Voltando...

Pois então, pessoal. Estou de volta.

Semana passada foi meio crítica. O meu pai, no sábado, baixou hospital com algumas dores abdominais, que foram identificadas como uma infecção no local onde ele havia feito uma cirurgia há meses atrás. É um fato raro de acontecer, mas aconteceu.

Deu tudo certo! Na sexta passada ele saiu do hospital e está novo em folha! :)

Mas são nestes momentos que a gente percebe como somos frágeis neste mundo. De uma hora para a outra, podemos estar deitados em uma cama de hospital. A gente começa a refletir um pouco sobre nossos hábitos, sobre a beleza das pequenas coisas, como estar em família. Tirei a semana de folga no trabalho, pois não conseguiria me concentrar sabendo que o meu pai estava hospitalizado. E meus dois irmãos (irmão e irmã) também. Logo, convivemos todos (mais a minha mãe) como antigamente, os cinco juntos. Coisa assim era bastante corriqueira: janta, um final de semana na praia, etc. Mas a semana inteira não :)

E como é bom isso. A gente percebe como a família é mais importante do que tudo.

Refletindo um pouco, a gente as vezes pensa em quantas vezes passamos horas e horas na frente do computador trabalhando. E em quantos momentos já deixamos de fazer algo com a família ou com a gente mesmo, para se dedicar um pouco mais ao trabalho. Por mais que a gente goste de trabalhar, talvez algumas vezes devessemos repensar nossas prioridades. Será que perder uma sexta-feira a noite, ou um final de semana, adiantando trabalho vale a pena? Será que não poderíamos usar esse tempo para nos dedicar a família?

Muito se fala em qualidade de vida. Eu acho que a qualidade de vida está entre balancear corretamente a nossa vida no trabalho com a vida pessoal.

Numa palestra com o Daniel Wildt, no mesmo dia em que eu fiz a palestra sobre o "Scrum in Hell", ele falou uma coisa que acho que mostra a essência de como um processo como o SCRUM pode melhor inclusive a nossa vida pessoal: ele disse que em uma empresa, havia um analista cujo horário de trabalho normalmente ia até as 21h. Então ele tomou este cara como exemplo e desafio e prometeu para ele: "uma das minhas funções aqui é fazer com que tu saia do trabalho às 18h". E conseguiu! Ou seja, o SCRUM (e o agile como um todo) com certeza ajudou a dar mais qualidade de vida para este analista :)

Enfim, estou voltando. E espero voltar a manter a periodicidade diária do blog. Podem me cobrar ;)

Um grande abraço

Ausência forçada por alguns dias mais...

Caríssimos,

estou enfrentando um problema familiar (cirurgia do meu pai) e por isso não estou podendo postar. Quero ver até o final da semana tudo está resolvido e volto a periodicidade diária do blog :)

Enquanto isso, sugiro que vocês leiam os posts anteriores, principalmente os "recomendados" aqui no menu direito. Tem os podcasts também para quem não ouviu.

Até breve :)

Sugestão para "intranet"

Amigos,

estamos aqui no trabalho precisando de uma ferramenta para fazer as vezes de "intranet". Tentamos usar os wikis, que são poderosos, mas ao mesmo tempo não são tão intuitivos.

Encontrei essa ferramenta, já consideravelmente conhecida, chamada Zoho Projects (www.zoho.com). Criei um projeto para ver como funciona e gostei muito do que eu vi.

Pode ser adaptada pro SCRUM tranquilamente. É bem simples e bem funcional! Vale a pena e fica a minha sugestão. Algumas features que ela provê:

- Quatro tipos de usuários (admin, contractor, manager, employee) com visões e atribuições diferentes.
- Forum para discussões
- Visualização de o usuário está online ou não (faltou um chat integrado)
- Cadastro de horas trabalhadas (para empresas mais rígidas)
- Controle de arquivos (com versionamento)
- Agendamento de reuniões
- Criação de milestones que contem grupo de tarefas e que contem tarefas. Aqui, basta mudar para sprint (milestone), user story e impediment backlog (grupo de tarefas) e tarefas. As tarefas podem ficar sem atribuições de pessoas, podendo ser atualizada durante a daily meeting.
- Feed RSS para aviso de mudanças
- Log com mudanças que ocorram na página
- Possibilidade de inserir notas em tarefas, reuniões, etc.

Enfim, para quem procura uma ferramenta bem simples e gratuita para controlar o seu projeto, eu recomendo esta.

Fica a sugestão :)

Navegação no blog melhorada!

Caros leitores,

a navegação no blog ficou facilitada com a inclusão dos links rápidos no menu esquerdo :)

Vocês podem achar facilmente os posts que eu destaquei, as resenhas dos livros sobre projetos e liderança (minhas resenhas, claro) e também os podcasts do blog.

Espero que gostem!

Abraços

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Editado: Menu DIREITO, lógico!! O que é o efeito do sono! haha

Palestra "Scrum in Hell - Implantando agilidade em ambientes difíceis"

Salve pessoal,

Ontem realizei a palestra a convite do pessoal do GUMA-RS (Grupo de Usuários de Métodos Ágeis) onde trouxe um caso prático da aplicação do SCRUM, no meu trabalho.

O link para download é este.

Utilizei a conotação "ambiente difícil" para ilustrar ambientes onde os processos são caóticos, a comunicação normalmente é ruim, a cultura é autocrática, etc. que normalmente remetem a empresas de pequeno porte - e no meu caso, em grupos de pesquisa acadêmicos.

A apresentação não foi muuuito bem conduzida. Muito porque eu não tive tempo suficiente para prepará-la. Então acredito que o material apresentado tenha sido bem interessante, porém não consegui conduzir muito bem (em alguns momentos eu nem lembrava ao certo o porque havia escrito aquilo). Mesmo assim, com algumas correções, essa apresentação ficará redonda e bem ilustrativa de como aplicar SCRUM em sua empresa :)

Na verdade acredito que vou mudar o contexto dessa apresentação. Ao invés de ser "Scrum in Hell" será algo do tipo "YES YOU CAN!", que remete a um bordão americano famoso - usado incessantemente por um daqueles apresentadores de programa estilo "Márcia Goldschimitt" nos Estados Unidos, nos anos 90.

No post anterior, o Jefferson comentou que achou muito interessante o processo que eu abordei. Pretendo trabalhar mais em cima disso, mostrando como é simples de aplicar o SCRUM em sua empresa, seja ela pequena, grande, autocrática ou democrática. Podem ser iniciativas que partem desde o modelo "top-down", ou seja, vendendo a idéia para a diretoria para então implantar no operacional, ou "bottom-up", fazendo o inverso.

Então esperem que a próxima palestra será sim bem melhor e bem mais focada :) Tenho certeza que irão gostar mais ainda.

Uma pena que haviam 50 inscritos para a palestra e apenas metade compareceu ao evento, no dia. Espero que estas pessoas não tenham tirado o lugar de outros que não puderam ir!

O link para download da apresentação é este.

Vou ver se consigo com o Daniel para publicar a apresentação dele, que possuia muitos links interessantes.

Um grande abraço

É hoje a palestra!

Hoje é a palestra que irei dar ao público aqui em Porto Alegre entitulada: "SCRUM IN HELL - Uma abordagem prática da aplicação do SCRUM em ambientes difíceis". O nome é mesmo para instigar :)

Irei conceituar o que eu chamo de ambientes difíceis (micro e pequenas empresas e, no meu caso, grupo de pesquisa universitário) e depois apresentarei o que eu fiz para iniciar a implantação do SCRUM no ambiente de trabalho. Não será uma palestra que fala sobre a metodologia do SCRUM, mas sim uma visão de como ela pode nos ajudar no dia-a-dia.

Espero que consiga passar a mensagem para o público e que pelo menos alguns, se animem a tentar mudar em suas empresas :)

Depois conto como foi.

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Essa é a semana decisiva do projeto Agritec. Semana passada os guris acabaram queimando um pequeno circuito da placa, que já foi trocado (felizmente não foi nada grave). Essa semana faremos os testes e depois prepararemos a apresentação que será feita na outra segunda-feira.

Tomara que tudo corra nos conformes...

Evento de Metodos Ágeis em Porto Alegre - 30/06

No próximo dia 30/06 (segunda-feira) o Grupo de Usuários de Metodos Ágeis do RS (GUMA) estará promovendo um encontro com os interessados em conhecer um pouco mais sobre SCRUM, XP, e outros métodos.

Eu farei a segunda palestra, sobre "SCRUM IN HELL - uma abordagem prática da aplicação da metodologia ágil em ambientes difíceis", um nome bem-humorado para mostrar algumas dificuldades que passei na tentativa de implantação da metodologia no meu trabalho.

Fica o convite para quem quiser assistir, trocar algumas idéias e conversar. Você, de Porto Alegre e região, não deixe de ir.

Mais informações no site: http://www.rs.sucesu.org.br/inscricao/guma_30-06

Data: 30 de junho de 2008

Horário: 18h30min

Local: Auditório 517 da Faculdade de Informática da PUCRS (prédio 32)

Água fria nas idéias... pelo menos por enquanto.

É impressionante o mundo corporativo (seja uma empresa, seja um grupo de pesquisa). Cheguei no trabalho com a idéia que mencionei no post anterior, de tentar criar o conceito de gestão por competências.

Conversando com o meu colega, contei a história da Nissan para expressar a essência deste conceito. Ele achou bacana. Mas nesse momento, fomos interrompidos por um dos meus chefes.

Ele me disse que eles todos estavam em reunião e tiveram algumas decisões:

+ Eles querem equipes bem centradas e experientes, e com isso pode haver uma reformulação total na equipe do laboratório. Pior do que isso, dependendo do que eles entendem por "experientes" podemos ter um acréscimo que não foi previsto na folha de pagamento.

+ Eles simplesmente definiram que um dos meus subordinados atuais faria o papel de gerente de projetos de hardware e analista de processos, nas empresas. OPA! Peraí!! Como é? Eles escolheram a pessoa mais introvertida, entre os que estão ali. Um cara muito técnico com bons conhecimentos, só que não tem na comunicação o seu forte. E querem que ele vire GERENTE? E pior, que ele visite empresas e identifique processos?! Isso me soou de uma insanidade que só demonstra como os responsáveis por essas decisões não conhecem a equipe que tem.

+ O meu colega, analista e que faria a função de gerente, foi nomeado como analista de processos da empresa. Obviamente, ele foi o último a saber. Avisaram ele hoje, sem saber se ele tinha interesse ou não. Pela reação dele, no momento e depois da reunião, notei que ele estava meio puto da cara. Pois sabe que está se metendo numa encrenca daquelas... ele sabe que vai ter que acompanhar o tiroteio da empresa, que ao invés de se focar em uma tecnologia para se especializar e oferecer serviços, está tentando pegar tudo o que pode (projetos espaciais, de RFID, de software, de sistemas embarcados, etc).

+ Eu fui mantido de gerente de projetos do grupo de pesquisa. Aqui foi a notícia boa. Eu pretendo, posteriormente, alcançar posições mais altas (obviamente não será no grupo e nem na empresa que tem uma hierarquia pequena e monolítica), mas nem por isso vou pular degraus. Quero gerenciar mais alguns projetos (este principalmente, que terá um apelo bem interessante) para acumular experiência e me preparar para os novos desafios.

Enfim, novamente houve uma mistura enorme entre empresa e grupo de pesquisa. Eu vou exigir, antes de começar o projeto, que os papéis e responsabilidades estejam BEM DEFINIDOS. Isso significa que não haverá possibilidade de alguém que tem o foco só no grupo, tenha que prestar algum serviço para a empresa. Vou ser bem incisivo nisso. Se eu vou realmente ser do grupo, vou representar o GRUPO e não a empresa.

Apesar dessa reunião ter demonstrado algumas decisões que eu não concordo (como a saida do meu colega contra a vontade dele - aparentemente - para a empresa e a nomeação do gerente de projetos de hardware de uma pessoa sem o perfil) eu ainda acho que consigo transformar o laboratório em um local para a gestão de competências. A proposta só sofreu um adiamento... mas eu não vou desistir, pois acho que o conceito é o que nós realmente precisamos. Só vou precisar vender a idéia para os meus chefes.

Enfim... o alinhamento estratégico é inexistente ou está misturado. O que pode acontecer?

Gestão por competências ... um conceito bem aderente ao agile!

Estou tendo no meu MBA a disciplina de "Gestão de Competências". Estou achando um assunto sensacional! Tudo porque ele é extremamente aderente ao que o agile pressupõe para uma gestão efetiva de projetos, pessoas e objetivos.

Basicamente, o que pressupõe a gestão de competências? A competência de uma pessoa pode ser mensurada com três conceitos indissociáveis, o chamado CHA sendo:

C = Conhecimento (know-how)

H = Habilidade (saber fazer, utilizar o conhecimento para obter resultados)

A = Atitude (pró-atividade, entusiasmo, paixão)

Essas três características são de duas distintas naturezas chamadas de natureza técnica (CH) e natureza cognitiva (A). Podemos facilmente visualizar que a principal carência do mercado atual reside nas natureza cognitivas. Existem muitas pessoas com conhecimento e/ou habilidade... e muitas delas sem atitude para realizar suas tarefas ou, como se diz muito por aí, vestir a camisa da empresa.

As empresas estão percebendo isso. E muitas estão começando a vislumbrar no conceito da gestão de competências, que o maior ativo de qualquer empresa são as pessoas (e eu acrescentaria, o conhecimento - principalmente no mundo da tecnologia). Logo, como criar um ambiente onde o CHA aflore de uma maneira que permaneça na empresa por muito tempo?

A gestão de competências possui três pré-requisitos básicos, como proposta para criar essa cultura:

1 - A capacidade dos gestões e líderes traduzirem a visão de futuro da empresa em um propósito estratégico desafiante e motivador.

Isso parece fácil, mas existe uma nuance muito, mas muito importante a ser considerada: é preciso saber responder a pergunta, que muitos funcionários farão, que é: "o que eu ganho com isso?". Logo, é preciso fazer com que o propósito tenha um objetivo claro e desafiador para todos na empresa... para que todos tenham a real noção do que ganharão atingindo os resultados. E isso só se consegue obtendo um bom feedback de todos os níveis da empresa.

Mas o que seria um propósito estratégico? Basicamente é a tradução da visão de futuro da empresa. Lembram daquela famosa frase "Nossa visão"? Pois bem, ela nunca foi tão importante agora. Mas não é apenas isso. Existem três conceitos que precisam existir nesse propósito: é preciso ter claramente um PRAZO para ser atingido. É preciso ter um SLOGAN que seduza a todos - e que seja fácil de lembrar. E é importante ter uma espécie de PLACAR ELETRÔNICO dos macro-objetivos para saber se estamos atingindo ou não.

(Aqui abro um parênteses. Esses três conceitos não são a cara do agile?)

Um dos exemplos mais clássicos que existe é o caso da empresa japonesa Nissan. Atolada em dívidas, ela foi comprada no início dos anos 2000 pela Renault. Um brasileiro chamado Carlos Ghosn assumiu a presidência e recebeu a missão de reerguer a empresa. Após meses de estudo sobre todos os setores, áreas e níveis da empresa, foi criado em conjunto o famoso slogan da empresa: NISSAN 180.

Além da fácil associação do 180 com a idéia de "dar uma guinada 180 graus" estes três números possuem três objetivos estratéticos da empresa. A missão deles era de, em cinco anos:

1 = Atingir a marca de 1 milhão de carros produzidos e vendidos
8 = Atingir a marca de 8% de rentabilidade ao ano
0 = Atingir o feito de zerar a dívida (que estava na faixa de 15 bilhões de dolares)

Logicamente uma mudança cultural e estrutural ocorreu na empresa. Muitos foram demitidos, estratégias foram tomadas. O Carlos se tornou uma daquelas pessoas que os japoneses (sabidamente nacionalistas) passaram a ver com desconfiança. Mas o fato é que da previsão de atingir o resultado em 5 anos, eles conseguiram fazer isso em TRÊS anos. A empresa saiu do buraco e o Carlos hoje é celebridade no país... apesar de ter assumido a presidência da Renault.

Enfim, notem como foi importantíssimo a criação de um slogan, um prazo e um placar eletrônico (eles desenvolveram isso não só visualmente - com um placar mesmo - como com a utilização de BSC). Se vocês tiverem interesse, procurem a respeito deste case na internet. É sensacional.

2 - O segundo pré-requisito para a criação de uma gestão de competências é a capacidade de estruturar um mapa de competências organizacional. E é aqui onde são identificadas as carências, as necessidades, o como agir e com base nele é feito o plano para atuar.

Não vou detalhar muito isso, mas acredito que se possa encontrar um template deste mapa na internet. A identificação das competências necessárias podem ser observadas pelo próprio slogan (que é o ideal). Por exemplo o caso da NISSAN 180.

Se o "1" indica produzir e vender carros, podemos ver que é preciso ter os melhores operários e processos para construção, e os melhores vendedores para vender os carros (e aqui entra vendas, marketing, alinhamento com o mercado, etc). No caso do "8" de rentabilidade de 8%, podemos visualizar que deve-se ter a certeza de que todos da empresa estejam alfabetizados com conceitos de contabilidade. E por fim, o "0" de zerar a dívida, indica que todos precisam estar cientes de como atuar para reduzir os custos da empresa.

Portanto aí podemos evidenciar diversas necessidades que precisam ser atacadas. Facilmente identificadas pelo slogan da empresa.

3 - O terceiro pré-requisito, e o mais complicado deles, é a capacidade de despertar e manter a postura de ATITUDE COLETIVA na empresa.

Esse sem dúvida é o mais crítico deles. E aqui podemos ver como é importante alinhar os objetivos (a visão) da empresa em algo que beneficie a todos. Se o objetivo representa uma necessidade pessoal do presidente da empresa ou de um pequeno grupo, isso será facilmente percebido pelos demais em pouco tempo. E a atitude coletiva vai cair drasticamente.

Um exemplo bem interessante foi discutido na aula. A AmBev criou um slogan chamado "AMBEV MAIS (A+)". A empresa tinha como meta "tornar-se em 5 anos a empresa de bebidas mais competitiva da face da Terra". Um objetivo bem desafiador. Quem não gostaria de fazer parte de algo grandioso? Ainda assim, muitos perguntaram: "O que eu ganho com isso?". Então foi dito que aqueles que liderassem suas equipes de uma forma a atingir os resultados, ganhariam uma bolada de 14 salários. Foi uma festa! Mas, com o tempo, foi visto que a coisa não era bem assim. A idéia da empresa era estimular a competitividade entre o nível tático. E isso seria medido em um ranking... onde só 60% deles receberiam essa premiação. As nuances existiam, portanto. Ainda assim, porém, a pergunta de "o que eu ganho" estava respondida.

Um detalhe curioso: o dono da AmBev tinha um objetivo maior com isso. Ele queria mesmo era figurar entre os 100 mais ricos do mundo, na Forbes, e poder voltar a morar na Europa. Logicamente se ele dissesse isso na empresa jamais teria o apoio que teve. Já imaginaram uma atitude coletiva para atingir um objetivo destes?

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Essa é a essência da gestão de competências: criar uma atitude coletiva na empresa para atingir uma visão de futuro. O entendimento de que isso só será possível com a correta gestão de pessoas é importantíssimo, pois são estas pessoas que irão empurrar a roda para que o objetivo maior seja atingido.

Eu escutava isso durante a aula e não podia deixar de fazer analogia com o agile. Afinal, ambos os conceitos vão de encontro pois tem o foco na valorização das pessoas e equipes para atingir um resultado.

Pretendo, na medida do possível, aplicar este conceito no meu trabalho. Será uma tarefa difícil, mas eu vejo isso como um norte que eu precisava. Eu já possuia alguns objetivos que pretendia que fossem atingidos tais como transformar o laboratório de pesquisa em referência dentro da universidade. Visualizei na gestão de competências o conceito ideal para aplicar isso com uma mecânica certa e bem definida.

Portanto, meus amigos, se tudo der certo eu começarei a divulgar aqui no blog todo o que tenho feito para implantar e trabalhar com este conceito no meu trabalho. E vamos ver que resultados eu irei atingir. Espero que seja uma nova fonte de lições aprendidas para todos nós.

Se você gosta de agile, tenho certeza que quando procurar na internet um pouco sobre gestão por competências, vai se apaixonar mais ainda. :)

Um abraço

Seleção de pessoal. Uma tarefa difícil!

Pois então.

O projeto de três anos foi aprovado. Agora terei a missão de formar uma equipe talentosa e capaz de realizar o projeto da melhor maneira possível.

Minha grande dúvida é: como identificar os aspectos comportamentais de um candidato? Lancei a pergunta na lista de "Agile-Brasil" e recebi algumas respostas bacanas. Vou compartilhar com vocês.


O Daniel Wildt respondeu o seguinte:

Qual o teu foco de contratação? Estagiários? Pessoas com experiência em TI? CLT? PJ? Consultor? Tudo isto vai influir em que perguntas devem ser feitas.

Lembrar que a pessoa deve se ambientar ao time e vice-versa. Teu time será efetivo e vai entregar software se as pessoas saberem trabalhar como uma equipe. A pessoa deve ajudar e buscar ajuda. A pessoa deve ser crítica com relação ao que faz e saber sugerir melhorias e indentificar algo que não esteja de acordo no trabalho sendo desenvolvido, para permitir a geração de ações de melhoria contínua. Que excelência técnica deve ser buscada por todo o time. Deve gostar de se comunicar com o cliente, e também com os colegas de trabalho, para poder conhecer mais do que deve ser desenvolvido e entregue para o cliente.

Vais procurar por softskills, isto é um problema em muitos dos casos de entrevistas. Em uma entrevista, a pessoa pode estar nervosa ou ter um curso de teatro e tudo pode parecer maravilhoso ou horrível.

Resumindo tudo isto... tomar cuidado com uma seleção estilo "blink". Evita os pré-julgamentos.
http://en.wikipedia.org/wiki/Blink_(book)

Uma referência legal:
http://webinsider.uol.com.br/index.php/2006/10/09/identificar-contratar-e-reter-talentos/

O Manoel Pimentel respondeu:

Olá Flávio, legal sua questão.

Creio que só uma entrevista simples não lhe revelará esses traços,
portanto, de repente você poderia fazer dinâmicas de grupo com os
candidatos, com objetivo de identificar esses perfis desejados.

Mas caso não seja possível aplicar essas dinâmicas, talvez seja
interessante, fazer no lugar de uma entrevista formal, uma espécie de
bate-papo informal, para analisar quais as reações dos candidatos as
diversos tipos de questões e principalmente observar se eles terão a
iniciativa de "puxar" algum assunto novo dentro do tema em questão e
de que forma eles se comportam dentro de um diálogo, inclusive você
pode simular questões de concordância e questões de divergências de
idéias para instanciar diferentes climas durante a conversa, assim
será possível avaliar as reações dos candidatos a situações normais e
a situações tensas.

Agora caso queira algo mais formal e com técnica (porém mais difícil
de aplicar), uma boa alternativa é o teste de PI(Predictive Índex),
que é um forma bem técnica e embasado por princípios de psicologia
para identificar e avaliar perfis (ver mais informações nesse fórum:
http://www.via6.com/topico.php?tid=41689).

O Rodrigo Araújo:

Olá Flávio, aqui no Centro de Informática da UFPE nos temos um grupo de pesquisa com o professor Fábio Queda que aborda justamente esse ponto de formação de times baseados em perfis. Em quase todos nossos trabalhos temos nos baseados nos perfis de Belbin (http://www.belbin.com/), porém o acesso aos questinários para avaliação dos perfis é pago. Se você ou mais alguém se interessar pelo assunto posso passar links para artigos e teses que temos publicado a respeito desse assunto.

O Roberto Brum:

Se você será o responsável, você deverá se sentir bem com ele, deve ter empatia. Faça perguntas abertas para fazê-lo falar.

Sugestão (se você nunca fez entrevista de emprego): Comece falando da empresa, dos produtos, da política, para ver se interessa ao candidato. Não adianta contratar alguém muito bom se ele não se sentir bem no ambiente. Depois de apresentar a empresa, você pode ir lendo o currículo e fazendo perguntas como:

Por que você saiu desta empresa?
O que você mais gostou quando trabalhou lá?
O que menos gostou?
E o que te deixou orgulhoso neste emprego?

Por fim, o MT veio com uma resposta bacana:

Algumas dicas que aprendi nos meus tempos de Rational Software:

1 - Envolva mais pessoas. Não sei se é possível agora, mas ter pelo
menos 3 pessoas em cada entrevista dilui riscos e permite que
aspectos sutis sejam captados com mais facilidade. Quando o candidato
sair, façam o "debriefing" imediatamente e anote na ficha do cara.

2 - A palavra final deve ser de quem vai trabalhar com o candidato.

3 - Elabore uma lista de características que vc quer, separando-as
por categoria. Ex: Conhecimento Técnico, Habilidades Interpessoais,
Iniciativa e Liderança, etc. Tente, em cada categoria, fazer uma
lista de "features" que essa pessoa deve ter. Ex: em Liderança, ver
se já participou de gremio ou centro academico. É sindico do predio?
Já foi orador da turma? etc,etc, etc. Vc tem que dar "notas"
ou "ok's" para esses pontos durante a entrevista.

4 - Use uma abordagem "comportamental". Existe uma técnica
chamada "behaverial interview", que usa o passado da pessoa para
saber como ela é. Em vez de perguntar "como vc lida com conflitos"
ou "se houver um conflito com outra pessoa, como vc resolve?", vc
pergunta assim, como quem não quer nada "me conte, vc já teve alguma
discussão no trabalho? Já enfrentou algum tipo de problema com algum
colega? Conte-me mais, como foi? Conte o 'causo' em detalhes". E vá
explorando a história, perguntando detalhes do que o candidato fez na
situação. A idéia é que as pessoas não mudam muito e o que o cidadão
fez no passado é um sinal muito bom do que ele fará no futuro na
mesma situação.

Um exemplo interessante: uma vez, fui entrevistar um candidato em
cujo curriculo as palavras "lider" ou "liderança" apareciam um monte
de vezes. Perguntei-lhe se ele já tivera a experiência de 2 membros
da equipe dele discutirem ou discordarem em algo. Depois, perguntei o
que ele fez para solucionar a questão. Resultado: ele, mesmo, nunca
resolveu nenhum conflito de colegas ou subordinados, sempre levou
para a gerência. Que tipo de liderança esse cara mostrou?

A lista de características combinada com a abordagem comportamental é
uma ferramenta muito poderosa.

Finalmente, considere ter 2 ou 3 entrevistas, sendo uma geral, uma
técnica e uma para aspectos pessoais.

Enfim. Se você está pensando em selecionar os seus candidatos, vale a pena ler as sugestões e adaptar da melhor forma na sua empresa. Acredito que o ideal seja não decidir com base em UMA entrevista e com UMA opinião. As percepções podem enganar e nos fazer realizar escolhas que depois iremos nos arrepender...

Abraços!

SCRUM "aways visible" ou também chamado de "low-tech" :)

Uma pergunta bem interessante levantada pelo colega Ronan, na lista "SCRUM-BRASIL".

Como vocês costumam administrar os Backlogs?

Pergunto isso porque o quadro branco "armazena" apenas as tarefas da Sprint atual, certo? Mas como gerenciar as estórias pedentes e suas prioridades/estimativas?

Sei que existem ferramentas como o ScrumWorks, mas queria saber como a comunidade "costuma" de fato gerenciar isto.

Estou pensando em desenvolver essa funcionalidade no sistema da empresa.

Eu sou meio contra utilizar o SCRUM com alguma ferramenta computacional. O legal do SCRUM é o fato de promover a iNteração entra as pessoas. Uma ferramenta computacional já é um passo para começar a voltar ao bom e velho método da comunicação pela internet/rede.

Se alguém quiser adotar alguma ferramenta, eu sugiro que seja apenas para você mesmo. Ou seja, crie uma planilha para fazer um tracking do andamento, levantar métricas para usar nos planejamentos, anotar lições aprendidas para posteriormente divulgar... enfim. Evite ao máximo fazer com que sua equipe tenha que diariamente acessar algum sistema para ler/entrar com alguma informação ou dado. Dependendo do local onde você trabalha, esse tipo de coisa tende a começar a ceder em menos de duas semanas.

Para a organização do seu backlog, utilize as index cards. Eu já postei um exemplo aqui, mas novamente eis uma imagem de exemplo de uma index card:



Baixe aqui

Eu utilizo exatamente esse index card. Com o tempo, vamos adequar ao que precisamos. Mas é possível manter um histórico de tudo, saber o "Definition of Done" de cada atividade e também alterar estimativas e prioridades.

Enfim. Seja bem cético quanto a usar programas para "controlar" o seu dia-a-dia no SCRUM. Normalmente as pessoas tendem a deixá-los de lado. Use uma boa e velha taskboard para criar o conceito de "Always visible" :)

Abraços

Valdemar, com "V" de vendedor.

Valdemar, com "V" de vendedor, por Max Gehringer, foi um texto que o consultor que todos nós conhecemos publicou em seu podcast na CBN, em janeiro.

Achei extremamente profundo e verdadeiro. E nos faz pensar em diversas coisas como: motivação, ambição, comunicação e, principalmente, a falta disso tudo por parte da diretoria.

Ouçam e reflitam.

A arte da "leitura fria"

Uma das reportagens mais sensacionais que eu já vi na televisão foi veiculada pelo Fantástico, há algum tempo atrás. Chamava-se "Operação Bola de Cristal". Nela, dois especialistas na arte de "neurolinguistica" e comunicação, treinaram um ator para se tornar um vidente charlatão. O resultado foi fantástico: TODAS as pessoas com as quais ele lidou, acreditaram que ele tinha realmente poderes. Quando foi dito que ele era um ator, algumas chegaram a duvidar de que ele não tinha poderes!

Isso é uma tática excelente para um gerente de projetos. Por quê? Primeiro, pois aprendemos a LER as pessoas, sem nem ao menos trocarmos informações com ela. Isso facilita uma aproximação e um estabelecimento de confiança. Segundo, pois é uma ferramenta importantíssima para influenciar as pessoas. Vejam, eu falo em INFLUENCIAR e não em ENGANAR. Nós só influenciamos alguém, quando acreditamos no que dizemos.

As técnicas do vidente são bastante simples, mas a grande maioria é específica para aquela situação: se passar por um vidente. Porém, após assistir aos quatro vídeos, eu tenho certeza que você aprenderá alguns conceitos bem interessantes... principalmente sobre como LER uma pessoa: reações, gestos, aparência, etc. E isso, novamente, vai virar uma poderosa ferramenta para você se comunicar ainda melhor.

Veja os vídeos abaixo e impressione-se (cuidado que alguns tem uma variação de som):

Operação Bola de Cristal: O falso vidente


Operação Bola de Cristal: Convencendo clientes


Operação Bola de Cristal: O treinamento


Operação Bola de Cristal: Os mandamentos dos falsos videntes


Você encontra alguns outros vídeos do Khronnus, falando sobre leitura fria (especificamente para adolescentes), no Youtube.

Eu tenho certeza que será de grande utilidade para vocês :)

Abraços

O Aprendiz 5 - Episódios 1 e 2

O Aprendiz 6 - O Sócio, do Roberto Justus, começou.

Eu confesso que não acompanhei muito as outras edições, sempre preferi acompanhar o do Donald Trump (acho ele mais "divertido", pois é implacável). Minha grata surpresa foi que o Roberto Justus também se tornou implacável na sala de reunião.

A edição traz 16 participantes que disputam com provas simples e/ou complexas o prêmio de 2 milhões de reais para abrir uma sociedade com o Justus. A diferença dessa edição, para a anterior, é que o Justus ao final pode "comprar" o negócio do seu sócio, caso não esteja satisfeito com o resultado.

A contar pelo que aconteceu nas duas primeiras edições, isso não será uma surpresa...

O episódio 1 abriu com a divisão das equipes, em forma de sorteio. O Justus solicitou dois voluntários para serem os gerentes de projeto, e dois já se dispuseram prontamente. [A minha estratégia aqui seria de não ser GP nas primeiras tarefas. É uma queimação de filme, não se conhece ninguém e não se sabe o rítmo e a rigidez que o programa encontra-se. O negócio seria se demonstrar bastante dedicado e solícito com todos do grupo, sem tentar passar alguém pra trás. Pelo menos seria a MINHA estratégia!]

A tarefa era bem simples: realizar um evento que ocorre mundialmente, que é relacionada com a venda de patinhos de borracha (aqueles amarelinhos, de banheira!) para restituir uma instituição de caridade. Cada equipe deveria organizar um evento (uma corrida de patos de borracha no rio) em duas cidades do interior.

O primeiro erro das equipes foi de achar que o mais importante era a venda de patinhos de borracha. Eles não se preocuparam com o evento em si. O resultado foi tão pífio que o Justus elegeu essa como a pior tarefa das 5 edições do programa, até hoje. De 10.000 patinhos, a equipe perdedora havia vendido apenas 650!!!

O evento foi duramente criticado pelo Justus, para ambas as equipes. Não houve uma mobilização da população das cidades e muito menos uma organização razoável (como prêmios para o dono do patinho vencedor, haviam oferecido uma bicicleta (!) e uma estadia em um hotel da própria cidade (!) ). Apesar disso, uma equipe venceu com o TRIPLO do valor vendido.

Abaixo, você pode acompanhar como foi a sala de reunião com a equipe perdedora. Vale a pena para aprender O QUE NÃO FAZER EM UM PROJETO DESTE TIPO!





A demissão ocorreu de forma justa, na minha opinião. A participante eliminada era totalmente desprovida de comunicação e "indignação". Os outros falavam mal dela, e ela não esboçava uma reação sequer. A gota d'água foi quando o Justus perguntou: "O que você tem para ser minha sócia?" e ela respondeu "Sou observadora".

É impressionante como alguém que passou outros 50.000 candidatos me sai com uma resposta dessas. Então a qualidade para um gestor de um negócio de 2 milhões de reais é ser... observador? O Justus demitiu ela sem nem pensar.

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O episódio 2 trouxe uma tarefa mais simples: as equipes tinham que comprar alguns apetrechos aleatórios (mas iguais para as duas equipes) pelo menos preço em um dia.

A grande questão era que eles não podiam dizer que se tratava de um programa de televisão e nem de uma competição.

Um dos líderes era uma pessoa bem "gerente de projetos": levou inclusive para o programa diversos livros sobre o assunto. Ele prometeu que colocaria todos no "eixo".

O que aconteceu? As duas equipes esqueceram das regras que estavam no contrato e que foram EVIDENCIADAS no início da prova. Uma tentou se passar que estavam fazendo um projeto de MBA (não vale!) e pior ainda, que era um documentário que passaria na televisão (não vale!!!). A outra equipe tentou usar o argumento de gincana (não vale!).

A equipe perdedora foi a mesma do episódio 1, perdendo por por algo como 35% de diferença. O Justus novamente evidenciou para as duas equipes que estava novamente decepcionado. Questionou eles como ele contrataria um sócio que sequer leu as regras do programa, no contrato em que assinaram? Uma mijada com a presença de todos na sala.

A sala de reuniões (posto assim que tiver o vídeo) não teve grandes emoções. O demitido foi uma pessoa que se mostrou meio "descontrolada" durante a tarefa, o que deixou a sua equipe pouco à vontade. Novamente o gerente de projetos escapou da degola [na versão do Trump, o gerente de projetos normalmente é o alvo mais certo da degola, em caso de uma derrota].

Enfim. O programa está bem legal. Passa terça-feira às 23h e (acho) quinta-feira às 23h. Vale a pena ver e aprender com as lições aprendidas dos outros!

Um abraço e acompanhem! Eu postarei alguns comentários aqui no blog a respeito :)

Dicas para comunicação

Como mencionei em um post anterior (o quilométrico!), li um livro sobre "Supercomunicação com neurolinguística". E ali existem duas dicas bem interessantes para facilitar a comunicação, principalmente para o caso de pessoas que não conhecemos (olha aí uma dica importante para começar um networking!).

O autor menciona a necessidade de termos as perguntas certas, e as vezes não sabemos muito bem como nos aproximar. Então ele sugere usar o método FROGS. Que significa perguntar:

F = familia e amigos
R = recreação e lazer
O = ocupação
G = geografia
S = vida social

Olhando isso, vemos como realmente é simples! "Você tem filhos? Você é casado?", "O que você gosta de fazer? Gosta de futebol? Gosta de fotografia?", "Como está o seu trabalho? Como você motiva sua equipe?", "Onde você passou as suas férias? Você já esteve no Rio Grande do Sul?", "Você costuma sair muito? Já foi naquele restaurante tal?".

São perguntas não muito evasivas e não muito particulares. Dá uma margem boa para iniciar uma conversa e identificar pontos em comum. Identificados estes pontos, fica muito mais simples de fluir com a conversa. "Você também é gremista? Que legal! O que achou do jogo ontem?".

Uma frase do autor, em seguida, é bem interessante: "Se você fizer boas perguntas, ouvir com atenção e fornecer alimento emocional à sua conversa, gradualmente ganhará respeito e autoconfiança".

O alimento emocional que o autor menciona pode ser descrito pelo acrônimo AARDVARC (meio chatinho de decorar, admito, mas interessante):

A = apreciação
A = aceitação
R = respeito e reconhecimento
D = desejo
V = valor
A = aprovação
R = reestabelecimento de confiança
C = contratulações, elogios

"Para ser interessante, seja interessado" ele termina o capítulo. O que significa cada um desses itens?

Apreciação: por exemplo, apreciar o fato da outra pessoa estar lhe disponibilizando um tempo para você. Durante a reunião, tentar apreciar o conhecimento dele. O fato aqui é "massagear o ego" da pessoa com a qual você está conversando. Segundo o autor, se você apreciar o seu modo de pensar, o que está dizendo e o seu sentimento, é quase certo que ele mostrará apreciação pela próxima coisa que você disser, dando crédito por ela.

Aceitação: é o combustivel do ser humano. Todos nós precisamos nos sentir aceitos, isso é fato. O desejo de qualquer pessoa é encontrar alguém com que possa se sentir à vontade, você concorda? Aqui não tem grandes dicas. Diz apenas para você aceitar a pessoa com a qual você está conversando.

Reconhecimento/Respeito: Usando a questão da reunião de negócios, você pode em um certo momento expressar que sente um enorme respeito pela maneira como ele está conduzindo o projeto. Você afaga o ego dele de novo, e isso o torna ainda mais confiante em relação a você. O difícil, neste caso, é não parecer um bajulador barato, pois isso tende a apenas piorar as coisas. Honestidade e sinceridade devem valer. Se ele é um péssimo gerente de projetos, tente elogiar alguma atitude dele. "Um grande respeito pela sua atitude na forma como conduziu aquele conflito com seu time".

Desejo: no mundo dos negócios, essa palavra não tem muita aplicação. Mas sabemos que todo ser humano gosta de se sentir desejado (como apreciado). Só cuidado para não expressar o seu desejo por aquela loira da foto, que pode vir a ser a pessoa com a qual você negocia :)

Valor: as pessoas gostam de se sentir úteis e que suas opiniões ou atitudes tem valor. Durante uma reunião, um simples: "A sua opinião sobre este assunto seria de grande valor para mim". Seria como dizer: "Seu que você é inteligente". Ou utilize isso no final da reunião com um "Ótima reunião! Suas opiniões foram valiosas para nós".

Aprovação: somos todos eternas crianças. Portanto, sentimos a necessidade de aprovação o tempo todo. Você deve aprovar as atitudes de seus subordinados, por exemplo, sempre quando convir. Aqui vale aquela regra do "gerente-minuto": flagre seus funcionários fazendo coisas boas e certas, e elogie! Demonstre sua aprovação com isso. E se algo não estiver realmente bom? Use um "Realmente posso perceber que você está se esforçando bastante; está ficando muito bom" e em seguida você pode usar um "MAS" e em seguida sugerir algumas alterações. Isso não é mais correto do que usar um "Não!! Está tudo errado!! Suma da minha frente com isso e refaça!!"?

Restabelecimento da confiança: todos precisam que sua confiança seja restabelecida em um ou outro estágio. Um exemplo bem clássico é aquela pessoa que recém se acidentou com o carro. Ele demora um tempo até ter novamente confiança em fazer aquilo que antes era tão trivial. Por isso, mesmo que você ache que a pessoa que você está dialogando ainda está satisfeito com alguma coisa, busque se informar se realmente está tudo ok. Certifique-se de que ele ainda confia em você da mesma forma.

Congratulação: um elogio sincero geralmente é um dos maiores motivadores nas empresas. Uma dica interessante aqui é personalizar os elogios. Ao invés de elogiar um trabalho realizado, tente elogiar a forma com que a pessoa realizou o trabalho. Dessa forma você está elogiando explicitamente não só o resultado, mas também a pessoa que o realizou.

A dica final que o livro traz é de elogiar sempre com sinceridade. Se você descobrir que o seu cliente tem um interesse em comum com você (um hobby, por exemplo) você pode quebrar o gelo e começar a estabelecer um sentimento de confiança quase que instantâneo. Um exemplo simples: você entra na sala de um cliente e nota que ele tem uma placa de prata com o seu nome, diversas folhas de papel em cima da mesa, um computador notebook de última geração, um quadro onde aparecem sua filha bonita e alguns troféus de campeonatos de boliche.

O que você apreciaria? Eu, particularmente, tentaria os troféus de boliche. Visivelmente é algo que ele gosta de fazer e dedica um bom tempo nisso, ao ponto de participar de campeonatos. De repente ele menciona algo sobre os filhos, e você já emenda dizendo que a filha dele é muito bonita (sem demonstrar excitação, por favor!) e pergunta se tem mais filhos. Aí a conversa já pode entrar na tática FROGS. Você deixou ele falar a respeito de um assunto que com certeza abriu um leque de opções interessantes para vocês dois se conhecerem melhor. E é mais fácil negociar com alguém que se sente mais a vontade, do que negociar com alguém que o olha com desconfiança.

Se você elogiasse seu notebook, fizesse algum comentário sobre a placa de prata ou sobre as folhas de papel (ou pior ainda, falasse da filha diretamente) você seria muito superficial. Imagine o elogio ao notebook. Ele possivelmente falaria que "é uma boa máquina realmente". O que você falaria em seguida? "Onde você comprou"? "Roda GTA4"? Ou quem sabe "Quanto custou"? Todas essas perguntas não acrescentariam nada, não acham?

Enfim. Acho que essas dicas acrescentam bastante no nosso dia-a-dia. Seja com nossos subordinados, seja com nossos chefes, seja com clientes ou mesmo quando quisermos realizar networking com colegas de cursos e afins.

Espero que gostem das dicas!! :)

Um abraço

Relações interpessoais e o gerente de projeto

Todos que estudam gerência de projeto (e aqueles que visitam o meu blog frequentemente) sabem como é importante para um GP a comunicação. A comunicação não apenas verbal, escrita... mas também o que envolve a comunicação, ou seja, as relações interpessoais.

É muito importante que um GP saiba lidar com pessoas. De nada adianta você ser um mestre em redigir emails, mas não consegue se relacionar com seus subordinados ao vivo. Ou aquele GP que é honesto e sincero, mas que não mede o tom de um feedback.

Quando eu digo que pretendo sempre melhorar a minha comunicação, eu considero também essas relações interpessoais como um dos principais focos. Eu não acho que eu seja um exímio comunicador... eu tenho algumas qualidades, mas tenho outros defeitos. E pretendo primeiro minimizar os defeitos para depois potencializar as qualidades. Essa é a minha meta.

Recentemente li um livro (daquelas leituras de 1 hora) chamado "Supercomunicação com neurolinguistica". Ele é um livro do mesmo estilo dos que eu citei em posts anteriores da Você S/A, mas esse é da Gazeta Mercantil. O livro tem alguns conceitos bacanas, mas notei que ele foca bastante para as vendas.

Pensei com meus botões: ora, um GP antes de ser um GP, ele também É um vendedor, não acham? Um GP precisa agir como vendedor, pois precisa vender suas idéias e conceitos, precisa saber agradar seu interlocutor, precisa "fidelizar" seus subordinados e precisa, principalmente, ter pensamento rápido para agir. Após ler o livro, me veio na cabeça a idéia de fazer um curso de vendas... pois acredito que poderá ser útil.

Por que estou escrevendo este post? Fiz essa introdução para descrever a vocês TRÊS casos de mau atendimento que eu tive nos últimos dias. E falar sobre principalmente o impacto negativo que isso teve em mim (como cliente) e a minha opinião do que eu faria no lugar dos "vendedores". Vamos lá.

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Caso 1: Unibanco Arteplex - Sábado de noite - Bomboniere

Levei a minha namorada e a minha sobrinha no cinema. Passamos um final de semana terrível aqui, com um ciclone extratropical deixando a sexta, o sábado e o domingo como dias de caos. Então era esperado que o movimento nos cinemas seria MUITO maior. Mesmo assim fomos. Minha sobrinha resolveu de ultima hora assistir um filme de comédia, o filme começava dentro de 10 minutos.

Para agradá-la, como um bom tio, fui comprar pipoca. A fila era enorme, pra variar. Umas 20 pessoas para a fila do caixa e mais umas 10 esperando a pipoca. E aqui já ficou aparente o erro número um da lojinha: eles tem apenas uma máquina que faz pipoca doce e uma que faz salgada. As pipocas prontas acabaram logo e então tava tudo "on demand". Quando acabava de estourar uma panela, já tinham que colocar outra, pois a fila crescia exponencialmente. Terrível ver que eles tem anos de experiência no local e ainda não conseguiram se organizar para situações de movimento. Sem contar o preço absurdo... mas isso é esperado.

Uns 10 minutos na fila para comprar a pipoca. Quando chegou minha vez, fiz o pedido para um caixa já não muito simpático. "Uma água e uma pipoca média". Ele me atendeu enquanto falava com outras duas atentendes e me deu a nota. Eu vi aquela fila de espera e fiquei meio sem saber o que fazer. Então ele disse: "Senhor, pode esperar mais para lá?". Ok, pelo bem da "organização" fiz isso.

Esperei... os atendentes chamavam por números. "91! 92! 93!". Tentei achar onde estava esse número na minha nota. Nada! As pessoas da fila começaram a ficar impacientes com a demora. As atendentes visivelmente despreparadas tentavam se virar como podiam, mas não demonstravam simpatia em nos atender. "94! 95! 96!" e as pessoas que estavam ATRÁS de mim na fila do caixa começaram a ganhar as pipocas. Eu e outros começamos a protestar. A atendente veio, viu minha nota para ver se era um dos números e me devolveu. E eu continuei esperando. E o filme começando.

Lá pelas tantas chamei uma atendente e perguntei o meu número, expressando minha irritação (embora eu seja daquelas pessoas que não conseguem ser BRAVAS - eu estava já visivelmente irritado). Ela perguntou se eu não tinha dado a nota para uma das atendentes colocar o número lá no caixa. Eu disse que ninguém me falou nada! Então ela me deu um número... atrás da fila de espera. Ou seja, eu fiquei na fila por 30 minutos por NADA. Eu estava furioso, mas já que estava ali queria a pipoca... só de raiva. Outro cliente quis chamar o gerente para reclamar, estava na mesma situação que eu. Uns 5 minutos depois, recebi minha pipoca e minha água. E nenhnum pedido de desculpa. Perdi 25 minutos de filme. Me senti TOTALMENTE lesado.

O que eu faria nessa situação? Primeiro, se eles tinham um processo para seguir (caixa -> marcação do número -> fila -> entrega) porque ninguém foi lá reclamar para o caixa que ele estava fazendo algo errado ou não estava informando corretamente. Como atendente, eu no mínimo me colocaria do lado do cliente. Mesmo que seja um "teatrinho", mas nessas horas o cliente quer ver que tem a razão, quer se sentir menos lesado. Segundo, visto que eu não tinha número e estava na fila, deveria ter sido o PRIMEIRO a receber a pipoca. Uma frase do tipo "Desculpe senhor, você será o primeiro da fila agora na próxima panela, ok?". E por fim, obviamente, um pedido de desculpas ao receber o pedido. Um simples: "Muito obrigado senhor, e desculpe pela demora/confusão/etc". Isso já diminuiria também a raiva. Nada disso foi feito, e a sensação de que eu fui lesado permaneceu. Tanto é que faço questão de dizer que eu NUNCA MAIS compro um chiclete lá nessa lojinha. E estou dizendo para todos que eu conheço não fazerem o mesmo.

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Caso 2: Caixa Econômica Federal - Manhã

Hoje eu fui no banco, mais especificamente na CEF. Eles tem um sistema personalizado de atendimento que é "bonitinho", mas que na prática é apenas um processo que tenta mascarar as filas. A gente chega, dá o nome para uma atendente e vamos nos sentar.

O fato de haver poltronas para sentar, já é interessante. As pessoas ficam mais a vontade e reduz um pouco aquela cena chata de filas e mais filas. Os bancos tem aquela lei que diz que em dias normais o tempo de espera deve ser de no máximo 15 minutos e em dias de exceção, 20 minutos.

O problema da Caixa (e de muitos bancos) é que existem muitos idosos. E eles são geralmente as pessoas que atrasam as filas. Eu ainda estou para ver um banco que crie um caixa exclusivo para idosos, com um atendimento diferenciado e que não influencie no andamento da fila dos demais.

Haviam 5 pessoas na minha frente. Dava pra ver, pois eram poucas. Essas 5 pessoas foram atendidas em uns 10 minutos. Nesse meio tempo, alguns idosos chegaram. E, lógico, passaram na frente pois tem prioridade. Até aí tudo bem. Só que como é um banco público, os idosos chegam quase a todo momento. E eu comecei a notar que fui sendo empurrado para o fim da fila... Os 10 minutos viraram 20. E quando chegou em 30 minutos, eu fiquei bravo. E fui falar com a atendente.

E ela agiu como deveria agir: "Senhor Flávio, o senhor é o próximo a ser chamado, ok?". Aquela irritação minimizou, mesmo sabendo que, novamente, estava sendo lesado, ao menos notei que eles tomaram alguma atitude para reduzir o dano. E realmente eu fui o próximo a ser chamado.

Nesse caso, acho que a atendente agiu muito bem. Ela poderia dar mil explicações do tipo "Mas é que os idosos tem preferência, bla bla bla" o que causaria uma discussão desnecessária sobre "mas eu tenho compromissos e bla bla". Ela simplesmente me colocou como o próximo da fila (não sei se eu realmente era o próximo ou se ela me colocou como próximo) e pronto. A situação estava minimizada.

A solução que eu vejo nisso é fazer uma "escala". Os idosos tem a preferência, mas também podem aguardar alguns minutinhos, ainda mais que lá existem essas poltronas para sentar. Então coloque alguém da fila normal, um idoso, alguém da fila normal, um idoso. E assim as duas filas andam e todos ficam satisfeitos. Não sei se isso é feito, mas me pareceu que não. Mas aqui o dano não foi tão grande. Não sai me sentindo lesado, apesar de ter ficado 35 minutos esperando na fila, quando o certo seriam 15 minutos.

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Caso 3: Revendedora FIAT - Meu rádio que não chega nunca!

Comprei o meu carro, um Palio 2008, com um daqueles rádios integrados no painel cheio de funcionalidades. Paguei caro, mas me foi prometido que o rádio chegaria poucos dias depois do meu carro. A pessoa que me vendeu é um dos melhores vendedores que eu já cruzei.

Acontece que o rádio que era para vir em 5 dias, já está demorando quase um mês. Já liguei 3x para a concessionária para perguntar o que estava acontecendo. Eles sempre falam que "assim que tiverem uma posição, me darão um retorno por telefone". Mas esse retorno não vem nunca. Esse talvez seja o grande erro deles.

Hoje fui pessoalmente lá falar com o meu vendedor. Ele é muito bom mesmo. Pelo telefone, quando liguei, prontamente ele já disse que "há poucos minutos atrás estava cobrando a fábrica". Ele tem as frases que a gente gosta de ouvir, mesmo sabendo que na maioria das vezes são apenas frases prontas. Mas o cliente gosta de saber que o vendedor está do lado dele.

Ao vivo, ele me atendeu e eu falei: "Vim saber do meu rádio! Já vou para o quarto mês e não estou entendendo o por que da demora!". Sentamos na mesa dele, e ele na minha frente já ligou novamente para a fábrica. Falou que o cliente estava na frente dele querendo esganá-lo (falou num tom sério, para dar mais drama) e obteve a resposta que a fábrica enviaria no máximo amanhã, para chegar em uns 3 dias. Saí de lá um pouco decepcionado, pela demora de uma peça. Mas ao menos com uma resposta: a fábrica está vendendo além da capacidade (comercial x produção, de novo) e não está dando conta dos pedidos, ainda mais avulsos.

Apesar de estar chateado, é difícil se sentir lesado quando nós percebemos que o vendedor está realmente fazendo o possível pela gente, está do nosso lado. Ele foi bem transparente comigo, me deu respostas e se mostrou a disposição para me auxiliar. Agiu como deveria agir, o que demonstra que essa concessionária ou contrata muito bem, ou possui bons treinamentos.

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O que aprendemos com esses três casos? As relações interpessoais são claras e evidentes em todos os casos, quando falham e quando funcionam. Nos três casos eu fui lesado (de alguma forma), mas notem que a abordagem dos atendentes/vendedores influenciou muito a minha atitude perante a situação. No caso 1, eu sai lesado e não quero nem passar perto daquela loja. No caso 2, me senti lesado mas a coisa foi minimizada de uma forma simples e direta. No caso 3, me senti lesado, mas o fato do próprio vendedor transparecer que se sente lesado também, acabou por não mudar a imagem que eu fiquei quando comprei: de que fiz um ótimo negócio.

Um gerente de projetos que agir conforme o caso 2 e 3, com todos os stakeholders, será um gerente que atuará com caráter e da forma correta na condução de conflitos. Um GP que optar pelo caso 1, estará fadado ao fracasso. Simples assim.

Para acabar, quero só deixar rapidamente um elogio para uma das lojas onde eu fui melhor atendido até hoje, pelo menos que eu me lembre. É a loja de roupas masculinas (acho que só existe aqui no RS) Tevah.

Entrei na loja e um vendedor já veio solícito me receber. Primeira pergunta: "Qual o seu nome?", e me chamou pelo nome em todo o momento. O gerente também me recebeu, me chamou pelo nome, e demonstrou uma "química" bacana com o vendedor, seja na condução da venda, seja no auxílio da compra. Eles conversam conosco durante a venda, visivelmente não tentam nos empurrar mercadorias (eles sugerem, mas fazem ressalvas). Por fim, ainda chamaram eu e a minha namorada de "casal simpático que merece um desconto". Entrei para comprar uma gravata. Sai com uma gravata, uma camisa e uma meia. E sai feliz e com a sensação de que sempre que precisar de roupas sociais, irei nesta loja apenas!

Eles usaram uma técnica bem simples: agrade o cliente e ele será fiel. Impressionante que existem ainda pessoas que NÃO fazem isso.

Relações interpessoais. Invista nisso. Com certeza você será um gerente de projetos cada vez melhor.

Ufa. Um post quilométrico, mas acho que bem ilustrativo e informativo. Espero que gostem!

Index Cards e Planning Poker para download

Caros amigos!

Estou disponibilizando (em formato PPT - powerpoint) o modelo de Index card que eu utilizei abaixo. Basta imprimir em folhas A4 que você terá 2 index cards por folha :)

O download é aqui.

E também estou disponibilizando uma versão da Planning Poker para download, em PPT. Ele é similar a esse:



A carta "1" indica que a user story é muito pequena, e portanto deve ser anexada a outra story.
As cartas "2, 3, 5, 8 e 13" são os valores para trabalhar com as estimativas.
A carta "21" indica que a user story é muito grande e deve ser quebrada em duas.
A carta do "alien" indica que a pessoa não faz a menor idéia de uma estimativa para aquela story (por exemplo, um cara de hardware estimando um módulo de software).
A carta da "taça" indica que a pessoa quer dar um tempo para descansar.

É bem simples de fazer. O slide 1 é a frente e o 2 é atrás. Leve em uma gráfica e peça para eles fazerem frente e verso. Use o espaço em branco ali para colocar o logo da sua empresa, se quiser. Mas atenção, quando for imprimir, exclua a marcação pontilhada do slide 2. Ele é apenas um guia para você colocar o seu logo. A impressão não ficará igual se você deixar a linha pontilhada.

Faça o download aqui.

Espero que gostem!

Abraços

Novos artigos sobre SCRUM para download

Olá pessoal,

publiquei dois novos materiais sobre SCRUM que são bem legais. Um é um "checklist" em forma de mapa mental sobre alguns itens importantes sobre o SCRUM. E o outro é um artigo do Ken Schwaber onde ele fala sobre o SCRUM.

O link dos dois é:

Scrum Checklist

SCRUM Development Process

Se preferirem, entrem na seção de downloads e baixem o que quiserem das pastas :)

Abraços

Coleção VOCÊ S/A Desenvolvimento Profissional

A excelente revista Você S/A já há algum tempo disponibilizou uma série de livros que tratam de assuntos pertinentes no mundo dos negócios. Eu comprei alguns e recomendo a todos!! Não são conceitos inovadores, mas os livros são baratos (14,90 cada), úteis (possuem diversas informações interessantes) e são pequenos (menos de 80 páginas cada).

Se você procurava algum livro curto para ler, essa é a sugestão!

Você pode comprar em qualquer livraria ou pelo site da Abril.

Alguns deles são bem legais mesmo, como por exemplo:

+ Desenvolva sua capacidade de liderança

+ Aprenda a se comunicar com habilidade e clareza

+ Manual do novo gerente

+ Como motivar a sua equipe

Dentre outros.

Eu pretendo fechar a coleção assim que encontrar os que faltam :)

Fica a sugestão para aqueles que não conheciam ou para aqueles que conheciam mas nunca tiveram coragem de comprar. Leitura rápida e bem útil!

Abraços

Média de salários dos Gerente de Projetos

Há algum tempo atrás recebi este email em uma das listas que participo (restrita a um curso que eu fiz). Esse assunto é recorrente em outras listas, sendo uma thread criada quase que semanalmente.

Resolvi então criar um PDF com base no email que continha as informações e estou disponibilizando no blog para download, para quem tiver interesse. No documento estão descritos os critérios desta pesquisa (CLT, sem bônus, etc).

Eu vou ver se acho outro que fala sobre os profissionais de TI para publicar também em breve.

Use este link para fazer o download do PDF com os valores.

Ou use a seção de downloads. Está localizado dentro da pasta "Material de Apoio MPE".

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EDITADO:
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Consegui uma versão da média de profissionais de TI. Mas não tem os critérios. O link do site da Info é este. Ou se preferirem fazer download, o link é este.

Um abraço e aproveitem