Excelente entrevista sobre RESILÊNCIA

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Segundo o dicionário, a resiliência é definida como um processo da física que remete à elasticidade, poder de recuperação e resistência ao choque.

No entanto, aplicada ao RH, a ferramenta pode tornar-se uma arma em tempos de crise. Para saber mais sobre o tema, a entrevistada da semana é Cátia Venturella, psicóloga e coordenadora do MBA em Gestão de Pessoas na Unisinos. A profissional - que também é diretora da consultoria Ecovivencial - discute as melhores formas de identificar e desenvolver a competência. Confira.

O que é resiliência?

É uma característica de pessoas que reagem positivamente às mudanças do ambiente, interagindo como agentes das mesmas. A pessoa resiliente se coloca em sintonia com as coerências e incoerências dos mecanismos de mudança e se faz presente de forma propositiva.

De que forma a resiliência pode ser aplicada ao mundo corporativo?

Nas organizações, as pessoas resilientes não são aquelas que discordam, reclamam, resistem às mudanças propostas. Mas também não são aquelas que concordam com tudo que a organização altera ou propõe como diferente. Na verdade, resiliente é aquele que orienta-se pelos resultados a longo prazo, enxerga à frente. Esta característica contribui para que novos rumos sejam traçados e até permite que se corrija certos erros estratégicos em processos de mudança.

A resiliência pode ser desenvolvida? Como fazê-lo?

Claro que sim. Para desenvolver uma competência tão pessoal, é preciso investir em autoconhecimento. Conhecer a si mesmo, identificando seus pontos fortes, tornando visíveis seus pontos cegos e melhorando aspectos que estão enfraquecidos em nosso jeito de ser é o caminho para se tornar mais competente em termos de características pessoais e atitudes necessárias ao ambiente corporativo. Especificamente com a resiliência, é preciso desenvolver-se em cinco tópicos: positividade, foco, organização, pro ação e flexibilidade. Positividade ao enxergar os aspectos positivos do furacão emocional que envolve toda mudança importante. Foco para determinar seu curso de atuação. Organização para priorizar os passos a serem dados. Pro ação para tomar as rédeas das situações e ser efetivamente um agente das mudanças. E finalmente, flexibilidade para discernir o que se quer ou não mudar e conseguir lidar com as adversidades do processo.

Em tempos de crise, a resiliência torna-se mais importante no ambiente empresarial?

Não diria em tempos de crise, mas em tempos de mudanças aceleradas e significativas. A flexibilidade e a tranqüilidade que a pessoa resiliente apresenta, mesmo em meio ao eminente caos, tornam-se um diferencial no mercado de trabalho. Os próprios treinamentos proporcionados pelas organizações têm focado bastante esta característica, percebo isto pela minha experiência como consultora. Há cursos diretamente relacionados ao tema ou que contem o desenvolvimento desta competência em seu conteúdo programático, todos de caráter prioritariamente comportamental, vivencial.

O que caracteriza um profissional resiliente?

Nas organizações, é a pessoa que percebe o mundo como uma série de oportunidades, das quais se escolhe participar ou não. Sabe o que quer e gosta de desafios e imprevisibilidade. Vê a mudança como algo que pode ser difícil e adverso, ou agradável e simples, mas sempre aprende com ela. Principalmente, é um agente de mudanças.

Competitividade é sinônimo de resiliência?

Não é sinônimo propriamente dito, mas claro que ser resiliente aumenta a competitividade em relação ao mercado de trabalho, pois aceitação consciente e coerente frente a desafios são aspectos muito procurados pelas organizações.

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E aí? Isso pode ser considerado uma habilidade a ser desenvolvida por todos nós? Eu acho que sim.

O gerente e a ansiedade

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Muitos antropólogos costumam dizer que a ansiedade é a doença do futuro. Outros, mais realistas, afirmam que ela é a doença do presente.

Nós, profissionais de TI principalmente, passamos o dia sob estímulos de dados e informações. Temos que absorvê-los, compreendê-los, comunicá-los e geralmente tomar decisões. Quase sempre sob intensa pressão.

Isso gera ansiedade. Numas pessoas mais, noutras menos.

Ansiedade, na definição no Wikipédia é "uma característica biológica do ser humano, que antecede momentos de perigo real ou imaginário, marcada por sensações corporais desagradáveis, tais como uma sensação de vazio no estômago, coração batendo rápido, medo intenso, aperto no tórax, transpiração etc".

Quem nunca passou por essa sensação no trabalho? Se você respondeu que não, ou você está mentindo ou pior, não admite que possui mesmo que seja um grau tolerável. Algumas pessoas não sentem os efeitos no curto prazo, mas a somatização dessas angústias acabam aparecendo anos mais tarde com dores nas costas, hérnias, etc. E isso é sério.

Os gerentes e líderes são as principais vítimas deste mal, pelo simples fato de que estão no "recheio" do sanduíche organizacional. Sofre pressões do nível estratégico e do nível operacional. E precisa balancear ambos para que a empresa funcione corretamente. Não é fácil, como todos nós sabemos.

O primeiro passo para lidar e, por que não, lutar contra esse problema é encará-lo de frente. Ao assumir isso, você estará se conscientizando de que você não é imune a ele. E poderá dar o segundo passo, que é procurar entender como a ansiedade se manifesta em você. Dores no estômago? Intestino? Fígado? Costas? Cabeça? Coração? Sensação de pânico?

O terceiro passo é procurar ajuda. Muitas vezes teimamos em achar que "é só uma dorzinha passageira". E na verdade tudo é controlado pela nossa cabeça. Um psiquiatra, de preferência com especialidade na área, saberá receitar a você os medicamentos devidos. Pois sim, acredite, normalmente a ansiedade é uma questão química do nosso cérebro.

O quatro passo é procurar formas de contornar o problema. Apenas os remédios não irão resolver o problema. Você precisa se tornar forte para saber como evitar e como reagir quando o problema surgir. Saber qual o seu limite e não forçar a barra, dependendo do caso. Pessoas com ansiedade extrema, como a síndrome do pânico, podem trabalhar normalmente desde que saibam seus limites. O último passo é viver, apesar do problema, uma vez que você terá todo o apoio necessário para enfrentar a ansiedade.

Neste momento alguns leitores devem estar pensando: "Mas o que este post tem a ver?". Eu respondo: TUDO.

De nada adianta um gerente de projetos ou líder que seja um excelente técnico, mas que não tenha um equilibrio emocional ou que ao menos não esteja lutando para atingí-lo. De nada adianta você ler todo este blog e descobrir que não tem forças para encarar os desafios, pois no primeiro momento em que a bomba estourar, a sua ansiedade o deixará paralisado.

A ansiedade é um problema real e extremamente comum. Infelizmente ainda é um tabu em muitas empresas. As pessoas não comentam ou escondem. Tenha a certeza que pelo menos 70% das pessoas com as quais você trabalha, tem ansiedade num grau igual ou maior ao seu. Portanto, não deixe que isso afete a sua carreira. Conviva com a ansiedade.

E respondendo a sua pergunta (que com certeza deve estar se fazendo agora), SIM! Eu sofro de ansiedade. E estou procurando conviver com isso :)

Quantos lados tem uma empresa?

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Responda rápido. Quantos lados tem a sua empresa?

Tempo.... quase lá... BOING!

E ai? Respondeu?

A não ser que você tenha sido óbvio ao responder "lado de fora e lado de dentro", você errou. Pois se você pensou e respondeu alguma outra coisa, você está cometendo um erro bastante comum no mundo das empresas: achar que existem lados!

Quantas vezes dentro da sua empresa, nas conversas de corredor, não escutou coisas como "aquele pessoal do comercial", "aqueles diretores" ou "aqueles programadores nefastos"? Sempre com ar pejorativo, como se fossem uma célula terrorista inimiga, pronta para arquitetar planos diabólicos contra o SEU lado.

Uma das coisas mais complexas de se mudar numa cultura de empresa, na minha opinião, é exatamente esse sentimento de que existem "lados" dentro do ambiente de trabalho. As decisões precisam ser transparentes para todos. As informações precisam iniciar numa ponta e chegar até o seu destino sem ser podada pelo AI-5. As pessoas precisam ter a noção de que seu trabalho, por mais simples que seja, está fazendo parte de um todo que é a engrenagem que move a empresa. E também que todas pessoas saibam se o cliente está ou não satisfeito com o trabalho.

Vejam, coisas simples, triviais até. E que contribuem bastante para acabar com as barreiras que formam os "lados". Porém, infelizmente nem todas as empresas agem dessa forma. Muitas por medo de que informações possam ser mal-interpretadas, outras por simplesmente acharem que tal informação não precisa chegar a todos. Portanto é lógico perceber que os lados começam a ser criados de cima pra baixo, normalmente.

E o que se pode fazer para mudar isso? Nós, como gerentes, podemos contribuir sim. Primeiramente deixando claro que nós não fazemos parte de nenhum lado. E não por estarmos em cima do muro, mas sim por sermos exatamente o meio de campo da empresa. Aqueles que são responsáveis por garantir que os patrocinadores, clientes e sócios estejam felizes e ao mesmo tempo que a equipe esteja feliz. Pois nós, mais do que ninguém, sabemos o prejuízo que se tem com essas subdivisões.

Buscar conscientizar as pessoas, seja numa conversa informal, seja com atitudes, irá contribuir bastante para começar a mudar isso. Mostrar que aquelas pessoas do comercial não são chatas porque nasceram assim: eles estão representando o cliente, dentro da empresa. Mostrar que os programadores não complicam acima do aceitável. Eles querem trabalhar de forma a garantir que o trabalho saia com qualidade. Que tal criar um breve workshop para que cada área apresente seu dia-a-dia? Ou quem sabe criar um vídeo mostrando o dia-a-dia de cada setor? Ou ser mais radical ainda, fazer uma espécie de "intercâmbio", colocando pessoas de áreas diferentes para trabalharem um dia em outro setor? São algumas sugestões que podem ser aplicadas. Mas existem dezenas de outras.

Se você, amigo gerente, percebeu já que a sua empresa é composta por lados, ajeite as mangas e comece hoje mesmo a mudar isso. Tenha a certeza que se você não for devidamente valorizado por isso, ao menos estará contribuindo para um ambiente de trabalho melhor.

Um grande abraço a todos!

Muitos projetos

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Hoje na hora do almoço encontrei um colega do meu MBA na rua. Ele me perguntou sobre o meu trabalho e eu falei que estava bem puxado, pois estava com oito projetos. Disse que era difícil se aprofundar em alguns, o que eu considero ruim.

Ele então me disse que na empresa dele, ele está com apenas... quarenta. QUARENTA. Como uma pessoa pode gerenciar QUARENTA projetos?

Eu me pergunto as vezes o que essas empresas esperam de um gerente de projetos. Normalmente somos responsáveis por grande parte do projeto, tendo que conhecer cronograma, escopo, garantir qualidade, etc. Fazer isso em um ou dois projetos já é complexo. Imaginem QUARENTA?

O que esperar de situações assim? O gerente de projetos será apenas um "administrador", delegando praticamente tudo para suas equipes. Não vai se aprofundar em praticamente nenhum projeto, manter uma relação mais próxima ao cliente, entender as suas necessidades e garantir que o projeto satisfaça o máximo possível.

Qual seria a capacidade ideal de projetos para um gerente? E qual seria a sua?

Pensar nisso nunca é demais :)

Abraços

Agilistas-san

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Cena 1:

Daniel Larusso, cansado de ser um cara que apanha de todos, procura Sr. Kesuke Miyagi. Quer aprender Karatê para se defender. O Sr. Miyagi reluta mas aceita.

Cena 2:

Daniel-san chega no primeiro dia achando que vai dar voadoras e chutes mortais. Sr. Kesuke Miyagi o manda polir os carros. Em movimentos circulares. O dia todo.

Cena 3:

Daniel-san chega no segundo dia achando que vai dar voadoras e chutes mortais. Sr. Kesuke Miyagi o manda pintar a cerca. De cima para baixo, com calma. O dia todo.

Cena 4:

Daniel-san chega no terceiro dia achando que vai dar voadoras e chutes mortais. Sr. Kesuke Miyagi o manda varrer o deque de madeira. De um lado para o outro. O dia todo.

Cena 5:

Daniel-san chega no quarto dia puto da cara. Quer aprender Karatê, e não ficar pintando, polindo ou varrendo. Xinga o Sr. Miyagi e diz que é tudo uma bobagem.

Cena 6:

Sr. Miyagi o manda repetir cada um dos movimentos dos três dias. E aplica golpes de Karatê em Daniel-san. Os movimentos de polimento, pintura e varredura, são os mesmos usados na defesa dos golpes. O que parecia inútil, foi o início e a pedra fundamental para Daniel-san aprender, sem saber, Karatê.

Sim, se você percebeu esse é o filme "Karatê Kid".

A famosa cena 6, em vídeo:



Qual a analogia que podemos fazer com agile? Simples.

Quantos "agilistas-san" você conhece? Aqueles que conhecem SCRUM / XP / TDD / LEAN ou qualquer outro processo ou corrente ágil, e resolve implantá-la achando que terá resultados da noite pro dia?

Quantas vezes você já ouviu donos de empresa falarem "Agora faremos SCRUM!" e obrigarem as equipes a praticarem processos ágeis, sem que eles entendam o por quê?

Para ter sucesso com qualquer processo ágil, é preciso trabalhar com calma, ponto a ponto. "Wax on, Wax off", como o Miyagi diz no filme. Entender o processo... diagnosticar problemas... melhorar a comunicação... valorizar as pessoas... fazer sua equipe entender que mudanças vão acontecer... fazê-los perceber porque reuniões diárias, taskboards, etc são benéficas... tentar criar um projeto piloto... enfim.

Se você achar que pode simplesmente implantar agile (ou aprender Karatê) apenas lendo um livro e atropelando tudo, ou você sofrerá uma grande decepção com os processos ágeis (ou levará uma grande surra!).

Agora, toda vez que algum conhecido seu se afobar com processos ágeis, peça para ele assistir ao filme Karatê Kid. Afinal de contas, é um bom divertimento também.

Um grande abraço

Ouvindo as bases...

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Semana passada fiz algo que eu considero muito importante para todos gerentes e líderes: ouvir as bases, ou seja, ouvir a sua própria equipe.

Como estamos finalizando um dos projetos, resolvi conversar com todos com quem tive maior contato durante esse período. E quis escutá-los sobre como eles viram os processos, a organização do projeto, a equipe e, principalmente, como eles me viram.

O feedback que eu tive foi muito bacana. Apontaram alguns problemas que eu já imaginava, mais relativos ao projeto, como por exemplo, na ânsia de entregar o meu primeiro projeto da melhor forma possível, fiz o bom e velho "gold plating" o que gerou um trabalho muito maior e dificultou a nossa vida.

Já quanto a mim, disseram que estavam gostando muito e que não tinham nenhuma crítica ou observação a fazer.

Eu deixei claro que era importante esse tipo de conversa até para que eu pudesse reduzir e melhorar as minhas deficiências e potencializar as qualidades. E que procuraria fazer essa reunião a cada período de tempo. Também reforcei que a minha idéia é sempre equalizar da melhor forma os três lados: empresa, cliente e equipe. E principalmente, deixei bem claro para eles que a cada vez que eles receberem uma tarefa, nunca apenas abaixem a cabeça e a façam. O ideal é sempre discutir o real objetivo e, se possivel, propor outras soluções. Vejam: não é uma reunião de retrospectiva, mas uma de feedback!

O interessante é escutar como as pessoas estão nos vendo, principalmente aquelas que convivem no dia-a-dia com a gente. As vezes podem surgir surpresas que nós nem havíamos nos dado conta. Sejam elas boas ou ruins.

O fato é: se você não ouvir o que a sua equipe tem para lhe dizer, você pode estará se fechando apenas no seu mundo. E deixará de perceber mais cedo coisas importantes que possam estar acontecendo.

Não tenha medo de sua equipe! Experimente amanhã mesmo: chame sua equipe e peça um feedback simples: "Como vocês estão vendo o meu trabalho? Como eu posso melhorar?".

Um abraço!

Mudar de empresa é difícil. De área então......

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Certa vez estava ouvindo um podcast do Ricardo Viana Vargas, e ele comentou uma coisa que na hora me soou meio forçado, mas que agora vivo na prática. Ele disse que nós precisamos estar preparados não para só atender projetos de TI, ou de engenharia, ou de comunicação. Mas sim, estarmos abertos e preparados para atuar em várias áreas.

Aconteceu isso comigo, como você já sabe. Saí de uma pequena empresa de TI e fui para uma média empresa de comunicação. Apesar de ter uma veia de TI, é impressionante a diferença no dia-a-dia e no fluxo de trabalho.

A mudança de área é bacana, mas costuma nos levar a cometer erros primários... muito até por insegurança, na maioria das vezes. Uma decisão que tomávamos rapidamente, agora ficamos inseguros... pedimos opiniões...

Uma coisa que mudou radicalmente pra mim foi a forma de encarar o projeto. O meu primeiro projeto eu adotei como um filho, lógico. Quis entregar o melhor que eu podia e agradar ao máximo o cliente. Fizemos o site quase totalmente modular e orgânico. E eu me orgulhei bastante disso. Mas ao mostrar para o cliente, notei que ele não deu muita atenção. Por quê? Ora, pois para ele o mais importante naquele caso é o layout, as imagens, o texto...

Quanta diferença! Antigamente a coisa era a funcionalidade. O layout era deixado quase sempre de lado. Agora isso inverteu radicalmente! Felizmente agora já estou mais acostumado e adaptado. Inclusive me envergonhando cada dia mais das interfaces que fazíamos na outra empresa... hahaha :)

Outra coisa que tenho sentido muito é quanto as responsabilidades. Algumas coisas que antes para mim eram transparentes, agora são super importantes. E isso pesa demais no resultado final. São lições que estou tendo que aprender e assimilar o mais rápido possível, de forma a entrar realmente neste novo rítmo.

Enfim, o Ricardo Viana Vargas tinha razão. Não podemos pensar que vamos sempre viver na mesma área. Temos que estar preparados e procurar nos adaptar o quanto antes a qualquer nova realidade e desafio que teremos pela frente.

Mudar de empresa é difícil. Mudar de área é mais ainda.

Abraços!

Why so serious?

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"Why so serious?"

Essa talvez tenha sido a frase do ano. Para quem não sabe, é uma das frases famosas do filme do Batman, pronunciada pelo Coringa.

Essa frase pode ser aplicada no nosso dia-a-dia de trabalho. Why so serious? Por que nós, gerentes, temos que ser tão formais ou frios com nossos subordinados?

Eu acredito que um bom ambiente de trabalho se inicia pela postura dos líderes ou, em alguns casos, chefes. Se você quer um ambiente descontraído é primordial que os líderes tenham uma postura mais descontraída. Um ambiente mais sério, pede líderes mais sérios. Isso depende de cada empresa e, principalmente, da cultura delas.

Onde eu trabalho temos a visão descontraída. Temos eventos descontraídos, temos líderes (gerentes e diretores) descontraídos, temos colaboradores descontraídos. E funciona! Salvo um ou outro caso de "esquecimento" da diferença entre descontração e profissionalismo (quando se confundem), o que é bastante raro.

Escrevo este post pois me deparo, de vez em quando, com pessoas em cargos de liderança e que acham que para ganhar o respeito de seus subordinados precisam ser (ou parecer) sérios, formais... as vezes até mesmo bravos (!). E então o ambiente de trabalho, que já é estressante por si só, acaba tendo mais uma carga de energia desnecessária, levando à insatisfação de todos os envolvidos. São pessoas que parecem ainda não entender a diferença entre líderes e chefes.

Você não sabe, também? Então vou citar quatro.

O líder delega. O chefe manda.

O líder escuta. O chefe fala.

O líder negocia. O chefe tem poder.

O líder inspira. O chefe amedronta.

O caso é que normalmente as pessoas seguem os líderes por acreditarem naquilo que ele acredita. Peguem como exemplo o caso de líder mais famoso da história: Jesus. Por acaso ele mandou que todos o seguissem, senão Deus demitiria os infiéis? :)

O líder precisa agir dessa forma sempre. Mas antes de tudo precisa de fato acreditar no que está fazendo, caso contrário ninguém mais o fará. Ser positivo é outra característica essencial. Mas atenção: ser positivo é diferente de ser otimista.

E é neste ponto que entra a frase "why so serious?". Se precisamos ser positivos, se precisamos garantir que nossos colaboradores estejam satisfeitos, por que temos que ser tão sérios e formais? Por que não causar alguns fatos novos e inesperados durante o dia-a-dia, por idéia nossa e sem visar notoriedade, mas sim o bem estar de todos?

Nesta última sexta-feira, por exemplo, eu planejei chegar mais cedo ao trabalho. Comprei 6 caixas de chocolate Bis e deixei dois tabletes na mesa de cada pessoa da empresa. Sem dizer nada para ninguém (apenas pedindo aos que já estavam no local que não dissessem que havia sido eu). O resultado foi muito bacana. Todos ficaram curiosos e especulando quem havia feito aquilo. Foram alguns reais que eu gastei do meu bolso, mas que gerou um resultado que valeu muitíssimo a pena. Não pretendo revelar que sou eu. Mas pretendo repetir isso periodicamente. Apenas pelo prazer de causar uma sensação diferente no ambiente de trabalho.

A minha empresa faz isso volta-e-meia. E como isso influencia no ambiente. Tanto é que as pessoas votaram como sendo uma das coisas que mais gostam no trabalho, exatamente o ambiente de trabalho. Isso não tem preço.

Mas a pergunta final fica para você: why so serious? Você já fez ou fará algo diferente pela sua equipe, apenas para vê-los felizes e estimulados?

Eu garanto, vale a pena! Para ambas as partes.

Uma ótima semana.

Comunicação interna - um velho problema

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Ontem na Zero Hora, jornal de maior circulação aqui no RS, havia uma matéria bastante interessante na seção de Empregos. Falava sobre alguns dos grandes problemas que assolam a vida dos empresários. Segundo a pesquisa realizada, a comunicação interna continua sendo um dos grandes problemas das empresas.

Eu tenho conversado com alguns colegas gerentes, seja pelas listas, seja ao vivo, e esse sempre é um dos assuntos que acabamos comentando: como garantir a informação? Como corrigir isto? Como criar contingências, se necessário? Até que ponto devemos explicar e até que ponto devemos apenas citar?

Essa é uma discussão que depende de vários pontos de vista e depende principalmente da (adivinhem), cultura da empresa. Existem empresas onde a informalidade funciona muito bem. Outras, a formalidade excessivamente burocrática também funciona. Eu acho que, como em tudo na vida, o meio-termo é sempre a melhor opção.

A informalidade é excelente. É aquele bate-papo rápido, aquele pedido de tarefa pelo chat ou ao vivo, é o uso de um taskboard simples... por outro lado, a chance de que essa informação se perca é muito grande.

A formalidade é o oposto. São formulários, memorandos, intranet, papéis e papéis. As informações seguem um fluxo rígido e isso garante que ela raramente se perca. Existem várias pessoas que devem aprovar ou desaprovar algo. Há templates para tudo, que nem sempre são preenchidos, diga-se de passagem. Essa garantia de informação, por outro lado, leva a uma extrema falta de agilidade para resolver assuntos críticos.

Porém, eu tenho uma opinião formada sobre isso tudo. Muito se fala em "a culpa é da comunicação interna" como se ela fosse alguma entidade da empresa, que está lá só para atrapalhar. Quantos empresários será que param e analisam: "Ok, falhamos na comunicação neste projeto/tarefa/etc. Como isso aconteceu?" e dai pode-se usar desde o bom e velho diagrama de causa-efeito até um simples mind-map. Ir mapeando o fluxo da informação e ver onde foi o ponto de falha. Descobrir porque falhou. E buscar trabalhar para mitigar este tipo de problema das próximas vezes. Mas ao que parece é mais fácil culpar a entidade fantasma "comunicação interna".

Qual a relação disso com o Agile? Ora, um dos pontos principais do agile é pensar em melhoria contínua. É parar durante um momento, analisar o que foi feito e discutir como podemos melhorar, onde erramos e onde acertamos. E duvido que a grande maioria das empresas que acusam "comunicação interna" como problema, realmente fazem isso.

Para algumas empresas, porém, fazer uma retrospectiva é perder tempo e dinheiro. Será que é mesmo? Tirem suas conclusões. :)

Abraços

Tédio, tédio...

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É impressionante como quando fazemos o que gostamos, ficar em casa durante a semana é sinônimo de tédio.

Hoje precisei ir no oftalmologista. Estava com um problema nos olhos e pensei que poderia ser algo mais sério. Como das outras vezes, achava que só a manhã de folga seria o suficiente. Porém, acabaram usando dois colírios em mim (um para dilatar a pupila e outro que eu não sei o que era, mas ardeu a manhã toda) e o meu planejamento acabou indo por água abaixo. Fui recomendado a repousar o dia todo.

A primeira sensação é de "Oba!". Daí cheguei em casa (não conseguia abrir os olhos devido a claridade) e deitei para dormir. Lá pelas 13h acordei, pronto para ir pro trabalho. Sò que percebi que ainda não conseguia ir pra luz...

Então acabei ficando em casa. A contragosto. Sabia que havia muita coisa para fazer no trabalho, mas ainda assim eu não poderia ficar na frente do computador também. Peguei algumas coisas para ler, mas ainda assim o tédio falou mais alto.

Quando entramos em um rítmo como é no meu trabalho e, principalmente, quando gostamos do que estamos fazendo, nós acabamos não nos sentindo bem ficando em casa "descansando". O descanso vira tédio. Eu acabei me sentindo meio inútil!

Isso me fez lembrar de uma frase que eu achei sensacional do Max Gehringer e que tem tudo a ver com essa situação. Era mais ou menos assim:

Como você sabe se está gostando do seu trabalho? A diferença entre um e outro está no seu pensamento ao olhar o relógio, no trabalho, e ver que são 18h. Se você pensar "Puxa vida, já são 18h??" você está bastante satisfeito com seu trabalho. Se você pensar: "Oba! Hora de ir!" você provavelmente está encarando o trabalho como obrigação. A sensação temporal é inversamente proporcional à sua satisfação e motivação no trabalho.

Eu confesso que nunca imaginei que fosse trabalhar 9-10 horas por dia, algumas vezes, e nem me preocupar com isto. E exatamente por isso que tirar uma folga forçada e ficar em casa, o dia todo, pasmem, se tornou enfadonho para mim.

E vocês? Já tiveram sensação parecida?

Um abraço

A geração que veio para ficar

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Existem dezenas e dezenas de revistas que abordam o tema da geração Y, a geração de pessoas que está entrando no mercado, desde o início dos anos 2000.

São jovens inquietos, ansiosos, tidos como incapazes de se aprofundarem em assuntos, mas que desenvolveram uma forma totalmente diferente de lidar com problemas e com o dia-a-dia no trabalho.

Nas minhas duas empresas, a antiga e atual, eu tive a oportunidade de trabalhar com essas pessoas e pude notar algumas coisas que gostaria de citar aqui. Só esclarecendo que eu me considero da geração X/Y, ou seja, posso me considerar parte Y e parte X, pois nasci em 1980 a época em que dizem que a geração Y iniciou.

1) A geração Y é ansiosa, sim! É impressionante que, seja num ambiente competitivo (atual) ou num ambiente de menos competitivo (universidade) as pessoas dessa geração são muito ansiosas. Ansiosas por resultados imediatos, ansiosas para pensar, ansiosas para planejar... isso normalmente tende a problemas comuns, como a famosa programação de sistemas via "tentativa e erro" ao invés de parar por alguns minutos e esboçar uma estrutura do que será desenvolvido. Pensar faz bem. Aliás, essa ansiedade a flor da pele me faz pensar que a geração Y tenderá a sofrer de problemas como crise do pânico e ansiedade com uma frequência muito maior. Observem.

2) A geração Y funciona de forma multi-tarefa, e funciona bem! Não adianta, meus amigos. Insistir para uma pessoa dessa geração fazer uma coisa de cada vez é pedir para ter uma pessoa infeliz e improdutiva. Eu me considero até certo ponto um tanto multi-tarefas, mas ainda prefiro tentar me focar em algo. A geração Y consegue falar por mensagem instantânea, ler um texto na internet, ver um vídeo no Youtube e desenvolver um programa AO MESMO TEMPO. E, pasmem: o fazem geralmente com grande qualidade. Já me deparei com desenvolvedores, no meu antigo trabalho, que eu achava que haviam passado o dia inteiro na internet fazendo bobagens, para no final do dia eles me apresentarem o resultado das suas tarefas prontas... e excelentes!

3) A geração Y se motiva e desmotiva com uma velocidade muito maior do que a normal. E é por isso que a grande maioria das empresas está repensando seu planejamento de RH, de forma a garantir que chefes passem a valorizar os bons trabalhos e a corrigir rumos, sem ser rudes demais. Por incrível que pareça, já percebi que a grande maioria das pessoas da geração Y preferem receber um feedback (mesmo que negativo) do que não receber nenhum estímulo.

4) Dinheiro não é tudo para a geração Y. Esse é um dos grandes paradigmas que estão sendo quebrados com essa geração: a visualização de que esses jovens preferem trabalhar em locais onde se sintam valorizados e motivados, do que em locais onde apenas ganhem mais... mas não tenham a valorização que acham que merecem. E aí vem a grande questão: muitos ACHAM que merecem. Neste caso, leia o item 3!

5) A geração Y entra de sola para mudar. Muito devido à ansiedade, os jovens costumam ser bastante inquietos quando a mudanças. Este é um dos principais pontos de conflitos com as demais gerações e é aqui que nós, gerentes e gestores, temos que trabalhar muito bem: ambas as gerações se contrabalançam assim. De um lado, aqueles que normalmente acham que o continuísmo é a melhor solução, e do outro lado, aqueles que acham que a mudança é a solução. Os conflitos e discussões, se bem tratados, levarão a avaliação de diversas situações por ângulos não pensados antes.

Por fim, como tudo na vida, lembre-se: existem os bons e os maus exemplos. A geração Y, com pessoas incapazes, tende a produzir resultados muito ruins... talvez até mais do que com outras gerações. Por outro lado, pessoas responsáveis e tecnicamente capazes serão excelentes exemplares para sua empresa.

Cabe a você conseguir escolher as pessoas certas. Mas tenha a certeza: a geração Y veio para ficar. Jogue conforme as regras do jogo e não contra elas.

Um forte abraço!

Scrum vs. cultura da empresa

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Hoje numa lista saiu este post do Rodrigo Lima. Achei bem pertinente e selecionei algumas respostas.

Pessoal,

Eu trabalhei um tempo atrás com Scrum, tenho um conhecimento prático grande, leio bastantes, etc. Atualmente estou num empresa que tem um forma de gerenciamento totalmente "torta".

Tem um projeto rolando, começou em setembro e com prazo pro final de dezembro. Pelo que eu to vendo o projeto está caminhando pro fracasso, a empresa tem pessoas muito boas tecnicamente, mas não tem um time de desenvolvimento. É um projeto em que a pressão por resultado está grande, cliente cobrando, pressionando, etc.

Queria saber dos mais experientes da lista se é uma boa oportunidade pra iniciar com scrum na empresa. Tenho medo que se no final der errado, a culpa seja colocada no scrum e não de tudo de errado que aconteceu no projeto anteriormente.

O que falo de dar errado é, não conseguir entregar as coisas nos prazos que já estão acordados e não podem ser redefinidos.

Qual a opinião de vocês em relação a isso?

Este tipo de mensagem é bastante recorrente nas listas. As respostas costumam ser praticamente as mesmas.

"Faça isso! Faça aquilo! Não faça isso!"

Mas uma pessoa (Fabiano Milani) postou uma mensagem que realmente trata da realidade nua e crua:

Bom, gostaria de dar a minha opiniao sobre o assunto, e deixando claro que é apenas a minha opinião e não que eu tomo ela como verdade, li todos os post do mesmo e vou fazer um comentário a respeito dos comentários.

Primeiramente gostaria de lembrar 2 pontos extremamente importantes :
1) Não podemos esquecer do fator principal que é a CULTURA DA EMPRESA, e isso meu amigo Rodrigo Lima, você melhor que ninguém que vivencia o dia a dia da empresa pode analisar e ver a real possibilidade ;
2) Levando em consideração a CULTURA da empresa podemos dizer que, não há a menor chance de funcionar a implantação na sua empresa se você tentar implantar Scrum da mesma forma que eu fiz na minha, ou o Wescley, Raony, Kerber fizeram na deles, podemos pegar algumas dicas e como cada projeto é um projeto, cada implantação do Scrum será uma também;

Infelizmente, por mais que todos nós fiquemos felizes em ajudar, temos que ter a convicção de que assim como cada projeto é um projeto, cada empresa é uma empresa. Parecidas, mas nunca iguais.

Eu tive recentemente um problema de falta de comunicação na minha empresa atual, onde todos querem implantar métodos ágeis, mas ao mesmo tempo tem algum receio de seguir em frente. E apesar de eu tentar demonstrar que a mudança seria gradual, por algum motivo demonstrei que queria fazer a mudança de forma "radical".

O que eu estou fazendo então? Por acreditar nos métodos ágeis estou buscando exercitar as práticas do agile antes de mais nada: valorizar as pessoas e a comunicação (embora já tenha ocorrido alguns problemas de comunicação - alguns até mesmo meus), focar em entregar partes do sistema funcionando em iterações, tentar a colaboração com o cliente e reagir às mudanças, ao invés de achar que tudo é imutável. E estou com a plena consciência de que estou aprendendo diariamente. Procuro tentar aprender algo de cada erro e acerto, mesmo que ainda não seja um hábito.

Tenho tido bons resultados até o momento. Tivemos um pequeno atraso de dois dias em um dos projetos devido a pessoa que está o tocando ser nova na empresa. E mesmo assim foi excelente para ele aprender o framework já do começo ao fim, e de forma iterativa... ao invés de fazer TODO site.

É importante perceber que para começar a usar o SCRUM nós temos duas maneiras de iniciar:

a) Tentando praticá-lo com a base, ou seja, com os desenvolvedores do projeto.
b) Tentando vender a idéia para nossos chefes.

Ambos os casos tem vantagens e desvantagens. Mas dependendo da cultura da empresa, um será mais benéfico do que o outro.

Então a minha sugestão é simples: avalie BEM a cultura da sua empresa. Sua equipe de desenvolvimento é resistente? Tente a abordagem com seus chefes ou busque aliados estratégicos. Seus chefes são tradicionais? Tente a abordagem com sua equipe.

Sua equipe é resistente e seu chefe é tradicional? Bom... daí você tem duas outras opções. Chutar o balde e tentar pisar nos calos das pessoas da empresa, mostrando como o agile pode ajudar (neste caso, vale muito a pena ter dados concretos, como valores) ou... sair da empresa. Mas essa última opção, sabemos que não é tão simples. Porém, sabemos que também você encontrará com certeza um mercado de empresas "ágeis" que vão recebê-lo de braços abertos.

Ultimo lembrete: lembre-se que a cultura da empresa não é aquilo que ela FALA que faz. Mas sim aquilo que ela REALMENTE É.

Colaboração do cliente = feedback mais cedo!

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Hoje eu tive uma prova de como é importante fazer o possível para o cliente participar o mais cedo possível de qualquer decisão e qualquer desenvolvimento de sistemas.

Estávamos elaborando um website para uma empresa. Na reunião inicial, eles nos passaram diversas informações e referências de sites que poderíamos nos basear.

Fizemos o protótipo (ou seja, apenas o esqueleto do site) baseado nas sugestões deles. Foram duas semanas desenvolvendo este protótipo, que estava bem embasado. Só que quando apresentamos ao cliente, ele demonstrou que não era aquilo que estava esperando. E então nos deu diversas outras informações adicionais (inclusive com OUTROS sites de referência). Em suma: o protótipo era totalmente inválido.

Daí vem dois pontos de vista: o protótipo foi perda de tempo ou ajudou a colocar os pingos nos i's?

Eu acredito que o protótipo foi excelente. Pois possibilitou apresentar uma prova ao cliente para ele visualizar o que estávamos propondo. E com isso visual, ele conseguiu ver que estávamos seguindo uma outra linha diferente do que eles queriam. E corrigiu nossa rota.

Foram duas semanas de trabalho perdidos. Porém, se não tivéssemos este ponto de interação com o cliente, poderiam ter sido 1 mês ou até mais.

Como existiam dúvidas, talvez devessemos ter feito essa interação bem mais cedo, assim que tivéssemos a primeira tela do protótipo. Só ali já teríamos um excelente feedback que poderia ter salvado vários dias de trabalho perdido. Essa lição que eu aprendi hoje, pretendo aplicar na medida do possível nos meus projetos seguintes.

Vejam, estou falando de duas semanas. Isso pode ser considerado cedo. Eu já participei de um projeto em outra empresa que perdemos nada menos do que SEIS MESES de trabalho, por estarmos totalmente ilhados em relação ao cliente. E o escopo havia mudado totalmente... e não nos informaram.

Quando o agile fala em "Colaboração do cliente é mais importante do que negociar contrato" é exatamente isso que quer dizer: possibilitar um feedback mais cedo para corrigir os rumos o quanto antes. E isso pode ser aplicado em qualquer tipo de projeto, seja agile, seja waterfall, seja o que for.

Um grande abraço e bom final de semana a todos.

Por que agile é TÃO legal

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Falei da reunião, certo?

Num determinado momento nós iríamos simular alguns processos. Dessa forma saberíamos as disposições, os recursos atuais, projetos por equipe e onde faltam recursos. Logicamente, como eu já tive algumas experiências anteriores, eu sabia que uma reunião que teria tudo para se tornar monótona e sem graça, precisava de um toque especial... um toque agile.

E então eu criei cartões sobre os processos e afins. E com post-its fomos preenchendo o resto. A reunião ficou tão divertida, que um dos diretores pegou a máquina e fotografou.

Sim, eu sou o laranjão.


Agile é legal porque é VISUAL.
Quanto mais VISUAL, mais INTERATIVO.
Quando mais INTERATIVO, mais COLABORATIVO e INFORMATIVO.

Por isso que usar dinâmicas, post-its, taskboards, burndowns, planning poker, etc. é tão importante. Motiva e cativa as pessoas.

Eis ai um exemplo BEM prático :)

Como cometer suicídio numa entrevista de emprego

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Eu já falei sobre entrevistas de emprego aqui (procure nos posts). Dei até algumas dicas do que NÃO fazer.

Mas jamais, JAMAIS faça o que o candidato que eu entrevistei hoje, fez.

Entrevistamos, eu e um colega, um candidato. O cara chamou muito a atenção. Parecia ser um bom candidato, estava muito interessado em entrar na empresa. Hoje seria a segunda entrevista dele, agora com um dos diretores junto.

Daí o diretor fez uma pergunta comum, que simplesmente fez o candidato cometer suicídio.

"Qual o seu maior defeito?"

E o cara me sai com essa.

"Olha, eu sou muito preguiçoso... mais pela manhã."

COMO É?!??! Me deu vontade de me levantar e sair nessa hora. Que queimação de filme. Eu e o meu colega nos olhamos constrangidos. Fizemos o maior cartaz do cara "Esse é um dos melhores que entrevistamos" e o cara me larga essa.

Sinceramente, tem gente que realmente pede pra morrer na praia.

Abraços

Marketing de relacionamento

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Leia o trecho abaixo e confesse: você NUNCA pensou em fazer algo igual né?

Relatou o case impressionante de uma empresa de jardinagem que, via Google Maps, calculou a área de todos os quintais e jardins das casas de uma cidade. Cada vez que uma pessoa ligava para orçar o serviço (quer era cobrado por m2), o atendente já respondia na hora qual o custo. Para propagar o serviço, criaram freesbies que eram jogados nos quintais das casas. Cada um dos discos, continha o endereço da casa em que foi jogado e o custo que eles cobrariam para fazer o serviço.

Isso foi apresentado em uma palestra em São Paulo sobre comunicação digital. A originalidade da proposta da empresa deve ter garantido um retorno próximo de 100% na clientela. Isso se chama "marketing de relacionamento". Esse é um caso extremo, lógico. Mas você, que presta algum tipo de serviço, nunca ouviu falar nisso? Preocupe-se.

Um peixe fora da água... e perdido.

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É exatamente assim que eu me sinto. Um peixe fora da água e perdido.

Mas quem não se sente assim no novo emprego?

Saimos de um lugar onde já somos conhecidos, respeitados e reconhecidos. Mudamos para um local totalmente novo, com novas rotinas, processos e novas pessoas.

Estes três dias foram bastante exaustivos. Os dois primeiros praticamente eu só tentei me posicionar no ambiente de trabalho. Hoje comecei a trabalhar de fato, e tive que fazer o meu primeiro cronograma. E fazer um cronograma sem saber quem alocar e, em alguns casos, sem saber ao certo o que significa cada processo, é bastante desgastante.

"Produção web" é um trabalho que até agora eu tenho minhas dúvidas do que se trata. Aloco ou não aloco no projeto?

Fiz uma reunião e chamei uma pessoa que era desnecessária no momento. Ok, a princípio ela poderia ser necessária, mas depois se viu que não seria. Com um pouco mais de vivência eu já poderei aprender isso.

Enfim, hoje foi um dia cheio. Cheio de novidades. Cheio de novas obrigações. E cheio de novos desafios. Além de aprender os processos, as funções, os nomes, os termos, os atalhos, os skills... ainda tenho que fazer ELES aprenderem sobre mim.

E agora vou dormir. Pois o meu corpo ainda precisa aprender a se adequar a nova rotina de horário.... hehe

Abração a todos.

Colaboração do cliente

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O agile tem quatro princípios bem "revolucionários" em sua proposta. Maximizar a comunicação, valorizar as pessoas, reagir à mudanças, software funcional e ... colaboração do cliente.

Todos estes envolvem uma mudança cultural, mas somente um deles trata de algo externo à empresa. Sim, você já adivinhou qual é.

Hoje estávamos em reunião na empresa e um colega que entrou esta semana, vindo de outra empresa, contou uma história que me deixou pensando como existem clientes que são impossíveis de serem "colaboradores".

Diz que a agência dele trabalhou na realização de um hotsite (aqueles sites promocionais) de um produto estilo "toddyinho", mas que era uma marca pouco conhecida inclusive na praça onde eles trabalhavam (região sudeste). Eles quiseram promover o produto criando um hotsite para crianças e adolescentes, que consistiria em um jogo com alguma complexidade e os vencedores ganhariam algum tipo de prêmio.

O hotsite foi um sucesso. Receberam acessos inclusive de outras regiões do Brasil, batendo a incrível marca de um milhão de acessos. Porém, como o jogo era complexo, a empresa recebeu VINTE emails reclamando do hotsite. E o cliente foi pra cima da agência dizendo que "nunca antes recebemos tantas reclamações como agora".

Vinte emails de uma população de um milhão de visitantes. Isso daria algo como 0,00002% de reclamantes. Mas como o cliente tinha um site que nunca era visitado, isso deve ter representado um aumento de 200% em suas reclamações.

Como "colaborar" com um cliente assim?

O que é dito lá no trabalho, que é bastante comum, é o cliente ter um prazo para entregar seu material para a criação dos sites. Porém eles atrasam a entrega. Só que depois vêm pra cima da agência querendo explicações dos motivos dos atrasos no cronograma, acusando a agência de ter atrasado a entrega.

Enfim, eu confesso que me assusto ao pensar que é ESSE tipo de colaboração que nós agilistas temos que conseguir. Na teoria é muito bonito. Na prática, talvez só VINTE clientes de um milhão colaborem hehe

Abração

Entrevistando ... pessoas.

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Quando fazemos entrevistas costumamos buscar identificar algumas atitudes e perfis das pessoas. Mas muitas vezes acabamos cometendo um erro bastante comum: guiar as entrevistas de forma padronizada.

Pessoas são ... pessoas! São diferentes umas das outras. Tem reações, sentimentos e desejos completamente diferentes.

Um exemplo bem típico disto eu vou citar durante as entrevistas que fizemos na sexta-feira.

Entrevistamos 8 pessoas durante o dia. Três delas estavam completamente nervosas! E isso é uma das coisas mais comuns e não costuma dizer nada sobre a pessoa. O que nós resolvemos fazer (estávamos em três, entrevistando os candidatos) foi tentar descontrair a entrevista para acalmá-los.

Falávamos de futebol, faculdade e demais assuntos corriqueiros. E isso soltava o candidato. Ajudou a gente a escolher inclusive um, que mudou bastante quando deixou de ficar nervoso.

Decidimos então que a última candidata (a única menina da seleção) iríamos começar a entrevista já descontraindo. O currículo dela dizia que ela falava fluentemente francês. O meu chefe fala também, então ele iria começar falando em francês com ela.

Dito e feito. Ambos bateram um papo em francês, e nós nos mostramos surpreendidos com a fluência dela. Sorrimos e brincamos, mas ela não pareceu muito confortável. Então o meu colega perguntou "Para qual time tu torces?" e ela respondeu, já meio impaciente: "Acho que isso não vai fazer nenhuma diferença aqui". O meu colega prontamente respondeu "Muito bem!" e aplaudimos ela.

A idéia era criar um ambiente mais tranquilo, com base na nossa experiência anterior com os outros candidatos que vieram até então. Só que com ela o tiro saiu pela culatra.

Ela comentou em seguida que aquela vaga era importante para ela. Pois ela era formada em direito e agora fazia Sistema de Informação... só que nas últimas três entrevistas que ela havia feito, o entrevistador havia sido extremamente infeliz. Um deles perguntou inclusive se "ela era especialista em Word". Ninguém a levava a sério, embora ela já estivesse empregada mas não queria permanecer como desenvolvedora.

Ou seja, para ela, aquela nossa abordagem "descontraída" era quase que uma nova ofensa!! Ela acho que estávamos menosprezando ela. Felizmente conduzimos bem a entrevista e no final ela até largou uma daquela pérolas que todos gostam de ouvir: "As outras pessoas do ambiente de trabalho são agradáveis como vocês?".

Veja como uma abordagem "pré-definida" que achávamos que seria excelente foi um desastre!

Enfim, entrevistar pessoas é um processo bastante complexo. Eu sigo a abordagem do "bate-papo" ao invés de usar perguntas padrões. Mas ainda sinto que tenho uma dificuldade grande: costumo simpatizar (ou não) com os candidatos durante a entrevista. E isso costuma afetar a decisão, algumas vezes. Fica aquela coisa de "ah, vamos dar uma chance"...

Mas jamais use perguntas padrões. Lembre-se que cada pessoa é diferente. Por mais óbvio que isso pareça, muitos costumam esquecer!

Abraços

Currículos, como NÃO montar o seu!

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Não sou um especialista em currículos. Aposto que até mesmo o meu contém algumas coisas que não deveriam conter. Mas a partir do momento em que nós vivenciamos a experiência de selecionar pessoas, passamos a entender e enxergar a montagem de um currículo de uma forma diferente.

Este post não pretende funcionar como um "how to CV", mas sim passar algumas impressões pessoais sobre o que pôr e o que não pôr em seus currículos. Sendo impressões pessoais, não leve como verdade absoluta. Mas reflita um pouco!

Vou alavancar algumas coisas que vi em currículos durante a seleção que fiz.

1) Não colocar email para contato no currículo. Peguei dois currículos assim. Num deles simplesmente não havia email de contato. No outro, o email colocado voltou como "inexistente". Ora, sabendo que o email é a forma de contato mais comum nos dias de hoje, não atentar a estes dois detalhes é cometer suicídio na vaga, como de fato ocorreu.

2) Encher o currículo de siglas e frases de efeito. Nós temos essa mania de encher nossos currículos com siglas e até mesmo frases e expressões de efeito. Não tenho nada contra isso, mas é extremamente terrível quando uma pessoa coloca como sendo "pró-ativa" e na entrevista se demonstra uma pessoa sem atitude. Ou como "trabalho em equipe" e nas entrevistas fala muito mais dos SEUS feitos do que os feitos de sua EQUIPE. E as siglas? Muitas vezes colocar que mexeu na ferramenta TIS 2.0 (Totalmente Inútil System), que é utilizada só na sua empresa, não é um diferencial: é encher o currículo de linguíça.

3) Abrir um programa vira "experiência no sistema TIS 2.0". Isso é outra coisa terrível. Diversos dos candidatos que entrevistei falavam que haviam mexido com tal e tal ferramenta, mas quando perguntei um pouco sobre a ferramenta, das duas uma: ou eles se atrapalhavam na hora de explicar ou então assumiam que apenas haviam "mexido". Causa má-impressão. Vale a pena ser honesto ou nem mencionar já no currículo.

4) Falta de data de nascimento. Eu considero isso uma informação importantíssima. Existem vagas que nós pensamos em preencher com pessoas com mais idade e vivência.

5) Falta de experiência profissional. Veja, aqui eu não estou falando se a pessoa TEM experiência profissional. Eu falo do fato incrível de uma pessoa que chamamos e que no currículo não havia NENHUMA experiência. Quando ele veio para a entrevista (ele acabou selecionado por acidente, acredite!) ele começou a mencionar os locais que havia trabalhado e tudo mais. Era um rapaz com boa experiência e conhecimento! Só que por "esquecer" de mencionar isso no seu currículo, por muito pouco não perdeu a vaga. Eu o aconselhei disso no final da entrevista. Inacreditável!

6) Currículos com textos longos e explicativos. O meu currículo atualmente tem este problema, e na seleção eu percebi como é terrível isso! E como a gente não se dá conta. Quando estamos vendo diversos currículos, queremos algo o mais sucinto possível. Eu tentei deixar no máximo 3 linhas por item, mas ainda assim tem muita explicação. Eu percebi que o ideal é ter somente o necessário para passar a informação e usar a entrevista para expôr tudo o que desejamos. Peguei currículos com textos loooongos e que realmente não existe a menor possibilidade de leitura.

7) Falta ou inexistência de formatação no currículo. Como é legal pegar um currículo sem total coerência em espaçamento, tabulação ou ordenação. São informações jogadas a esmo e que torna a leitura desagradável.

8) Currículos com mais de duas páginas. Nada pior do que currículos com muitas páginas. Muito ligado aos itens 2, 3, 6 e 7 (citados aqui), estes currículos se tornam impraticáveis. Ninguém quer ler um livro! Eu peguei currículos com SEIS páginas. SEIS!!! Com informações completamente inúteis.

9) Informações redundantes. Quando não sabemos o que pôr para encher linguiça, costumamos encher com informações redundantes. O que seria isso? Dizer que mexe com pacote Office, Windows 98, 2000, XP, Linux, etc. Ora, isso por acaso é importante para alguém que está concorrendo a uma vaga na área de tecnologia?! Como desenvolvedor ou analista?! Até minha sobrinha sabe mexer nisso!

10) Informações sem nexo algum. Colocar no final do seu currículo uma seção com "informações adicionais" pode ser interessante, mas lembre-se de SEMPRE orientar isso à sua vaga. Se você quer ser desenvolvedor, vale a pena mencionar que fez um curso de "fotografia de natureza"? Eu peguei um currículo (sem mentira!) que continha o seguinte parágrafo nas "informações adicionais", para uma vaga de desenvolvedor:

Hobbies: Pratico futebol, volei e basquete entre outros. Gosto de punk rock e de músicas com melodia agradável. Toco violão e guitarra.

O que dizer disso?! Imaginem uma empresa maior pegando um currículo desses? Vai ser motivo de chacota! O meu currículo possui uma menção a um negócio que eu tenho no sistema do Second Life, o qual tive bastante sucesso e levo tranquilamente me dedicando apenas uma hora por dia. Como eu concorro a vagas para gerente/gestor, eu coloco este fato até para puxar assunto sobre o assunto de gerir um negócio. Até hoje tem funcionado, mas muito porque é algo relacionado à área que desejo atuar. Se alguma vez eu notar que aquilo virou supérfluo, eu tiro.

11) Enviar currículo a esmo. Esse é o pior erro de todos. Abrimos, por exemplo, uma vaga para gerente de projetos com todas as habilidades que julgamos necessárias expostas no aviso. Recebemos currículos de jovens de 18 e 20 anos sem sequer experiência profissional concorrendo para a vaga. Ou então quando abrimos vaga para desenvolvedor, testador, analista e webdesigner, e uma pessoa entra para concorrer a todas elas. Essas pessoas sequer são consideradas.

12) Línguas. Mentir que o seu inglês é intermediário ou avançado é terrível. Mencionar que você domina a língua portuguesa, é contraproducente. Arranhar no portunhol e colocar como "conhecimentos básicos em espanhol" também não ajuda em nada.

Enfim, estes são alguns dos erros que eu notei durante a escolha dos currículos. Já fizemos entrevistas e muitas pessoas, mesmo sem experiência, agradaram. Isso se deve a duas coisas que todos nós precisamos ter em mente, não só quando concorremos a uma vaga mas também quando estamos selecionando alguém.

a) O currículo representa o que a pessoa fez até aquele momento. Precisamos tentar descobrir o que a pessoa pode fazer no FUTURO!

b) Um currículo mostra os conhecimentos e habilidades da pessoa. Mas a atitude não podem ser apenas palavras. E atitude é MUITO mais importante do que qualquer conhecimento ou habilidade. Atitude não se aprende.

Um forte abraço e espero que as dicas ajudem alguns leitores :)