este hábito), mas ainda assim toma suas decisões (a grande maioria acertada) na base do seu conhecimento empírico.
Por que isso aconteceu?
Ora, pelo simples fato que Joãozinho não desenvolveu duas das ferramentas mais importantes em uma pessoa bem sucedida: carisma e a comunicação.
Os Ricardões possivelmente manterão contato com seus quinze amigos. E conhecerão mais quinze amigos e assim será sempre, de forma exponencial. E com isso, ele fará sua network de contatos.
Muitos teóricos dizem que, hoje em dia, não basta ser bom naquilo que se faz. É preciso ter o famoso Q.I. (quem indica). Mas, pensando bem, é preciso mesmo ser teórico para ver isso acontecer? Aposto que você, que está lendo este post, já vivenciou uma situação assim. Um bom funcionário sendo preterido por outro que você não considera bom. Tenha a certeza que este bom funcionário não conhecia a pessoa certa.
Eu fui muito do Joãozinho quando pequeno. Tive poucos amigos (os quais eu cultivo até hoje). Mas nem tudo está perdido. Dia 15 terei minha festa de 10 anos do colégio. Pretendo reaver contato com a maioria dos colegas (também não vou sair distribuindo cartões pra todos né? hehe). Essa é uma grande maneira de começar o seu network de contatos.
A grande maioria da geração pré-internet foi criada de uma forma que está totalmente ultrapassada nos dias de hoje... onde a comunicação quase nunca era trabalhada corretamente. Os comunicativos eram tidos como os "Ricardões". E quem aqui nunca teve raiva/inveja/ódio de algum colega "Ricardão"?
Abraços!
A cultura do esforço
Li um trecho no livro "Obrigado pela informação que você não me deu" que me fez pensar e reavaliar algumas atitudes não apenas minhas, mas das pessoas da minha volta, no meu trabalho.
Para ilustrar isso, vou contextualizar em uma fábula (baixou o Max Gehringer! hehe).
Anos 80.
Joãozinho era um rapaz muito estudioso no colégio. Daqueles que tirava 10 sempre. Mesmo quando não merecia. Ele dedicava pelo menos duas horas do seu precioso dia de criança para estudar, além das outra cinco horas de colégio que ele tinha.
Ricardão era o oposto de seu colega Joãozinho. Passava, é verdade, mas quase sempre em recuperação e com a nota mínima. Ia ao colégio (quando ia) e dedicava no máximo quinze minutos por semana para estudar.
Se o professor de história dava um trabalho para pesquisar sobre a Revolução Farroupilha, Joãozinho adorava pedir aos seus pais para levá-lo ao museu, gostava de ir até a biblioteca e, se conseguisse convencer, pedir para até um centro de tradições gaúchas para ouvir as histórias da revolução daqueles que tinham ancestrais envolvidos nas batalhas. Já o Ricardão possivelmente copiava metade do trabalho de um e inventava a outra metade. E entregava, meia-boca, mas entregava.
Se o professor de matemática dava um trabalho extenso sobre progressões aritméticas, Joãozinho varava as noites até resolver todas as questões. Não queria ir para a aula, se não tivesse finalizado o trabalho. Já o Ricardão, chutava os resultados daquelas questões que considerava mais complicada.
Quem vocês acham que possivelmente terá uma carreira mais bem sucedida, na era da informação em que se tornarão empregados?
É uma resposta discutível, mas eu posso garantir que o Ricardão teria mais sucesso.
Por quê?
Pensemos em nós, que estudamos na era pré-internet (quando eu sai do 3º ano a internet engatinhava!) o quanto era difícil obter essas informações de trabalhos. Ir para bibliotecas, pesquisar em enciclopédias, almanaques, etc. Quantas vezes nós não nos sentíamos necessitados em sermos recompensados pelo esforço que tivemos? E quantas vezes não fomos, de fato, recompensados por isso? Ou ninguém nunca ouvi de seu professor algo do tipo "pelo seu esforço, te darei uma nota 10!"?
De certa forma, o Joãozinho foi criado para ter uma cultura em que ele necessitasse de reconhecimento pelo esforço. Então possivelmente ele se tornará aquele funcionário que sempre evidenciará, mesmo que sutilmente, que tal resultado gerou um esforço enorme por parte dele e por parte da equipe.
Se nós assistíssemos uma apresentação do Joãozinho para um cliente ou para seu chefe, provavelmente antes de apresentar os resultados, ele evidenciaria as dificuldades enfrentadas, as lições aprendidas, conflitos...
Levante a mão quem nunca conheceu uma pessoa assim! (eu levantei!)
Agora levante a mão quem nunca fez pelo menos uma vez isso! (... eu levantei!)
É errado querer ser conhecido pelo esforço? Claro que não.
Mas daí eu faço o inverso. Se coloque na posição de um cliente ou de seu chefe. Para você, interessa saber o quanto de esforço árduo a equipe dedicou ao projeto? Ou será mais interessante ver o resultado? Você, como chefe, aguentaria toda uma "contextualização" até chegar ao resultado de fato? E se você for um cliente cujo o tempo é o bem mais precioso?
O imediatismo em que o mundo se tornou (a necessidade de informações rápidas e de qualidade) agora preza por RESULTADOS. Você pode até evidenciar o seu esforço, mas faça isso em uma conversa informal... não em uma apresentação ao seu superior ou cliente.
E o Ricardão? Por nunca ter sido afetado muito pela cultura do esforço, provavelmente amadurecerá e com certeza terá muito mais chances de ser uma pessoa focada em resultados. E seus chefes o amarão por isso. Ele se tornará o porta-voz e elo principal da diretoria. Estou exagerando?
Enfim, infelizmente todos aqueles que estudaram na era "pré-internet" acabaram adquirindo (uns mais, outros menos) essa cultura do esforço, onde acabamos nos tornando dependentes deste reconhecimento por parte dos demais. É uma herança muito ruim que tivemos e que devemos lutar para mudar.
Mas e nos dias de hoje, se um aluno para obter dados sobre a Revolução Farroupilha? Digita www.google.com e toda informação estará ao seu dispôr.
Que tipo de perfil estaremos produzindo com isso? Não sou sociólogo, mas poderia apostar que o resultado será na cultura do EXCESSO de informação. Como a informação se tornará abundante, os alunos começarão a achar que o reconhecimento se dará pelo maior número de páginas.
Já imaginaram o inferno que será, se eles levarem isso para o mundo empresarial? Ao invés do tempo perdido para apresentar o esforço obtido, teremos dados redundantes e informações totalmente desnecessárias sendo transmitidas e gerando muito, mas muito ruido para quem está nos assistindo.
Ufa! Eu pensei nisso hoje e quis compartilhar com vocês. É um assunto que eu considero crítico (qualidade da informação), pois nós, como gerentes de projetos, trabalhamos em 90% do tempo com comunicação. E se utilizarmos este tempo com comunicação ineficaz?
E você? Já passou por alguma situação na "cultura do esforço"? Comente aí!
Grande abraço
Para ilustrar isso, vou contextualizar em uma fábula (baixou o Max Gehringer! hehe).
Anos 80.
Joãozinho era um rapaz muito estudioso no colégio. Daqueles que tirava 10 sempre. Mesmo quando não merecia. Ele dedicava pelo menos duas horas do seu precioso dia de criança para estudar, além das outra cinco horas de colégio que ele tinha.
Ricardão era o oposto de seu colega Joãozinho. Passava, é verdade, mas quase sempre em recuperação e com a nota mínima. Ia ao colégio (quando ia) e dedicava no máximo quinze minutos por semana para estudar.
Se o professor de história dava um trabalho para pesquisar sobre a Revolução Farroupilha, Joãozinho adorava pedir aos seus pais para levá-lo ao museu, gostava de ir até a biblioteca e, se conseguisse convencer, pedir para até um centro de tradições gaúchas para ouvir as histórias da revolução daqueles que tinham ancestrais envolvidos nas batalhas. Já o Ricardão possivelmente copiava metade do trabalho de um e inventava a outra metade. E entregava, meia-boca, mas entregava.
Se o professor de matemática dava um trabalho extenso sobre progressões aritméticas, Joãozinho varava as noites até resolver todas as questões. Não queria ir para a aula, se não tivesse finalizado o trabalho. Já o Ricardão, chutava os resultados daquelas questões que considerava mais complicada.
Quem vocês acham que possivelmente terá uma carreira mais bem sucedida, na era da informação em que se tornarão empregados?
É uma resposta discutível, mas eu posso garantir que o Ricardão teria mais sucesso.
Por quê?
Pensemos em nós, que estudamos na era pré-internet (quando eu sai do 3º ano a internet engatinhava!) o quanto era difícil obter essas informações de trabalhos. Ir para bibliotecas, pesquisar em enciclopédias, almanaques, etc. Quantas vezes nós não nos sentíamos necessitados em sermos recompensados pelo esforço que tivemos? E quantas vezes não fomos, de fato, recompensados por isso? Ou ninguém nunca ouvi de seu professor algo do tipo "pelo seu esforço, te darei uma nota 10!"?
De certa forma, o Joãozinho foi criado para ter uma cultura em que ele necessitasse de reconhecimento pelo esforço. Então possivelmente ele se tornará aquele funcionário que sempre evidenciará, mesmo que sutilmente, que tal resultado gerou um esforço enorme por parte dele e por parte da equipe.
Se nós assistíssemos uma apresentação do Joãozinho para um cliente ou para seu chefe, provavelmente antes de apresentar os resultados, ele evidenciaria as dificuldades enfrentadas, as lições aprendidas, conflitos...
Levante a mão quem nunca conheceu uma pessoa assim! (eu levantei!)
Agora levante a mão quem nunca fez pelo menos uma vez isso! (... eu levantei!)
É errado querer ser conhecido pelo esforço? Claro que não.
Mas daí eu faço o inverso. Se coloque na posição de um cliente ou de seu chefe. Para você, interessa saber o quanto de esforço árduo a equipe dedicou ao projeto? Ou será mais interessante ver o resultado? Você, como chefe, aguentaria toda uma "contextualização" até chegar ao resultado de fato? E se você for um cliente cujo o tempo é o bem mais precioso?
O imediatismo em que o mundo se tornou (a necessidade de informações rápidas e de qualidade) agora preza por RESULTADOS. Você pode até evidenciar o seu esforço, mas faça isso em uma conversa informal... não em uma apresentação ao seu superior ou cliente.
E o Ricardão? Por nunca ter sido afetado muito pela cultura do esforço, provavelmente amadurecerá e com certeza terá muito mais chances de ser uma pessoa focada em resultados. E seus chefes o amarão por isso. Ele se tornará o porta-voz e elo principal da diretoria. Estou exagerando?
Enfim, infelizmente todos aqueles que estudaram na era "pré-internet" acabaram adquirindo (uns mais, outros menos) essa cultura do esforço, onde acabamos nos tornando dependentes deste reconhecimento por parte dos demais. É uma herança muito ruim que tivemos e que devemos lutar para mudar.
Mas e nos dias de hoje, se um aluno para obter dados sobre a Revolução Farroupilha? Digita www.google.com e toda informação estará ao seu dispôr.
Que tipo de perfil estaremos produzindo com isso? Não sou sociólogo, mas poderia apostar que o resultado será na cultura do EXCESSO de informação. Como a informação se tornará abundante, os alunos começarão a achar que o reconhecimento se dará pelo maior número de páginas.
Já imaginaram o inferno que será, se eles levarem isso para o mundo empresarial? Ao invés do tempo perdido para apresentar o esforço obtido, teremos dados redundantes e informações totalmente desnecessárias sendo transmitidas e gerando muito, mas muito ruido para quem está nos assistindo.
Ufa! Eu pensei nisso hoje e quis compartilhar com vocês. É um assunto que eu considero crítico (qualidade da informação), pois nós, como gerentes de projetos, trabalhamos em 90% do tempo com comunicação. E se utilizarmos este tempo com comunicação ineficaz?
E você? Já passou por alguma situação na "cultura do esforço"? Comente aí!
Grande abraço
Terça-feira, 13 de Novembro de 2007
Documentação
Eu já havia comentado anteriormente, mas volto a bater neste ponto. A necessidade da empresa em reter o seu bem mais valioso: a informação.
No mundo de TI, principalmente, a rotatividade do RH costuma ser grande. Muitos trabalham por projetos (como PJ) e, como consequencia disso, acabam permanecendo na empresa por 2 ou 3 anos, em média.
E se a empresa não reter toda informação gerada neste período? Podemos dizer que ou a empresa gosta de ter produtos "caixa-preta" (onde não se sabe ao certo como funciona tudo, pois os responsáveis foram embora), ou a empresa fica refém de seus funcionários (se eles forem embora, a informação vai junto).
Notem a importância de se ter uma documentação sobre tudo o que está sendo gerado. É importante, não acham?
Temos então um cenário que podemos chamar de "gestão da informação". E este cenário, no universo de TI, não é dos mais favoráveis. Abaixo, listo alguns problemas relativos a isto:
1) Como documentar? Um dos principais problemas em TI é a falta de uma padronização para a documentação. Existem modelos, mas falta capacidade para adaptar isto para a realidade da empresa. Pegue um documento de visão do RUP (Rational Unified Process) e use ele completo em um projeto pequeno de sua microempresa. Não dá! Você está fazendo um "gold plating" na sua documentação, preenchendo informações que não seriam relevantes.
2) Qual a granularidade do documento? Outro grande problema é a visão que cada um tem da documentação. Um desenvolvedor tem o cacoete de abstrair muita informação. Geralmente a justificativa é "mas isso é óbvio!". É um erro grande, pois ele está assumindo que quem irá ler o documento está a par de tudo. Por outro lado, um especialista irá encher de detalhes o documento. O meu chefe certa vez falou "escreva como se fosse um manual para sua mãe ler e montar todo o sistema". Também eu considero um erro, pois apesar da máxima de que "quanto mais informação, melhor", alguns níveis de detalhes não são relevantes.
3) Como documentar um sistema? A palavra sistema geralmente está atrelada a software. Mas a bem da verdade é que sistema indica o TODO que envolve o projeto. Um sistema pode ser um leitor de código de barras que envia os dados para o servidor, armazena no banco de dados e depois fornece informações através de um (aí sim) sistema de informação. Então temos um problema bem grande aí: como documentar um sistema desses? Fazer um documento geral? Dividir em hardware, software? Dividir por áreas como requisitos, arquitetura, desenvolvimento, testes?
4) Como documentar com os recursos umanos? Calma, o erro de português é proposital :) Um dos grandes problemas de TI é de fato encontrar pessoas técnicas que tenham uma boa redação. Ao menos uma redação razoável. No meu projeto, felizmente toda equipe tem uma redação razoável, daqueles que a gente lê o documento e, apesar de alguns pequenos erros e omissões de dados, entendemos o sentido e podemos delegar sem problemas. Em um outro projeto, o gerente amigo meu está enlouquecido com o que está lendo nos documentos. Ontem mesmo ele me mostrou uma frase escrita por uma das pessoas. Eu não consegui acreditar que um universitário havia escrito aquilo. Não tinha pé nem cabeça, começo nem fim. Em TI, se você sabe escrever, vale a pena colocar isso em seu currículo.
5) Como fazer a manutenção da documentação? Sabemos que documentar é uma das coisas mais detestáveis por qualquer pessoa ligada a TI (salvo exceções, como eu! hehe). Então geralmente a tarefa de documentação é feita OU antes OU depois do desenvolvimento. Por quê? Pois ninguém vai ter saco de atualizar esta documentação. Então se foi feito antes, eles vão atualizar só o que foi crítico (mudança de classes de projeto, por exemplo). Se foi depois, aquela será a versão "final" do documento, aconteça o que acontecer. No fundo, sabemos que isso é errado. A documentação tem que estar sempre atualizada, para garantir a informação correta. Bem como ela deve estar sempre bem armazenada, de fácil localização.
Volto a ressaltar que o gerente de projetos deve estar bem atento a essa questão. De nada vai adiantar o projeto gerar um super-mega-produto, sem que depois não se saiba como este produto foi feito. A informação é o bem mais precioso da empresa. Cabe a nós sermos responsáveis por isto.
E isso que eu nem falei sobre a gestão da informação gerada nos projetos...... mas acho que isso todos nós sabemos né? :)
Abraços
No mundo de TI, principalmente, a rotatividade do RH costuma ser grande. Muitos trabalham por projetos (como PJ) e, como consequencia disso, acabam permanecendo na empresa por 2 ou 3 anos, em média.
E se a empresa não reter toda informação gerada neste período? Podemos dizer que ou a empresa gosta de ter produtos "caixa-preta" (onde não se sabe ao certo como funciona tudo, pois os responsáveis foram embora), ou a empresa fica refém de seus funcionários (se eles forem embora, a informação vai junto).
Notem a importância de se ter uma documentação sobre tudo o que está sendo gerado. É importante, não acham?
Temos então um cenário que podemos chamar de "gestão da informação". E este cenário, no universo de TI, não é dos mais favoráveis. Abaixo, listo alguns problemas relativos a isto:
1) Como documentar? Um dos principais problemas em TI é a falta de uma padronização para a documentação. Existem modelos, mas falta capacidade para adaptar isto para a realidade da empresa. Pegue um documento de visão do RUP (Rational Unified Process) e use ele completo em um projeto pequeno de sua microempresa. Não dá! Você está fazendo um "gold plating" na sua documentação, preenchendo informações que não seriam relevantes.
2) Qual a granularidade do documento? Outro grande problema é a visão que cada um tem da documentação. Um desenvolvedor tem o cacoete de abstrair muita informação. Geralmente a justificativa é "mas isso é óbvio!". É um erro grande, pois ele está assumindo que quem irá ler o documento está a par de tudo. Por outro lado, um especialista irá encher de detalhes o documento. O meu chefe certa vez falou "escreva como se fosse um manual para sua mãe ler e montar todo o sistema". Também eu considero um erro, pois apesar da máxima de que "quanto mais informação, melhor", alguns níveis de detalhes não são relevantes.
3) Como documentar um sistema? A palavra sistema geralmente está atrelada a software. Mas a bem da verdade é que sistema indica o TODO que envolve o projeto. Um sistema pode ser um leitor de código de barras que envia os dados para o servidor, armazena no banco de dados e depois fornece informações através de um (aí sim) sistema de informação. Então temos um problema bem grande aí: como documentar um sistema desses? Fazer um documento geral? Dividir em hardware, software? Dividir por áreas como requisitos, arquitetura, desenvolvimento, testes?
4) Como documentar com os recursos umanos? Calma, o erro de português é proposital :) Um dos grandes problemas de TI é de fato encontrar pessoas técnicas que tenham uma boa redação. Ao menos uma redação razoável. No meu projeto, felizmente toda equipe tem uma redação razoável, daqueles que a gente lê o documento e, apesar de alguns pequenos erros e omissões de dados, entendemos o sentido e podemos delegar sem problemas. Em um outro projeto, o gerente amigo meu está enlouquecido com o que está lendo nos documentos. Ontem mesmo ele me mostrou uma frase escrita por uma das pessoas. Eu não consegui acreditar que um universitário havia escrito aquilo. Não tinha pé nem cabeça, começo nem fim. Em TI, se você sabe escrever, vale a pena colocar isso em seu currículo.
5) Como fazer a manutenção da documentação? Sabemos que documentar é uma das coisas mais detestáveis por qualquer pessoa ligada a TI (salvo exceções, como eu! hehe). Então geralmente a tarefa de documentação é feita OU antes OU depois do desenvolvimento. Por quê? Pois ninguém vai ter saco de atualizar esta documentação. Então se foi feito antes, eles vão atualizar só o que foi crítico (mudança de classes de projeto, por exemplo). Se foi depois, aquela será a versão "final" do documento, aconteça o que acontecer. No fundo, sabemos que isso é errado. A documentação tem que estar sempre atualizada, para garantir a informação correta. Bem como ela deve estar sempre bem armazenada, de fácil localização.
Volto a ressaltar que o gerente de projetos deve estar bem atento a essa questão. De nada vai adiantar o projeto gerar um super-mega-produto, sem que depois não se saiba como este produto foi feito. A informação é o bem mais precioso da empresa. Cabe a nós sermos responsáveis por isto.
E isso que eu nem falei sobre a gestão da informação gerada nos projetos...... mas acho que isso todos nós sabemos né? :)
Abraços
Segunda-feira, 29 de Outubro de 2007
Seminário de GP em Porto Alegre
Amanhã começa o seminário. Dia de encontrar os colegas e, principalmente, aprender mais um pouco.
Quem quiser aparecer lá, dia 31/10 estarei almoçando no restaurante Panorama. Perguntem pelo meu nome na entrada, que tem mesa reservada para uns amigos!
Abraços
Quem quiser aparecer lá, dia 31/10 estarei almoçando no restaurante Panorama. Perguntem pelo meu nome na entrada, que tem mesa reservada para uns amigos!
Abraços
Quinta-feira, 25 de Outubro de 2007
Max Gehringer e os "bonzinhos no trabalho"
Aí uma grande questão. Vale a pena ser bonzinho no trabalho?
Fonte: Fantástico/Globo
Fonte: Fantástico/Globo
Segunda-feira, 22 de Outubro de 2007
Gerenciamento de projeto como ... arte ?
Estive pensando esses tempos. Em que a arte pode auxiliar no gerenciamento de projetos?
Primeiramente, vamos a quais formas de arte que eu estou me referindo. No caso específico, sobre fotografia e sobre teatro. O teatro é uma das artes mais complexas para o ser humano. Um ator ou diretor, precisam saber o que fazem e precisam passar para o público o sentimento de cada cena. Se for tristeza, precisam fazer o público sentir isso. Se for alegria, precisam fazer o público se sentir bem. Um péssimo ator consegue fazer o oposto de cada um destes. Lembram do famigerado cigano "Igor", daquela novela da Globo? "Dara, eu te amo", dizia ele num dos momentos mais românticos da novela. Essa cena é tida como um dos maiores pastelões de todos os tempos (a interpretação dele fez o Robocop parecer Shakespeare).
O que isso tem a ver com o gerenciamento de projetos? TUDO! Ora, sabemos que gerenciar um projeto é, principalmente, lidar com pessoas e se comunicar. Imaginem vocês tendo que dar uma notícia ruim ou fazer uma repreensão a um subordinado. Como vocês irão se preparar para isso? Quem teria mais sucesso ao fazer isso, um gerente de projetos ao estilo "Tarcísio Meira" ou ao estilo "Igor"? O gerente de projetos, assim como o ator, precisa saber lidar com a sua linguagem verbal e corporal. Precisa passar confiança, motivação, alegria e paixão. Todos os envolvidos (stakeholders) agirão da mesma forma que o gerente.
Por isso, talvez não seja uma piada se algum dia você vir algum gerente de projetos falando: "Acho que vou fazer teatro". Talvez seja interessante você inclusive acompanhá-lo! Por que não? :)
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A outra forma de arte é a fotografia. Ahhhh... essa eu deixei por último. Pelo simples fato que o meu hobby (um pouco esquecido devido ao tempo, é verdade) é a fotografia. E o melhor, um dos assuntos que eu mais gosto de fotografar são as pessoas. E mulheres, principalmente.
Ok, senti a maldade do pensamento de vocês. Mas esqueçam isso. Eu levo isso a sério mesmo, profissional. Gosto de fotografar mulheres, pois acho que nada é mais sensacional e cativante do que uma foto de uma linda mulher. E quando eu digo linda, falo não só em beleza exterior, mas também em carisma e empatia.
Novamente, o que isso tem a ver com gerenciamento de projetos? Amigos... vocês não sabem como a fotografia me auxiliou a perder um pouco da timidez. Fotografar pessoas é essencialmente LIDAR COM PESSOAS! E vocês acham que é fácil?
Fácil é aprender a técnica da fotografia. Qualquer pessoa pode fazer dois ou três cursos e já terem toda a teoria para bater ótimas fotos. Agora, isso vai garantir que ao fotografar uma pessoa, o fotógrafo terá uma foto cativante e bonita? Com certeza não!
O que acontece durante um ensaio fotográfico? Primeiramente, no meu caso, eu costumo convidar amigas. Ou amigas das amigas. Ou mesmo desconhecidas. Normalmente eu bato o olho e penso: "essa eu gostaria de fotografar". Então parto para o convite, que geralmente é preciso um pouco de cara-de-pau. Se ela aceitar, normalmente marcamos um final de semana.
A produção é mínima: ela leva as roupas, faz a maquiagem... normalmente a minha namorada patrulha... digo, auxilia com os equipamentos e eu fotografo.
A menina SEMPRE, na hora da foto, me pergunta: "E ai? O que eu faço?". E aí que entra o bom fotógrafo. O bom comunicador. O bom diretor. Primeiro, assim como num projeto, a menina estará "fria", ou seja, tenha certeza que as primeiras fotos serão ruins. Sempre são. Nos projetos, os primeiros documentos e artefatos gerados pela equipe são ruins também. Vamos admitir.
Aquecer a menina, assim como a equipe, é fundamental. Incentivar, motivar, brincar... sempre com respeito. Em pouco tempo, na fotografia (apenas na fotografia, infelizmente) os bons resultados começam a aparecer. Um primeiro retrato lindo e a menina já se sente mais confiante. Depois da primeira foto bonita (ou razoável) a confiança faz a menina se soltar. Daí a sessão anda sozinha. Poderíamos dizer que entramos no período "executar-controlar" do gerenciamento? :)
Notem como é importantíssimo que o fotógrafo saiba lidar com pessoas! Saber o que fazer, liderar a menina (quem disse que não estamos liderando ao conduzí-la?), indicar o que está bom e o que está ruim... tudo com muito tato e paciência.
No fim, o resultado final sempre é bom... na fotografia, ao menos. Por que não lutar, então, para que o resultado seja sempre bom em um projeto? Se não for no escopo, ao menos garantir que sua equipe foi conduzida da melhor forma possível e que por algum outro motivo o projeto não vingou. No caso da fotografia, se o cartão de memória da câmera estragar com todas as fotos... é culpa dos envolvidos?
Enfim, pessoal. Eu sou um ávido fotógrafo... que infelizmente não encontra mais tempo para praticar (mas pretendo mudar em breve esse quadro!). E gostaria de sugerir mais essa forma de arte para você, que tem algum gosto por fotografia, praticar. Pegue sua esposa, esposo, namorada, namorado, amigo, amiga, irmã, irmão e tente conduzir um ensaio fotográfico. Pratique isso e você começará a ver a complexidade que isso envolve... e o quanto isso tem a ver com nossa área de gerenciamento.
Em tempo: as fotos que ilustram esse artigo são minhas sim! Mas não mando o telefone nem o email de nenhuma delas! hehe :)
Se quiserem ver mais das minhas fotos: www.flaviosteffens.com.br
Um grande abraço!
Primeiramente, vamos a quais formas de arte que eu estou me referindo. No caso específico, sobre fotografia e sobre teatro. O teatro é uma das artes mais complexas para o ser humano. Um ator ou diretor, precisam saber o que fazem e precisam passar para o público o sentimento de cada cena. Se for tristeza, precisam fazer o público sentir isso. Se for alegria, precisam fazer o público se sentir bem. Um péssimo ator consegue fazer o oposto de cada um destes. Lembram do famigerado cigano "Igor", daquela novela da Globo? "Dara, eu te amo", dizia ele num dos momentos mais românticos da novela. Essa cena é tida como um dos maiores pastelões de todos os tempos (a interpretação dele fez o Robocop parecer Shakespeare).
O que isso tem a ver com o gerenciamento de projetos? TUDO! Ora, sabemos que gerenciar um projeto é, principalmente, lidar com pessoas e se comunicar. Imaginem vocês tendo que dar uma notícia ruim ou fazer uma repreensão a um subordinado. Como vocês irão se preparar para isso? Quem teria mais sucesso ao fazer isso, um gerente de projetos ao estilo "Tarcísio Meira" ou ao estilo "Igor"? O gerente de projetos, assim como o ator, precisa saber lidar com a sua linguagem verbal e corporal. Precisa passar confiança, motivação, alegria e paixão. Todos os envolvidos (stakeholders) agirão da mesma forma que o gerente.
Por isso, talvez não seja uma piada se algum dia você vir algum gerente de projetos falando: "Acho que vou fazer teatro". Talvez seja interessante você inclusive acompanhá-lo! Por que não? :)
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A outra forma de arte é a fotografia. Ahhhh... essa eu deixei por último. Pelo simples fato que o meu hobby (um pouco esquecido devido ao tempo, é verdade) é a fotografia. E o melhor, um dos assuntos que eu mais gosto de fotografar são as pessoas. E mulheres, principalmente.
Ok, senti a maldade do pensamento de vocês. Mas esqueçam isso. Eu levo isso a sério mesmo, profissional. Gosto de fotografar mulheres, pois acho que nada é mais sensacional e cativante do que uma foto de uma linda mulher. E quando eu digo linda, falo não só em beleza exterior, mas também em carisma e empatia.
Novamente, o que isso tem a ver com gerenciamento de projetos? Amigos... vocês não sabem como a fotografia me auxiliou a perder um pouco da timidez. Fotografar pessoas é essencialmente LIDAR COM PESSOAS! E vocês acham que é fácil?
Fácil é aprender a técnica da fotografia. Qualquer pessoa pode fazer dois ou três cursos e já terem toda a teoria para bater ótimas fotos. Agora, isso vai garantir que ao fotografar uma pessoa, o fotógrafo terá uma foto cativante e bonita? Com certeza não!
O que acontece durante um ensaio fotográfico? Primeiramente, no meu caso, eu costumo convidar amigas. Ou amigas das amigas. Ou mesmo desconhecidas. Normalmente eu bato o olho e penso: "essa eu gostaria de fotografar". Então parto para o convite, que geralmente é preciso um pouco de cara-de-pau. Se ela aceitar, normalmente marcamos um final de semana.
A produção é mínima: ela leva as roupas, faz a maquiagem... normalmente a minha namorada patrulha... digo, auxilia com os equipamentos e eu fotografo.
A menina SEMPRE, na hora da foto, me pergunta: "E ai? O que eu faço?". E aí que entra o bom fotógrafo. O bom comunicador. O bom diretor. Primeiro, assim como num projeto, a menina estará "fria", ou seja, tenha certeza que as primeiras fotos serão ruins. Sempre são. Nos projetos, os primeiros documentos e artefatos gerados pela equipe são ruins também. Vamos admitir.
Aquecer a menina, assim como a equipe, é fundamental. Incentivar, motivar, brincar... sempre com respeito. Em pouco tempo, na fotografia (apenas na fotografia, infelizmente) os bons resultados começam a aparecer. Um primeiro retrato lindo e a menina já se sente mais confiante. Depois da primeira foto bonita (ou razoável) a confiança faz a menina se soltar. Daí a sessão anda sozinha. Poderíamos dizer que entramos no período "executar-controlar" do gerenciamento? :)
Notem como é importantíssimo que o fotógrafo saiba lidar com pessoas! Saber o que fazer, liderar a menina (quem disse que não estamos liderando ao conduzí-la?), indicar o que está bom e o que está ruim... tudo com muito tato e paciência.
No fim, o resultado final sempre é bom... na fotografia, ao menos. Por que não lutar, então, para que o resultado seja sempre bom em um projeto? Se não for no escopo, ao menos garantir que sua equipe foi conduzida da melhor forma possível e que por algum outro motivo o projeto não vingou. No caso da fotografia, se o cartão de memória da câmera estragar com todas as fotos... é culpa dos envolvidos?
Enfim, pessoal. Eu sou um ávido fotógrafo... que infelizmente não encontra mais tempo para praticar (mas pretendo mudar em breve esse quadro!). E gostaria de sugerir mais essa forma de arte para você, que tem algum gosto por fotografia, praticar. Pegue sua esposa, esposo, namorada, namorado, amigo, amiga, irmã, irmão e tente conduzir um ensaio fotográfico. Pratique isso e você começará a ver a complexidade que isso envolve... e o quanto isso tem a ver com nossa área de gerenciamento.
Em tempo: as fotos que ilustram esse artigo são minhas sim! Mas não mando o telefone nem o email de nenhuma delas! hehe :)
Se quiserem ver mais das minhas fotos: www.flaviosteffens.com.br
Um grande abraço!
Investindo em comunicação
Essa semana, se tudo der certo, pretendo fazer um curso de "Dicção, oratória e desnibição". Mais adiante, pretendo fazer outro curso similar (o foco é em "media training", onde executivos se preparam para falar à imprensa - trata de dicção, oratória, etc. também).
Sabemos que uma das principais características do gerente de projetos é saber se comunicar. E não apenas se comunicar verbalmente, como também por escrito, com o corpo, com as atitudes. Ter essa qualidade já em sua pessoa é algo raro em um gerente de projetos. Então acho que vale o investimento!
É bom lembrar que esse tipo de coisa é mais facilmente assimilado se for PRATICADO, e isso só é possível em cursos.
Um gerente introvertido e tímido terá menos chance de sucesso do que um extrovertido? Uma boa discussão para debate. Acho que não pegando os extremos para comparar (o extremo de alguma coisa sempre é terrível), eu não tenho dúvidas que um gerente mais extrovertido será muito mais eficaz.
E você, o que acha? Poste ai!
Sabemos que uma das principais características do gerente de projetos é saber se comunicar. E não apenas se comunicar verbalmente, como também por escrito, com o corpo, com as atitudes. Ter essa qualidade já em sua pessoa é algo raro em um gerente de projetos. Então acho que vale o investimento!
É bom lembrar que esse tipo de coisa é mais facilmente assimilado se for PRATICADO, e isso só é possível em cursos.
Um gerente introvertido e tímido terá menos chance de sucesso do que um extrovertido? Uma boa discussão para debate. Acho que não pegando os extremos para comparar (o extremo de alguma coisa sempre é terrível), eu não tenho dúvidas que um gerente mais extrovertido será muito mais eficaz.
E você, o que acha? Poste ai!
Quem será o aprendiz?
Essa vinheta do People + Arts, do "Aprendiz 5" é de ficar cantarolando o dia todo hehe
Em tempo, se você nunca assistiu, recomendo assistir. :)
Em tempo, se você nunca assistiu, recomendo assistir. :)
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