Pessoal,
publiquei alguns artigos que coletei na seção Q&A (question and answers) do LinkedIn. São diversos assuntos com respostas de outros membros.
http://www.4shared.com/dir/5516845/1cf682c8/LinkedIn_Articles.html
Vale a pena! Tem algumas coisas bem legais. Inclusive dá para vocês imprimirem e ler em momentos mais à vontade!
Um abraço
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EDITADO:
Pessoal, para fazer download dos materiais, usem o link do lado direito do menu.
Abraços!
quarta-feira, 30 de janeiro de 2008
terça-feira, 29 de janeiro de 2008
Empresas vs. Pessoas (2)
Este blog não é mais atualizado. Veja o novo blog em: www.agileway.com.br
O post rendeu dois comentários bem interessantes (vocês podem acessá-los para ler).
Antes de mais nada, quem acompanha o meu blog sabe o quanto eu tenho de preocupação com a questão PESSOAS. Eu trabalho no nível tático, então tenho que agradar aos funcionários e à diretoria, e ao mesmo tempo lutar para eu mesmo estar motivado para realizar isso. Não sou, nem nunca serei, um extremista ou mesmo adepto de técnicas que visem controlar ou manipular pessoas nas empresas.
Sou daqueles que pensa que um funcionário desmotivado é uma das piores coisas que uma empresa pode ter. Se você duvida, veja meus posts anteriores e veja se estou mentindo :) Aliás a própria idéia do blog, de mudar a pequena empresa onde trabalho, visou exatamente mudar o tripé: pessoas, processos e conhecimento. E é isso que você encontrará neste blog, sempre!
Voltando aos comentários:
O Francisco publicou o comentário sobre o assunto no seu blog. Ele concordou comigo na maior parte da minha visão, inclusive indo mais a fundo no conceito. Inclusive fala de um conceito bem-humorado e interessante para mensurar se a sua empresa está no caminho certo ou não. É o chamado "Truck number", ou seja, quantos funcionários da sua empresa precisariam ser atingidos por um caminhão para que a empresa afundasse. Se o número for pequeno, a empresa tem sérios problemas.
Essa questão de conhecimento x funcionários é crítica para algumas empresas. Que tal a Coca-cola? Quantas pessoas vocês acham que conhecem a fórmula da bebida? São poucas, duvido que passem de dez! Dez pessoas, para quantas milhares de pessoas que trabalham na empresa? Agora imagine se essas dez pessoas estivessem naquele vôo da TAM, que caiu em Congonhas? Qual seria o impacto para a empresa? Por isso é comum que algumas empresas obriguem seus executivos a viajarem em vôos separados.
Se isso é crítico para grandes empresas, o que dizer para micro e pequenas empresas?!? É este o ponto que eu defendo no meu artigo anterior.
E talvez seja esta a confusão que o Ronan não tenha entendido quando fez o seu comentário. Aliás, um excelente comentário.
Ele levanta questões da administração atual que foca como principal ativo das empresas, as pessoas. Levanta conceitos sobre motivação, retenção de talentos, rotatividade, etc.
Eu concordo com a grande maioria do que ele disse. E reafirmo: eu penso como ele pensa. A grande questão é, novamente, que este artigo visa apresentar a relação entre MICRO e PEQUENAS empresas com seus funcionários. E neste cenário, a coisa muda bastante de figura!
Pesquisas apontam que as micro e pequenas empresas correspondem a mais de 90% do mercado mundial! Tendo isso em vista, podemos imaginar que a grande maioria das pessoas atua em micro e pequenas empresas.
Transferindo este cenário para o contexto brasileiro, a coisa fica mais preta ainda. Agora falamos sobre burocracia. Uma micro e pequena empresa precisa de mais de três meses para conseguir funcionar legalmente. Após isso, precisa lutar contra a falta de incentivos do governo (quem vive com tecnologia sabe da dificuldade em ter equipamentos de ponta, já que a "pequena taxa" de importação gira em torno de 60%). Afora isso, temos os impostos e encargos trabalhistas. Pesquisas comprovam que empresas simplesmente torram de 4 a 5 meses de sua receita com impostos e encargos. Resta às pequenas e micro empresas investirem em estagiários.
Mudamos para outro contexto, o da tecnologia. Afora o problema dos equipamentos, já citados acima, temos ainda a questão da mudança constante que o mercado possui. Novidades surgem diariamente. O seu celular de hoje, por exemplo, estará saindo de linha daqui um mês. As pequenas e micro empresas vivem, então, num mundo conturbado... se elas param para respirar, as outras empresas passam por cima. O tempo é escasso, as dificuldades são enormes.
A coisa tá ruim? Pode piorar!
Como a grande maioria das empresas vivem de estagiários, temos uma questão bem interessante. A grande maioria dos estagiários vêem as pequenas empresas como "trampolins" para suas carreiras. Normalmente os estagiários possuem a faixa de idade de 18-22 anos. São jovens, muitos ainda sem noção exata de compromisso e responsabilidade (ainda bem que existem exceções, como eu mesmo já convivo com alguns!).
São jovens brilhantes, na maioria. Mas que tendem a não "se acomodar" em ficar em apenas uma empresa. Eles sempre querem novos desafios, novas realidades, novos projetos. Então eu pergunto: como a pequena e micro empresa deve agir para conter essa inquietação destes funcionários?
A sobremesa, desse legítimo banquete indigesto, pode ser a própria faculdade/universidade. Quem aqui se formou em exatas, como tecnologia e engenharia? Agora pense um pouco no seu período de faculdade e me responda: quantas aulas você teve sobre comunicação? Quantas vezes (fora o seu trabalho de conclusão do curso) você foi incentivado a escrever ou estruturar seus trabalhos e pensamentos?
E a cereja da sobremesa: você seria capaz de descrever tecnicamente como funcionava o projeto em que você atuou há dois anos atrás?
Obviamente não. Não sem ter alguma referência para consultar. Mas isso é importante pra você? Possivelmente não. Mas e para aquela pequena empresa, onde você atuou, isso não é importante? Afinal, ela vive apenas deste projeto!
Não sei se consegui agora contextualizar bem o cenário. Mas acho que consegui passar para você, caro leitor, como uma pequena e micro empresa precisa lutar contra tudo e contra todos para sobreviver no mercado.
Estima-se que mais da metade das pequenas empresas morrem após 7 anos no mercado. Será que é por funcionários desmotivados ou por falta de conhecimento? Está aí um bom assunto para um trabalho de conclusão :)
Um abraço a todos
O post rendeu dois comentários bem interessantes (vocês podem acessá-los para ler).
Antes de mais nada, quem acompanha o meu blog sabe o quanto eu tenho de preocupação com a questão PESSOAS. Eu trabalho no nível tático, então tenho que agradar aos funcionários e à diretoria, e ao mesmo tempo lutar para eu mesmo estar motivado para realizar isso. Não sou, nem nunca serei, um extremista ou mesmo adepto de técnicas que visem controlar ou manipular pessoas nas empresas.
Sou daqueles que pensa que um funcionário desmotivado é uma das piores coisas que uma empresa pode ter. Se você duvida, veja meus posts anteriores e veja se estou mentindo :) Aliás a própria idéia do blog, de mudar a pequena empresa onde trabalho, visou exatamente mudar o tripé: pessoas, processos e conhecimento. E é isso que você encontrará neste blog, sempre!
Voltando aos comentários:
O Francisco publicou o comentário sobre o assunto no seu blog. Ele concordou comigo na maior parte da minha visão, inclusive indo mais a fundo no conceito. Inclusive fala de um conceito bem-humorado e interessante para mensurar se a sua empresa está no caminho certo ou não. É o chamado "Truck number", ou seja, quantos funcionários da sua empresa precisariam ser atingidos por um caminhão para que a empresa afundasse. Se o número for pequeno, a empresa tem sérios problemas.
Essa questão de conhecimento x funcionários é crítica para algumas empresas. Que tal a Coca-cola? Quantas pessoas vocês acham que conhecem a fórmula da bebida? São poucas, duvido que passem de dez! Dez pessoas, para quantas milhares de pessoas que trabalham na empresa? Agora imagine se essas dez pessoas estivessem naquele vôo da TAM, que caiu em Congonhas? Qual seria o impacto para a empresa? Por isso é comum que algumas empresas obriguem seus executivos a viajarem em vôos separados.
Se isso é crítico para grandes empresas, o que dizer para micro e pequenas empresas?!? É este o ponto que eu defendo no meu artigo anterior.
E talvez seja esta a confusão que o Ronan não tenha entendido quando fez o seu comentário. Aliás, um excelente comentário.
Ele levanta questões da administração atual que foca como principal ativo das empresas, as pessoas. Levanta conceitos sobre motivação, retenção de talentos, rotatividade, etc.
Eu concordo com a grande maioria do que ele disse. E reafirmo: eu penso como ele pensa. A grande questão é, novamente, que este artigo visa apresentar a relação entre MICRO e PEQUENAS empresas com seus funcionários. E neste cenário, a coisa muda bastante de figura!
Pesquisas apontam que as micro e pequenas empresas correspondem a mais de 90% do mercado mundial! Tendo isso em vista, podemos imaginar que a grande maioria das pessoas atua em micro e pequenas empresas.
Transferindo este cenário para o contexto brasileiro, a coisa fica mais preta ainda. Agora falamos sobre burocracia. Uma micro e pequena empresa precisa de mais de três meses para conseguir funcionar legalmente. Após isso, precisa lutar contra a falta de incentivos do governo (quem vive com tecnologia sabe da dificuldade em ter equipamentos de ponta, já que a "pequena taxa" de importação gira em torno de 60%). Afora isso, temos os impostos e encargos trabalhistas. Pesquisas comprovam que empresas simplesmente torram de 4 a 5 meses de sua receita com impostos e encargos. Resta às pequenas e micro empresas investirem em estagiários.
Mudamos para outro contexto, o da tecnologia. Afora o problema dos equipamentos, já citados acima, temos ainda a questão da mudança constante que o mercado possui. Novidades surgem diariamente. O seu celular de hoje, por exemplo, estará saindo de linha daqui um mês. As pequenas e micro empresas vivem, então, num mundo conturbado... se elas param para respirar, as outras empresas passam por cima. O tempo é escasso, as dificuldades são enormes.
A coisa tá ruim? Pode piorar!
Como a grande maioria das empresas vivem de estagiários, temos uma questão bem interessante. A grande maioria dos estagiários vêem as pequenas empresas como "trampolins" para suas carreiras. Normalmente os estagiários possuem a faixa de idade de 18-22 anos. São jovens, muitos ainda sem noção exata de compromisso e responsabilidade (ainda bem que existem exceções, como eu mesmo já convivo com alguns!).
São jovens brilhantes, na maioria. Mas que tendem a não "se acomodar" em ficar em apenas uma empresa. Eles sempre querem novos desafios, novas realidades, novos projetos. Então eu pergunto: como a pequena e micro empresa deve agir para conter essa inquietação destes funcionários?
A sobremesa, desse legítimo banquete indigesto, pode ser a própria faculdade/universidade. Quem aqui se formou em exatas, como tecnologia e engenharia? Agora pense um pouco no seu período de faculdade e me responda: quantas aulas você teve sobre comunicação? Quantas vezes (fora o seu trabalho de conclusão do curso) você foi incentivado a escrever ou estruturar seus trabalhos e pensamentos?
E a cereja da sobremesa: você seria capaz de descrever tecnicamente como funcionava o projeto em que você atuou há dois anos atrás?
Obviamente não. Não sem ter alguma referência para consultar. Mas isso é importante pra você? Possivelmente não. Mas e para aquela pequena empresa, onde você atuou, isso não é importante? Afinal, ela vive apenas deste projeto!
Não sei se consegui agora contextualizar bem o cenário. Mas acho que consegui passar para você, caro leitor, como uma pequena e micro empresa precisa lutar contra tudo e contra todos para sobreviver no mercado.
Estima-se que mais da metade das pequenas empresas morrem após 7 anos no mercado. Será que é por funcionários desmotivados ou por falta de conhecimento? Está aí um bom assunto para um trabalho de conclusão :)
Um abraço a todos
segunda-feira, 28 de janeiro de 2008
Empresas vs. Pessoas
Este blog não é mais atualizado. Veja o novo blog em: www.agileway.com.br
Em uma das listas que eu assino, discuti com um membro a respeito de um termo que utilizei quando falava da necessidade das empresas reterem conhecimento, e como elas se tornam "REFÉNS" dos seus funcionários. Este termo "refém" foi o motivo de um debate bem interessante.
É claro que eu não acho que realmente as pequenas empresas sejam, de fato, reféns de seus funcionários. O termo é mais figurativo do que realmente literal, neste caso. O que eu falo com propriedade de quem já viveu em duas pequenas empresas (diria até microempresas) e uma média empresa, é que é preciso de qualquer forma a empresa se tornar independente se seus funcionários.
Vou dar dois casos, um de cada empresa que trabalhei:
Na empresa do meu irmão, uma legítima microempresa, o trabalho consiste em projetos arquitetônicos pelo computador (3D e 2D). Éramos eu, meu irmão, minha cunhada e o funcionário. O funcionário era a pessoa que manjava de TUDO. Ou seja, nós três chegávamos até um certo nível (digamos, modelagem 3D) e o funcionário era o resposnável por transformar aqueles objetos brancos e 3D numa fotomontagem realística. Esse processo continua sendo uma caixa preta, até hoje... ou seja, se o funcionário sair da empresa, a empresa vai pro buraco.
Nos projetos da empresa onde estou, a situação é bem parecida. Os desenvolvedores possuem todo o conhecimento dos projetos. Se perdermos os membros do grupo, perdemos todo o conhecimento adquirido.
Vejam, falamos de situação em que micro-pequenas empresas precisam sobreviver dia-a-dia ao mercado burocrático e sufocante que o governo provê... são raríssimas as empresas que conseguem parar, respirar, organizar e seguir adiante. É tudo feito sob-demanda.
Então, a solução, é claro, é fazer as "vontades" dos funcionários. Tornar a empresa atrativa para que estes se sintam satisfeitos e reconhecidos, e assim, permaneçam na empresa.
Mas isso pode ser temporário. Pode surgir uma Dell ou uma HP ou outra empresa de porte semelhante, e pagar um salário 2 ou 3 vezes maior do que o que ele recebe. As chances de perder o funcionário são enormes. Ou ninguém aqui ficaria tentado?
Enfim... eu tentei mostrar como, de forma figurativa, as pequenas empresas são sim reféns de seus funcionários. Isso é bom para as pessoas, sem dúvida. Mas para os gestores, pode vir a se tornar uma constante dor de cabeça... e se os funcionários resolvem usar e abusar disso?
Por essas e outras que eu reafirmo que o capital maior que uma micro-pequena empresa precisa atingir é o CONHECIMENTO. Tendo isso amadurecido, ela pode se dar ao luxo de valorizar as pessoas, que são, obviamente, os motores dessa complexa engrenagem.
E você? O que acha dessa relação micro-pequena empresa x pessoas? Concorda com o meu artigo? Escreva aí! :)
Abraços
Em uma das listas que eu assino, discuti com um membro a respeito de um termo que utilizei quando falava da necessidade das empresas reterem conhecimento, e como elas se tornam "REFÉNS" dos seus funcionários. Este termo "refém" foi o motivo de um debate bem interessante.
É claro que eu não acho que realmente as pequenas empresas sejam, de fato, reféns de seus funcionários. O termo é mais figurativo do que realmente literal, neste caso. O que eu falo com propriedade de quem já viveu em duas pequenas empresas (diria até microempresas) e uma média empresa, é que é preciso de qualquer forma a empresa se tornar independente se seus funcionários.
Vou dar dois casos, um de cada empresa que trabalhei:
Na empresa do meu irmão, uma legítima microempresa, o trabalho consiste em projetos arquitetônicos pelo computador (3D e 2D). Éramos eu, meu irmão, minha cunhada e o funcionário. O funcionário era a pessoa que manjava de TUDO. Ou seja, nós três chegávamos até um certo nível (digamos, modelagem 3D) e o funcionário era o resposnável por transformar aqueles objetos brancos e 3D numa fotomontagem realística. Esse processo continua sendo uma caixa preta, até hoje... ou seja, se o funcionário sair da empresa, a empresa vai pro buraco.
Nos projetos da empresa onde estou, a situação é bem parecida. Os desenvolvedores possuem todo o conhecimento dos projetos. Se perdermos os membros do grupo, perdemos todo o conhecimento adquirido.
Vejam, falamos de situação em que micro-pequenas empresas precisam sobreviver dia-a-dia ao mercado burocrático e sufocante que o governo provê... são raríssimas as empresas que conseguem parar, respirar, organizar e seguir adiante. É tudo feito sob-demanda.
Então, a solução, é claro, é fazer as "vontades" dos funcionários. Tornar a empresa atrativa para que estes se sintam satisfeitos e reconhecidos, e assim, permaneçam na empresa.
Mas isso pode ser temporário. Pode surgir uma Dell ou uma HP ou outra empresa de porte semelhante, e pagar um salário 2 ou 3 vezes maior do que o que ele recebe. As chances de perder o funcionário são enormes. Ou ninguém aqui ficaria tentado?
Enfim... eu tentei mostrar como, de forma figurativa, as pequenas empresas são sim reféns de seus funcionários. Isso é bom para as pessoas, sem dúvida. Mas para os gestores, pode vir a se tornar uma constante dor de cabeça... e se os funcionários resolvem usar e abusar disso?
Por essas e outras que eu reafirmo que o capital maior que uma micro-pequena empresa precisa atingir é o CONHECIMENTO. Tendo isso amadurecido, ela pode se dar ao luxo de valorizar as pessoas, que são, obviamente, os motores dessa complexa engrenagem.
E você? O que acha dessa relação micro-pequena empresa x pessoas? Concorda com o meu artigo? Escreva aí! :)
Abraços
sexta-feira, 25 de janeiro de 2008
Frase da semana
Um funcionário hoje, ao ser questionado por um dos meus chefes, se estaria à tarde ali no laboratório:
- Não... eu preciso comprar ração para o meu gato. Tá desde ontem sem comer!
É difícil. Se alguém achava que eu exagerava, essa aí encerra a questão!
Abração
- Não... eu preciso comprar ração para o meu gato. Tá desde ontem sem comer!
É difícil. Se alguém achava que eu exagerava, essa aí encerra a questão!
Abração
Especialização
Hoje pude perceber outra coisa gritante lá na empresa (e no laboratório de pesquisa). A falta de especialização de atividades.
Como eu disse no post abaixo, eu tive que ajudar um funcionário que ficou responsável pela parte do software do sistema. Esse SW será usado como uma apresentação (DEMO) para um cliente... sendo que eles ficarão testando o sistema no seu local de trabalho.
O meu chefe me falou que o sistema precisava ser melhorado e me "convidou" a auxiliar o funcionário a realizar algumas mudanças. Bem, a linguagem era PHP+HTML+MySQL. Há dois anos que não mexo com isto, então estou completamente enferrujado...
O que me deixou maluco foi perceber que o funcionário sabia MUITO POUCO sobre a tecnologia. Ele começou a me mostrar o sistema e eu gelei: ele pegou o sistema de um Trabalho de Conclusão e foi adaptando "in loco" para servir às necessidades. O código é praticamente inilegível.
Mas o pior não é isso. Quando solicitei auxilio de um outro funcionário, que estava mais familiarizado com as funções em que estávamos empacados, notei a cara de espanto do responsável pelo SW ao descobrir conceitos como formulários ("Ahh, então é isso que é o POST?") e sessão ("Por isso que haviam essas variáveis de sessão? Serve pra isso é?").
POXA! Como é que pretendemos alcançar clientes com esse tipo de especialização? Mesmo sendo um laboratório de pesquisa (esse projeto é para o laboratório, não para a empresa).
Felizmente o meu chefe falou na reunião hoje que eu tenho carta branca para montar a equipe. O funcionário este, do SW, será o responsável pelo hardware (a função real dele, a qual ele tem competência) e eu deverei encontrar outras pessoas para compôr o resto da equipe.
Mas isso me fez pensar como devem existir empresas que não especializam suas equipes.
O SCRUM afirma que o ideal é termos equipes multi-disciplinares. Por exemplo: um desenvolvedor, um DBA (responsável pelo banco de dados), um testador, um analista, um engenheiro... dessa forma, teremos especialistas (ou responsáveis) para cada conceito da produção de software e/ou hardware.
Eu aposto com qualquer um leitor deste blog: duvido que você não tenha conhecido em alguma empresa que tenha trabalhado, uma pessoa que era responsável por algo que ela não fazia a menor idéia de como gerir. Se fazem isso com cargos de gerência, o que dizer com cargos operacionais?
É outra coisa que eu levantarei na reunião que teremos, em breve...
Um abraço!
Como eu disse no post abaixo, eu tive que ajudar um funcionário que ficou responsável pela parte do software do sistema. Esse SW será usado como uma apresentação (DEMO) para um cliente... sendo que eles ficarão testando o sistema no seu local de trabalho.
O meu chefe me falou que o sistema precisava ser melhorado e me "convidou" a auxiliar o funcionário a realizar algumas mudanças. Bem, a linguagem era PHP+HTML+MySQL. Há dois anos que não mexo com isto, então estou completamente enferrujado...
O que me deixou maluco foi perceber que o funcionário sabia MUITO POUCO sobre a tecnologia. Ele começou a me mostrar o sistema e eu gelei: ele pegou o sistema de um Trabalho de Conclusão e foi adaptando "in loco" para servir às necessidades. O código é praticamente inilegível.
Mas o pior não é isso. Quando solicitei auxilio de um outro funcionário, que estava mais familiarizado com as funções em que estávamos empacados, notei a cara de espanto do responsável pelo SW ao descobrir conceitos como formulários ("Ahh, então é isso que é o POST?") e sessão ("Por isso que haviam essas variáveis de sessão? Serve pra isso é?").
POXA! Como é que pretendemos alcançar clientes com esse tipo de especialização? Mesmo sendo um laboratório de pesquisa (esse projeto é para o laboratório, não para a empresa).
Felizmente o meu chefe falou na reunião hoje que eu tenho carta branca para montar a equipe. O funcionário este, do SW, será o responsável pelo hardware (a função real dele, a qual ele tem competência) e eu deverei encontrar outras pessoas para compôr o resto da equipe.
Mas isso me fez pensar como devem existir empresas que não especializam suas equipes.
O SCRUM afirma que o ideal é termos equipes multi-disciplinares. Por exemplo: um desenvolvedor, um DBA (responsável pelo banco de dados), um testador, um analista, um engenheiro... dessa forma, teremos especialistas (ou responsáveis) para cada conceito da produção de software e/ou hardware.
Eu aposto com qualquer um leitor deste blog: duvido que você não tenha conhecido em alguma empresa que tenha trabalhado, uma pessoa que era responsável por algo que ela não fazia a menor idéia de como gerir. Se fazem isso com cargos de gerência, o que dizer com cargos operacionais?
É outra coisa que eu levantarei na reunião que teremos, em breve...
Um abraço!
quinta-feira, 24 de janeiro de 2008
Programming...
Hoje estava eu bem tranquilo na minha baia, planejando como faria a documentação do meu projeto, quando recebo uma tarefa INGRATA!
Programar :(
Tive que auxiliar um funcionário de outro projeto a modificar um outro projeto.
Estou com dor de cabeça até agora! Acho que peguei "programafobia"!!
Argh!
Programar :(
Tive que auxiliar um funcionário de outro projeto a modificar um outro projeto.
Estou com dor de cabeça até agora! Acho que peguei "programafobia"!!
Argh!
Feedback
Uma das coisas que eu pretendo "implantar" na empresa, após esse período de férias, é o mecanismo de feedback. Aliás, mecanismo não seria a palavra correta... eu diria CULTURA.
Se existe uma coisa que é desistimulante em qualquer trabalho é não ter um termômetro do andamento das coisas. Se os envolvidos estão insatisfeitos com sua atuação, mas não dizem nada, nós nos tornamos inseguros. Se os envolvidos estão satisfeitos e também não dizem, nós nos tornamos insatisfeitos por não termos reconhecimento.
O meu chefe é daqueles que não costuma demonstrar nada. É difícil pescar dele se ele está satisfeito ou não com o trabalho (obviamente ele não está muito). Ao mesmo tempo, eu sei que eu mesmo deveria estar falando muitas coisas para ele (as constantes indecisões e mudanças bruscas de rumo, por exemplo). A equipe também sente essa carência de feedback, é visível.
Nossas reuniões se tornam, geralmente, uma situação chata e constrangedora. Pois sentimos que todos querem falar alguma coisa, mas não falam. Fica tudo engasgado, o que não é bom... e pode até acabar a minar as relações.
Mas feedback não é só dizer o que pensa. É saber falar também. E é aí que mora o perigo.
Existe grandes diferenças entre dizer:
"Eu não estou satisfeito."
e
"Eu não estou satisfeito!!!!!!!!"
Se você se identifica com essa situação, pense seriamente em implantar essa cultura na sua empresa. Eu diria que em curto prazo já você verá mudanças positivas.
Pretendo utilizar o método proposto pelo livro "Gerente-minuto". Se você não conhece, pesquise a respeito (aqui no blog eu já publiquei algo similar!).
Um abração!
Se existe uma coisa que é desistimulante em qualquer trabalho é não ter um termômetro do andamento das coisas. Se os envolvidos estão insatisfeitos com sua atuação, mas não dizem nada, nós nos tornamos inseguros. Se os envolvidos estão satisfeitos e também não dizem, nós nos tornamos insatisfeitos por não termos reconhecimento.
O meu chefe é daqueles que não costuma demonstrar nada. É difícil pescar dele se ele está satisfeito ou não com o trabalho (obviamente ele não está muito). Ao mesmo tempo, eu sei que eu mesmo deveria estar falando muitas coisas para ele (as constantes indecisões e mudanças bruscas de rumo, por exemplo). A equipe também sente essa carência de feedback, é visível.
Nossas reuniões se tornam, geralmente, uma situação chata e constrangedora. Pois sentimos que todos querem falar alguma coisa, mas não falam. Fica tudo engasgado, o que não é bom... e pode até acabar a minar as relações.
Mas feedback não é só dizer o que pensa. É saber falar também. E é aí que mora o perigo.
Existe grandes diferenças entre dizer:
"Eu não estou satisfeito."
e
"Eu não estou satisfeito!!!!!!!!"
Se você se identifica com essa situação, pense seriamente em implantar essa cultura na sua empresa. Eu diria que em curto prazo já você verá mudanças positivas.
Pretendo utilizar o método proposto pelo livro "Gerente-minuto". Se você não conhece, pesquise a respeito (aqui no blog eu já publiquei algo similar!).
Um abração!
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