segunda-feira, 22 de dezembro de 2008
Ouvindo as bases...
Semana passada fiz algo que eu considero muito importante para todos gerentes e líderes: ouvir as bases, ou seja, ouvir a sua própria equipe.
Como estamos finalizando um dos projetos, resolvi conversar com todos com quem tive maior contato durante esse período. E quis escutá-los sobre como eles viram os processos, a organização do projeto, a equipe e, principalmente, como eles me viram.
O feedback que eu tive foi muito bacana. Apontaram alguns problemas que eu já imaginava, mais relativos ao projeto, como por exemplo, na ânsia de entregar o meu primeiro projeto da melhor forma possível, fiz o bom e velho "gold plating" o que gerou um trabalho muito maior e dificultou a nossa vida.
Já quanto a mim, disseram que estavam gostando muito e que não tinham nenhuma crítica ou observação a fazer.
Eu deixei claro que era importante esse tipo de conversa até para que eu pudesse reduzir e melhorar as minhas deficiências e potencializar as qualidades. E que procuraria fazer essa reunião a cada período de tempo. Também reforcei que a minha idéia é sempre equalizar da melhor forma os três lados: empresa, cliente e equipe. E principalmente, deixei bem claro para eles que a cada vez que eles receberem uma tarefa, nunca apenas abaixem a cabeça e a façam. O ideal é sempre discutir o real objetivo e, se possivel, propor outras soluções. Vejam: não é uma reunião de retrospectiva, mas uma de feedback!
O interessante é escutar como as pessoas estão nos vendo, principalmente aquelas que convivem no dia-a-dia com a gente. As vezes podem surgir surpresas que nós nem havíamos nos dado conta. Sejam elas boas ou ruins.
O fato é: se você não ouvir o que a sua equipe tem para lhe dizer, você pode estará se fechando apenas no seu mundo. E deixará de perceber mais cedo coisas importantes que possam estar acontecendo.
Não tenha medo de sua equipe! Experimente amanhã mesmo: chame sua equipe e peça um feedback simples: "Como vocês estão vendo o meu trabalho? Como eu posso melhorar?".
Um abraço!
sexta-feira, 19 de dezembro de 2008
Scrum e XP direto das trincheiras
Sim!! O melhor livro para se aprender SCRUM agora está em português!
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Aproveitem. Agora não há mais desculpa!
terça-feira, 16 de dezembro de 2008
Mudar de empresa é difícil. De área então......
Certa vez estava ouvindo um podcast do Ricardo Viana Vargas, e ele comentou uma coisa que na hora me soou meio forçado, mas que agora vivo na prática. Ele disse que nós precisamos estar preparados não para só atender projetos de TI, ou de engenharia, ou de comunicação. Mas sim, estarmos abertos e preparados para atuar em várias áreas.
Aconteceu isso comigo, como você já sabe. Saí de uma pequena empresa de TI e fui para uma média empresa de comunicação. Apesar de ter uma veia de TI, é impressionante a diferença no dia-a-dia e no fluxo de trabalho.
A mudança de área é bacana, mas costuma nos levar a cometer erros primários... muito até por insegurança, na maioria das vezes. Uma decisão que tomávamos rapidamente, agora ficamos inseguros... pedimos opiniões...
Uma coisa que mudou radicalmente pra mim foi a forma de encarar o projeto. O meu primeiro projeto eu adotei como um filho, lógico. Quis entregar o melhor que eu podia e agradar ao máximo o cliente. Fizemos o site quase totalmente modular e orgânico. E eu me orgulhei bastante disso. Mas ao mostrar para o cliente, notei que ele não deu muita atenção. Por quê? Ora, pois para ele o mais importante naquele caso é o layout, as imagens, o texto...
Quanta diferença! Antigamente a coisa era a funcionalidade. O layout era deixado quase sempre de lado. Agora isso inverteu radicalmente! Felizmente agora já estou mais acostumado e adaptado. Inclusive me envergonhando cada dia mais das interfaces que fazíamos na outra empresa... hahaha :)
Outra coisa que tenho sentido muito é quanto as responsabilidades. Algumas coisas que antes para mim eram transparentes, agora são super importantes. E isso pesa demais no resultado final. São lições que estou tendo que aprender e assimilar o mais rápido possível, de forma a entrar realmente neste novo rítmo.
Enfim, o Ricardo Viana Vargas tinha razão. Não podemos pensar que vamos sempre viver na mesma área. Temos que estar preparados e procurar nos adaptar o quanto antes a qualquer nova realidade e desafio que teremos pela frente.
Mudar de empresa é difícil. Mudar de área é mais ainda.
Abraços!
quarta-feira, 10 de dezembro de 2008
"A nossa pressão"
O Max Gehringer, em um podcast, comenta sobre três aspectos das empresas. A nossa missão, que mostra o que a empresa se compromete em oferecer; a nossa visão, que mostra o que a empresa pretende ser num prazo de tempo... e a nossa pressão. A nossa pressão é exatamente aquilo que faz a empresa se mover para atingir as duas anteriores.
Vou usar esse termo "a nossa pressão" para este rápido post, pois ele sintetiza bem a importância do nível tático dentro da empresa, ou seja, o nível gerencial.
Vejam minha situação: estou com um projeto que foi o primeiro que eu recebi. Logicamente, estou tratando este projeto com toda atenção e disposição que eu posso ter. O cliente não é estratégico para a empresa, mas para mim é: é o meu primeiro projeto. E eu quero que ele dê certo.
Acontece que ao mesmo tempo que é o meu primeiro projeto e que eu estou bastante dedicado, ainda tenho a que lidar com a minha curva de aprendizado. Estou numa área nova, estou cometendo alguns erros e acertos e, principalmente, buscando assimilar e aprender com tudo isso. E este projeto possui uma deadline fixa e imutável.
O projeto foi sendo conduzido e organizado de uma forma satisfatória. O problema é que temos muitos projetos e menos colaboradores do que poderíamos, teoricamente. E acho que essa equação está certa por questões administrativas, que não vem ao caso.
Pois bem, o projeto tem o prazo de entrega para segunda-feira. Ainda faltam algumas pendências do projeto e ele precisa ser encerrado no mais tardar na sexta pela manhã. Só que eu estou sem pessoas para auxiliarem no desenvolvimento. E tenho o cliente desesperado do outro lado.
A nossa pressão, neste caso, está partindo do cliente, da equipe, da empresa e de mim! Ao mesmo tempo, é preciso lidar com cada uma dessas partes de uma forma diferente, pois preciso satisfazer a todas elas.
O que eu quero concluir com tudo isso?
O nível tático das empresas, graças à "nossa pressão", se tornou nada mais, nada menos, do que a grande SOMATIZADORA organizacional. Nós apanhamos (no bom sentido) de todos os lados e não podemos transferir a paulada adiante... temos que amortecer, filtrar e repassá-la de forma mais... carinhosa.
Eu começo a achar que os livros de auto-ajuda são feitos para gerentes... nunca para a população do nível estratégico e operacional :)
Não entenda mal. Este é apenas um post "motivacional" para todos os gerentes! :)
Não, sério. Eu estava conversando com amigos e chegamos a essa conclusão... quis apenas externar aos meus leitores. Fica como um incentivo ao auto-conhecimento.
Um grande abraço
segunda-feira, 8 de dezembro de 2008
Why so serious?
"Why so serious?"
Essa talvez tenha sido a frase do ano. Para quem não sabe, é uma das frases famosas do filme do Batman, pronunciada pelo Coringa.
Essa frase pode ser aplicada no nosso dia-a-dia de trabalho. Why so serious? Por que nós, gerentes, temos que ser tão formais ou frios com nossos subordinados?
Eu acredito que um bom ambiente de trabalho se inicia pela postura dos líderes ou, em alguns casos, chefes. Se você quer um ambiente descontraído é primordial que os líderes tenham uma postura mais descontraída. Um ambiente mais sério, pede líderes mais sérios. Isso depende de cada empresa e, principalmente, da cultura delas.
Onde eu trabalho temos a visão descontraída. Temos eventos descontraídos, temos líderes (gerentes e diretores) descontraídos, temos colaboradores descontraídos. E funciona! Salvo um ou outro caso de "esquecimento" da diferença entre descontração e profissionalismo (quando se confundem), o que é bastante raro.
Escrevo este post pois me deparo, de vez em quando, com pessoas em cargos de liderança e que acham que para ganhar o respeito de seus subordinados precisam ser (ou parecer) sérios, formais... as vezes até mesmo bravos (!). E então o ambiente de trabalho, que já é estressante por si só, acaba tendo mais uma carga de energia desnecessária, levando à insatisfação de todos os envolvidos. São pessoas que parecem ainda não entender a diferença entre líderes e chefes.
Você não sabe, também? Então vou citar quatro.
O líder delega. O chefe manda.
O líder escuta. O chefe fala.
O líder negocia. O chefe tem poder.
O líder inspira. O chefe amedronta.
O caso é que normalmente as pessoas seguem os líderes por acreditarem naquilo que ele acredita. Peguem como exemplo o caso de líder mais famoso da história: Jesus. Por acaso ele mandou que todos o seguissem, senão Deus demitiria os infiéis? :)
O líder precisa agir dessa forma sempre. Mas antes de tudo precisa de fato acreditar no que está fazendo, caso contrário ninguém mais o fará. Ser positivo é outra característica essencial. Mas atenção: ser positivo é diferente de ser otimista.
E é neste ponto que entra a frase "why so serious?". Se precisamos ser positivos, se precisamos garantir que nossos colaboradores estejam satisfeitos, por que temos que ser tão sérios e formais? Por que não causar alguns fatos novos e inesperados durante o dia-a-dia, por idéia nossa e sem visar notoriedade, mas sim o bem estar de todos?
Nesta última sexta-feira, por exemplo, eu planejei chegar mais cedo ao trabalho. Comprei 6 caixas de chocolate Bis e deixei dois tabletes na mesa de cada pessoa da empresa. Sem dizer nada para ninguém (apenas pedindo aos que já estavam no local que não dissessem que havia sido eu). O resultado foi muito bacana. Todos ficaram curiosos e especulando quem havia feito aquilo. Foram alguns reais que eu gastei do meu bolso, mas que gerou um resultado que valeu muitíssimo a pena. Não pretendo revelar que sou eu. Mas pretendo repetir isso periodicamente. Apenas pelo prazer de causar uma sensação diferente no ambiente de trabalho.
A minha empresa faz isso volta-e-meia. E como isso influencia no ambiente. Tanto é que as pessoas votaram como sendo uma das coisas que mais gostam no trabalho, exatamente o ambiente de trabalho. Isso não tem preço.
Mas a pergunta final fica para você: why so serious? Você já fez ou fará algo diferente pela sua equipe, apenas para vê-los felizes e estimulados?
Eu garanto, vale a pena! Para ambas as partes.
Uma ótima semana.
terça-feira, 2 de dezembro de 2008
Comunicação interna - um velho problema
Ontem na Zero Hora, jornal de maior circulação aqui no RS, havia uma matéria bastante interessante na seção de Empregos. Falava sobre alguns dos grandes problemas que assolam a vida dos empresários. Segundo a pesquisa realizada, a comunicação interna continua sendo um dos grandes problemas das empresas.
Eu tenho conversado com alguns colegas gerentes, seja pelas listas, seja ao vivo, e esse sempre é um dos assuntos que acabamos comentando: como garantir a informação? Como corrigir isto? Como criar contingências, se necessário? Até que ponto devemos explicar e até que ponto devemos apenas citar?
Essa é uma discussão que depende de vários pontos de vista e depende principalmente da (adivinhem), cultura da empresa. Existem empresas onde a informalidade funciona muito bem. Outras, a formalidade excessivamente burocrática também funciona. Eu acho que, como em tudo na vida, o meio-termo é sempre a melhor opção.
A informalidade é excelente. É aquele bate-papo rápido, aquele pedido de tarefa pelo chat ou ao vivo, é o uso de um taskboard simples... por outro lado, a chance de que essa informação se perca é muito grande.
A formalidade é o oposto. São formulários, memorandos, intranet, papéis e papéis. As informações seguem um fluxo rígido e isso garante que ela raramente se perca. Existem várias pessoas que devem aprovar ou desaprovar algo. Há templates para tudo, que nem sempre são preenchidos, diga-se de passagem. Essa garantia de informação, por outro lado, leva a uma extrema falta de agilidade para resolver assuntos críticos.
Porém, eu tenho uma opinião formada sobre isso tudo. Muito se fala em "a culpa é da comunicação interna" como se ela fosse alguma entidade da empresa, que está lá só para atrapalhar. Quantos empresários será que param e analisam: "Ok, falhamos na comunicação neste projeto/tarefa/etc. Como isso aconteceu?" e dai pode-se usar desde o bom e velho diagrama de causa-efeito até um simples mind-map. Ir mapeando o fluxo da informação e ver onde foi o ponto de falha. Descobrir porque falhou. E buscar trabalhar para mitigar este tipo de problema das próximas vezes. Mas ao que parece é mais fácil culpar a entidade fantasma "comunicação interna".
Qual a relação disso com o Agile? Ora, um dos pontos principais do agile é pensar em melhoria contínua. É parar durante um momento, analisar o que foi feito e discutir como podemos melhorar, onde erramos e onde acertamos. E duvido que a grande maioria das empresas que acusam "comunicação interna" como problema, realmente fazem isso.
Para algumas empresas, porém, fazer uma retrospectiva é perder tempo e dinheiro. Será que é mesmo? Tirem suas conclusões. :)
Abraços
segunda-feira, 1 de dezembro de 2008
Tédio, tédio...
É impressionante como quando fazemos o que gostamos, ficar em casa durante a semana é sinônimo de tédio.
Hoje precisei ir no oftalmologista. Estava com um problema nos olhos e pensei que poderia ser algo mais sério. Como das outras vezes, achava que só a manhã de folga seria o suficiente. Porém, acabaram usando dois colírios em mim (um para dilatar a pupila e outro que eu não sei o que era, mas ardeu a manhã toda) e o meu planejamento acabou indo por água abaixo. Fui recomendado a repousar o dia todo.
A primeira sensação é de "Oba!". Daí cheguei em casa (não conseguia abrir os olhos devido a claridade) e deitei para dormir. Lá pelas 13h acordei, pronto para ir pro trabalho. Sò que percebi que ainda não conseguia ir pra luz...
Então acabei ficando em casa. A contragosto. Sabia que havia muita coisa para fazer no trabalho, mas ainda assim eu não poderia ficar na frente do computador também. Peguei algumas coisas para ler, mas ainda assim o tédio falou mais alto.
Quando entramos em um rítmo como é no meu trabalho e, principalmente, quando gostamos do que estamos fazendo, nós acabamos não nos sentindo bem ficando em casa "descansando". O descanso vira tédio. Eu acabei me sentindo meio inútil!
Isso me fez lembrar de uma frase que eu achei sensacional do Max Gehringer e que tem tudo a ver com essa situação. Era mais ou menos assim:
Como você sabe se está gostando do seu trabalho? A diferença entre um e outro está no seu pensamento ao olhar o relógio, no trabalho, e ver que são 18h. Se você pensar "Puxa vida, já são 18h??" você está bastante satisfeito com seu trabalho. Se você pensar: "Oba! Hora de ir!" você provavelmente está encarando o trabalho como obrigação. A sensação temporal é inversamente proporcional à sua satisfação e motivação no trabalho.
Eu confesso que nunca imaginei que fosse trabalhar 9-10 horas por dia, algumas vezes, e nem me preocupar com isto. E exatamente por isso que tirar uma folga forçada e ficar em casa, o dia todo, pasmem, se tornou enfadonho para mim.
E vocês? Já tiveram sensação parecida?
Um abraço
quinta-feira, 27 de novembro de 2008
A geração que veio para ficar
Existem dezenas e dezenas de revistas que abordam o tema da geração Y, a geração de pessoas que está entrando no mercado, desde o início dos anos 2000.
São jovens inquietos, ansiosos, tidos como incapazes de se aprofundarem em assuntos, mas que desenvolveram uma forma totalmente diferente de lidar com problemas e com o dia-a-dia no trabalho.
Nas minhas duas empresas, a antiga e atual, eu tive a oportunidade de trabalhar com essas pessoas e pude notar algumas coisas que gostaria de citar aqui. Só esclarecendo que eu me considero da geração X/Y, ou seja, posso me considerar parte Y e parte X, pois nasci em 1980 a época em que dizem que a geração Y iniciou.
1) A geração Y é ansiosa, sim! É impressionante que, seja num ambiente competitivo (atual) ou num ambiente de menos competitivo (universidade) as pessoas dessa geração são muito ansiosas. Ansiosas por resultados imediatos, ansiosas para pensar, ansiosas para planejar... isso normalmente tende a problemas comuns, como a famosa programação de sistemas via "tentativa e erro" ao invés de parar por alguns minutos e esboçar uma estrutura do que será desenvolvido. Pensar faz bem. Aliás, essa ansiedade a flor da pele me faz pensar que a geração Y tenderá a sofrer de problemas como crise do pânico e ansiedade com uma frequência muito maior. Observem.
2) A geração Y funciona de forma multi-tarefa, e funciona bem! Não adianta, meus amigos. Insistir para uma pessoa dessa geração fazer uma coisa de cada vez é pedir para ter uma pessoa infeliz e improdutiva. Eu me considero até certo ponto um tanto multi-tarefas, mas ainda prefiro tentar me focar em algo. A geração Y consegue falar por mensagem instantânea, ler um texto na internet, ver um vídeo no Youtube e desenvolver um programa AO MESMO TEMPO. E, pasmem: o fazem geralmente com grande qualidade. Já me deparei com desenvolvedores, no meu antigo trabalho, que eu achava que haviam passado o dia inteiro na internet fazendo bobagens, para no final do dia eles me apresentarem o resultado das suas tarefas prontas... e excelentes!
3) A geração Y se motiva e desmotiva com uma velocidade muito maior do que a normal. E é por isso que a grande maioria das empresas está repensando seu planejamento de RH, de forma a garantir que chefes passem a valorizar os bons trabalhos e a corrigir rumos, sem ser rudes demais. Por incrível que pareça, já percebi que a grande maioria das pessoas da geração Y preferem receber um feedback (mesmo que negativo) do que não receber nenhum estímulo.
4) Dinheiro não é tudo para a geração Y. Esse é um dos grandes paradigmas que estão sendo quebrados com essa geração: a visualização de que esses jovens preferem trabalhar em locais onde se sintam valorizados e motivados, do que em locais onde apenas ganhem mais... mas não tenham a valorização que acham que merecem. E aí vem a grande questão: muitos ACHAM que merecem. Neste caso, leia o item 3!
5) A geração Y entra de sola para mudar. Muito devido à ansiedade, os jovens costumam ser bastante inquietos quando a mudanças. Este é um dos principais pontos de conflitos com as demais gerações e é aqui que nós, gerentes e gestores, temos que trabalhar muito bem: ambas as gerações se contrabalançam assim. De um lado, aqueles que normalmente acham que o continuísmo é a melhor solução, e do outro lado, aqueles que acham que a mudança é a solução. Os conflitos e discussões, se bem tratados, levarão a avaliação de diversas situações por ângulos não pensados antes.
Por fim, como tudo na vida, lembre-se: existem os bons e os maus exemplos. A geração Y, com pessoas incapazes, tende a produzir resultados muito ruins... talvez até mais do que com outras gerações. Por outro lado, pessoas responsáveis e tecnicamente capazes serão excelentes exemplares para sua empresa.
Cabe a você conseguir escolher as pessoas certas. Mas tenha a certeza: a geração Y veio para ficar. Jogue conforme as regras do jogo e não contra elas.
Um forte abraço!
segunda-feira, 24 de novembro de 2008
Cadê as mensagens do dia-a-dia?
Pessoal,
como vocês devem ter notado, não tenho mais colocado mensagens do dia-a-dia da empresa.
O motivo alguns devem ter imaginado: a empresa fez uma solicitação para que eu não fizesse isso. Até por alguns motivos justos, já que estou agora em um mercado bastante competitivo (mídia). Então poderiam surgir algumas coisas estratégicas.
Eles se colocaram a disposição para autorizar alguns posts, quando eu achar interessante. Pretendo então ainda postar algumas coisas a respeito... só que como dependerá de aprovação, e o pessoal tem um dia bastante corrido, não cabe eu fazer frequentemente isso.
Sei que o blog perde um pouco da sua mágica de anteriormente, mas podem deixar que sempre que eu puder, farei esse tipo de postagem que já se tornou típico :)
Um abraço!
Scrum vs. cultura da empresa
Hoje numa lista saiu este post do Rodrigo Lima. Achei bem pertinente e selecionei algumas respostas.
Pessoal,Este tipo de mensagem é bastante recorrente nas listas. As respostas costumam ser praticamente as mesmas.
Eu trabalhei um tempo atrás com Scrum, tenho um conhecimento prático grande, leio bastantes, etc. Atualmente estou num empresa que tem um forma de gerenciamento totalmente "torta".
Tem um projeto rolando, começou em setembro e com prazo pro final de dezembro. Pelo que eu to vendo o projeto está caminhando pro fracasso, a empresa tem pessoas muito boas tecnicamente, mas não tem um time de desenvolvimento. É um projeto em que a pressão por resultado está grande, cliente cobrando, pressionando, etc.
Queria saber dos mais experientes da lista se é uma boa oportunidade pra iniciar com scrum na empresa. Tenho medo que se no final der errado, a culpa seja colocada no scrum e não de tudo de errado que aconteceu no projeto anteriormente.
O que falo de dar errado é, não conseguir entregar as coisas nos prazos que já estão acordados e não podem ser redefinidos.
Qual a opinião de vocês em relação a isso?
"Faça isso! Faça aquilo! Não faça isso!"
Mas uma pessoa (Fabiano Milani) postou uma mensagem que realmente trata da realidade nua e crua:
Bom, gostaria de dar a minha opiniao sobre o assunto, e deixando claro que é apenas a minha opinião e não que eu tomo ela como verdade, li todos os post do mesmo e vou fazer um comentário a respeito dos comentários.
Primeiramente gostaria de lembrar 2 pontos extremamente importantes :
1) Não podemos esquecer do fator principal que é a CULTURA DA EMPRESA, e isso meu amigo Rodrigo Lima, você melhor que ninguém que vivencia o dia a dia da empresa pode analisar e ver a real possibilidade ;
2) Levando em consideração a CULTURA da empresa podemos dizer que, não há a menor chance de funcionar a implantação na sua empresa se você tentar implantar Scrum da mesma forma que eu fiz na minha, ou o Wescley, Raony, Kerber fizeram na deles, podemos pegar algumas dicas e como cada projeto é um projeto, cada implantação do Scrum será uma também;
Infelizmente, por mais que todos nós fiquemos felizes em ajudar, temos que ter a convicção de que assim como cada projeto é um projeto, cada empresa é uma empresa. Parecidas, mas nunca iguais.
Eu tive recentemente um problema de falta de comunicação na minha empresa atual, onde todos querem implantar métodos ágeis, mas ao mesmo tempo tem algum receio de seguir em frente. E apesar de eu tentar demonstrar que a mudança seria gradual, por algum motivo demonstrei que queria fazer a mudança de forma "radical".
O que eu estou fazendo então? Por acreditar nos métodos ágeis estou buscando exercitar as práticas do agile antes de mais nada: valorizar as pessoas e a comunicação (embora já tenha ocorrido alguns problemas de comunicação - alguns até mesmo meus), focar em entregar partes do sistema funcionando em iterações, tentar a colaboração com o cliente e reagir às mudanças, ao invés de achar que tudo é imutável. E estou com a plena consciência de que estou aprendendo diariamente. Procuro tentar aprender algo de cada erro e acerto, mesmo que ainda não seja um hábito.
Tenho tido bons resultados até o momento. Tivemos um pequeno atraso de dois dias em um dos projetos devido a pessoa que está o tocando ser nova na empresa. E mesmo assim foi excelente para ele aprender o framework já do começo ao fim, e de forma iterativa... ao invés de fazer TODO site.
É importante perceber que para começar a usar o SCRUM nós temos duas maneiras de iniciar:
a) Tentando praticá-lo com a base, ou seja, com os desenvolvedores do projeto.
b) Tentando vender a idéia para nossos chefes.
Ambos os casos tem vantagens e desvantagens. Mas dependendo da cultura da empresa, um será mais benéfico do que o outro.
Então a minha sugestão é simples: avalie BEM a cultura da sua empresa. Sua equipe de desenvolvimento é resistente? Tente a abordagem com seus chefes ou busque aliados estratégicos. Seus chefes são tradicionais? Tente a abordagem com sua equipe.
Sua equipe é resistente e seu chefe é tradicional? Bom... daí você tem duas outras opções. Chutar o balde e tentar pisar nos calos das pessoas da empresa, mostrando como o agile pode ajudar (neste caso, vale muito a pena ter dados concretos, como valores) ou... sair da empresa. Mas essa última opção, sabemos que não é tão simples. Porém, sabemos que também você encontrará com certeza um mercado de empresas "ágeis" que vão recebê-lo de braços abertos.
Ultimo lembrete: lembre-se que a cultura da empresa não é aquilo que ela FALA que faz. Mas sim aquilo que ela REALMENTE É.
terça-feira, 18 de novembro de 2008
Dinâmica de aviões - PUCRS 2008/2 (com fotos e vídeos!)
Como eu havia dito, no último dia 11/11 realizei novamente a convite do prof. Rafael Prikladinicki a dinâmica dos aviões em uma turma de gerenciamento de projetos da graduação da PUCRS (Sistemas de Informação).
Essa foi uma das melhores turmas que eu ministrei a dinâmica: todos, sem exceção, demonstraram enorme interesse não só na dinâmica, mas nos resultados e discussões que fizemos após. O fato é que a aula acaba as 22h30, mas eram 22h35 e eu terminava de falar e ainda TODOS estavam em sala de aula. Este é o melhor feedback que uma turma pode dar.
Se você não conhece a dinâmica, clique aqui.
Desta vez, por lição aprendida, não utilizei os cartões para definir os papéis. Isto pois quando a turma é muito grande, temos alguns problemas com um lendo o cartão do outro ou então um não se segurando e falando o que tem que fazer. Ao invés disso, o Rafael chamou um de cada equipe, discretamente, e passou a idéia desta pessoa ser o gargalo do time.
Pela primeira vez desde que comecei a aplicar a dinâmica, as TRÊS equipes produziram o protótipo bem próximo da realidade, mas claro, sempre esquecendo de alguns detalhes "pega-ratão" ;)
E felizmente, todos os erros de estimativas iniciais e as correções posteriores, ocorreram de forma ideal. Uma equipe falou que produziria muito a mais da sua capacidade (por não conhecer seu limite) e quando percebeu que não entregaria isso, reduziu a estimativa... mas nem por isso deixou de tentar superar este limite posteriormente. Ou seja, aplicaram exatamente o conceito do PDCA. Em todas as equipes o resultado foi similar, o que demonstrou que os três grupos estavam bastante maduros em relação a este ponto central da dinâmica.
E o gargalo? Ahh o gargalo. Os três gargalos das três equipes foram perfeitos. E mais perfeitos ainda foram os demais integrantes da equipe (e Scrum Master) que perceberam o gargalo e reduziram o trabalho neles. É essa a intenção: fazer a equipe perceber o problema e superá-lo de alguma forma.
Enfim, a dinâmica foi uma das melhores, na minha opinião. Os principais eventos da dinâmica para causar uma bela discussão no final do processo, aconteceram. E graças a ele eu senti que os principios do agile foram bem assimilados e bem praticados. Tomara que futuramente eu pegue turmas no mesmo nível ou, se der sorte, melhor do que esta.
Abaixo, curta algumas fotos e um vídeo desta dinâmica.
A Scrum Master corre contra atrás de matéria prima para atingir a meta da equipe.
O Scrum Master dá uma discreta conferida na equipe adversária.
Linha de produção em pleno vapor. Um membro do time fica de pé sendo elemento móvel.
Linha de produção em ação.
Linha de produção em ação.
Vista geral da sala. Três equipes.
Apresentação dos protótipos iniciais (com pouquíssimo escopo). O momento mais divertido.
Adivinhem quem é o gargalo deste time? hehe
Reunião de replanejamento de processo.
Apesar de tudo, essa foi a equipe vencedora! Não parece... mas se puxaram! :)
Planilha com as estimativas iniciais e o previsto/realizado de cada equipe, por sprint.
Aviões prontos para serem avaliados por mim ao final do sprint.Os vídeos!
sábado, 15 de novembro de 2008
Português
Pessoal, eu normalmente não releio as mensagens quando eu escrevo. Deveria fazer, eu sei, mas não faço. Por quê? Pois acredito que assim elas perdem um pouco da naturalidade com que escrevo e com que eu guio este blog. A idéia dos posts é exatamente mostrar como o dia-a-dia de um gerente é essencialmente igual para todos: desafios, conflitos, lições aprendidas e ensinadas...
Agora a pouco eu reli um post meu e acabei mudando diversas palavras por encontrar erros de português. E acabei perdendo um bom tempo corrigindo e mudando até o sentido de algumas frases. Percebi então que estava matando um pouco da característica coloquial do blog.
Portanto, peço que vocês não me crucifiquem caso encontrarem um erro de português, até porque nossa gramática já é bastante chata ;)
Só quis postar ESTA mensagem para deixar claro isso hehe
Um abraço!
Colaboração do cliente = feedback mais cedo!
Hoje eu tive uma prova de como é importante fazer o possível para o cliente participar o mais cedo possível de qualquer decisão e qualquer desenvolvimento de sistemas.
Estávamos elaborando um website para uma empresa. Na reunião inicial, eles nos passaram diversas informações e referências de sites que poderíamos nos basear.
Fizemos o protótipo (ou seja, apenas o esqueleto do site) baseado nas sugestões deles. Foram duas semanas desenvolvendo este protótipo, que estava bem embasado. Só que quando apresentamos ao cliente, ele demonstrou que não era aquilo que estava esperando. E então nos deu diversas outras informações adicionais (inclusive com OUTROS sites de referência). Em suma: o protótipo era totalmente inválido.
Daí vem dois pontos de vista: o protótipo foi perda de tempo ou ajudou a colocar os pingos nos i's?
Eu acredito que o protótipo foi excelente. Pois possibilitou apresentar uma prova ao cliente para ele visualizar o que estávamos propondo. E com isso visual, ele conseguiu ver que estávamos seguindo uma outra linha diferente do que eles queriam. E corrigiu nossa rota.
Foram duas semanas de trabalho perdidos. Porém, se não tivéssemos este ponto de interação com o cliente, poderiam ter sido 1 mês ou até mais.
Como existiam dúvidas, talvez devessemos ter feito essa interação bem mais cedo, assim que tivéssemos a primeira tela do protótipo. Só ali já teríamos um excelente feedback que poderia ter salvado vários dias de trabalho perdido. Essa lição que eu aprendi hoje, pretendo aplicar na medida do possível nos meus projetos seguintes.
Vejam, estou falando de duas semanas. Isso pode ser considerado cedo. Eu já participei de um projeto em outra empresa que perdemos nada menos do que SEIS MESES de trabalho, por estarmos totalmente ilhados em relação ao cliente. E o escopo havia mudado totalmente... e não nos informaram.
Quando o agile fala em "Colaboração do cliente é mais importante do que negociar contrato" é exatamente isso que quer dizer: possibilitar um feedback mais cedo para corrigir os rumos o quanto antes. E isso pode ser aplicado em qualquer tipo de projeto, seja agile, seja waterfall, seja o que for.
Um grande abraço e bom final de semana a todos.
quinta-feira, 13 de novembro de 2008
O desafio do agile
Atualmente estou tendo pouco tempo para participar mais ativamente das listas. Porém, encontrei este tópico e achei muito interessante. Uma colega da lista teve sérios problemas em implantar o SCRUM em sua empresa. Por quê? Resistência ferrenha dos seus colegas mais antigos.
Este é um dos maiores desafios do agile: mudar a cultura das pessoas. E não pensem que é fácil. A mensagem da Lívia e as respostas dos colegas que se sucedem retratam bem essa situação:
Olá pessoal,
Já aviso que é um post negativo e triste... :(
Tentei implantar scrum onde trabalho. Após muitas palestras, leituras de livros e listas de discussão, tínhamos uma equipe motivada a usar Scrum.
Mas acho que fomos vencidos pela outra equipe, os seres que já estavam aqui antes de nós: os analistas "experientes".
Não nos deram a chance de testar, boicotaram nossas reuniões diárias, ignoraram o sprint backlog, pensaram em fazer um sistema muito além do escopo definido pelo usuário, não estudaram a metodologia e, para melhorar, fecham-se a coisas novas.
E agora estamos aqui. Após 1 mês e meio de trabalho, tínhamos planejado e estimado uma tarefa simples de criação de um cadastro, mas nem terminamos a modelagem. 1 mês e meio para realizar uma modelagem... de um cadastro...
Depois de tanto ponto negativo, pergunto-lhes: O que me resta? Sentar e chorar?
Att,
Lívia. Triste. Muito triste.
--
Lívia Silva Santos
Resposta do Antônio Carlos Zegunis Filho:
Olá, Livia!Resposta do Wescley Costa:
Acho que podemos fazer algumas ponderações e quem sabe te oferecer alguma alternativa.
De qual nível da empresa partiu a idéia de utilizar Scrum? Foi do pessoal da área operacional (desenvolvedores, analistas, etc)?
Se sim, as áreas interessadas em $$$ (tática e estratégica) ficaram sabendo do objetivo da troca de metodologia? Acho válido que esse tipo de movimento parta do pessoal operacional, mas é importantissimo que quem manda na conta bancária da empresa não fique de fora, pois a idéia é que esses caras obtenham a maior parte dos benefícios oferecidos pelo Scrum que é o foco em
ROI.
Talvez uma alternativa que você tenha é em caso do pessoal da grana não estar sabendo desse tipo de movimento, preparar um pequeno estudo e fazer uma apresentação que mostre quanto $$$ potencialmente pode ser economizado com essa estratégia nova.
Uma vez que esses caras estejam convencidos e você tenha alguma liberdade pra tocar pra frente o Scrum ai você pode tentar ver se o pessoal das antigas se adapta a nova forma de trabalho ou então trocar cada um que não se adaptar.
Agora...se o pessoal que pensa em $$$ ficou sabendo e mesmo assim a coisa foi pro brejo das duas uma: ou vocês acabaram pisando na bola em um determinado ponto (talvez conversando com a gestão isso seja esclarecido) ou então o pessoal não quer economizar $$$ e sua melhor opção é de fato procurar outro lugar pra trabalhar...
Nem todas as empresas estão preparadas pra esse tipo de mudança, mesmo que só traga melhorias.
Att.,
Antonio Carlos Zegunis Filho
Oi Lívia... não acho que seja o momento de sentar e chorar... mas sim de repensar, reorganizar e tentar novamente, porém, da forma certa.Resposta do Adail Retamal:
Faz um tempo que venho planejando usar Scrum onde trabalho, mas devido ao que aconteceu com vc, e vários artigos, pdfs, e etc que li por aí, aprendi que existe o momento e lugar certo para se fazer isso.
Na minha opinião, oq aconteceu com vc é normal, vc pode ter se precipitado, na ansiedade de começar logo não esperou o momento ideal, e nisso os tradicionais(analistas experientes) se aproveitaram da situação para derrubar sua iniciativa, e talvez o objetivo deles foi alcançado
né, pois vc já pensa em sentar e chorar, ou seja, desistir.
Quer um conselho? não dê esse gostinho a eles... analise melhor as coisas na sua empresa, molde as coisas pouco a pouco e na hora certa, tente novamente... vá incentivando todos aí que será
melhor para a empresa usar Scrum e quando todos estiverem de acordo, comece...
ou então, consiga montar uma equipe onde todos estejam realmente interessados em adotar as práticas ágeis... oq é a melhor opção. E relaxa... raramente alguem consegue o sucesso na primeira tentativa!
Att,
Wescley Costa
Lívia,Enquanto não estivermos preparados para explicar, claramente:* Por que mudar?* O que mudar?* Para o que mudar?* Como causar a mudança?não conseguiremos superar as várias camadas de resistência à mudança.Tenho usado a TOC (Teoria das Restrições) justamente para me auxiliar nesse processo de convencimento e de transição, pois as empresas estão fartas de mudanças que não necessariamente se traduzem em melhorias. Essa resistência à mudança tem seus motivos... As pessoas não são idiotas (ok, algumas nos levam a pensar que sim)...Veja um pouco aqui: www.heptagon.com.br/tocSe puder ajudar em algo, pode me procurar...
Heptabraço,
Adail Muniz Retamal
Resposta do Manoel Pimentel:
Olá Lívia,
Na verdade isso é muito comum (muito mesmo), então talvez seja o caso de você rever a estratégia e tudo aquilo que os colegas da comunidade já falaram nesse tópico.
Mas, permita lhe dar só duas sugestões:
1) Leia o livro: O livro "A quinta disciplina" de Peter Senge, que além de você ver que "Quando mais você empurra, mais o sistema empurra de volta", você verá que talvez sua empresa tenha um sério problema de aprendizagem e que precisa ser resolvido, através de injeções à questões que vão além da proposta do Scrum.
2) E também é importante que você faça as seguintes perguntas:
- Por quê implantar Scrum nessa empresa?
- Existem algum problema que justifique usar Scrum nela?
- E outra, essa empresa, merece usar Scrum (eheheh)???
Grato,
Manoel Pimentel
Então a Lívia se revitalizou um pouco e explicou melhor a sua situação:
Olá pessoal,
Nossa, fiquei mais animada depois das mensagens.
Vou tentar explicar um pouco mais a minha situação. Trabalho em um hospital de clínicas de uma universidade estadual...
Situação atual (que queremos reverter): Os analistas desenvolvem aplicações pro hospital em cobol e db2, usando mainframe. Cada um é dono de um sistema, e todos torcem para ninguém sair de férias. Quando alguém sai, o sistema fica literalmente parado por 1 mês pois ninguém mais quer colocar a mão. Existem ilhas de conhecimento, não há cooperação. Não há o conceito de equipe. Ninguém gosta de expor o próprio código.
Porém, a universidade quis mudar a plataforma de desenvolvimento e escolheu java por N motivos. O primeiro desafio foi informar a mudança. Houve um choque! Passado o choque, fizeram cursos. Mais de um ano depois, ninguém desenvolveu nada na tecnologia nova por não conseguir, não entender e não ter apoio da diretoria da informática. Depois do desastre, começaram a contratar uma equipe para trabalhar com java. Eu fui a segunda pessoa a ser contratada no ano passado. A equipe já conta com 4 analistas e 1 programador novos.
A universidade também tentou utilizar o RUP, mas parece que não deu muito certo. Usaram o RUP para justificar as falhas. Por exemplo: "Fulano, por que você não perguntou isso para o cliente?"... "Ah, porque o RUP não fala que eu tenho que fazer isso!"
O problema: Unir essas duas equipes para trabalharem em projetos novos. Quando nós soubemos como eles trabalhavam, não achamos legal continuar nesse esquema. Além disso, há outro agravante: muitos analistas estão para aposentar em até 5 anos. Ou seja, o conhecimento deles tem que ser passado aos poucos para os outros. A diretoria de informática ainda não tinha pensado nisso. Ano passado, eu e outro analista novo fomos ao Java Brasil e voltamos cheios de idéias. Scrum e XP nos trouxeram um pouco de esperança por alguns motivos, tais como:
-trazer de volta o trabalho em "equipe", acabando assim com as ilhas de conhecimento (pensamos muito na programação em par e em como isso poderia nos ajudar);
-conseguir aumentar nossa produção, já que a equipe antiga demorava até 4 meses apenas levantando requisitos (e para variar, quando entregavam o produto, muito tempo depois, muita coisa tinha mudado e eles faziam os clientes aceitaram do jeito errado mesmo por medo de fazer alterações);
-melhorar o gerenciamento e fazer a diretoria do hospital entender que mesmo que trabalhemos em um órgão público, há SIM gastos e custos;
-melhorar a integração dos novos com os que já trabalhavam aqui para disseminar o conhecimento de java e para nós, os novos, aprendermos as regras do negócio que só eles sabiam...
Explicamos para a diretoria de informática, que comprou a idéia. Chegou inclusive a pagar um treinamento para dois analistas.
O problema que eu já apontei e entendi depois de ler alguns posts: realmente, houve imposição da utilização dessa metodologia. Os analistas que já trabalhavam aqui não acreditam, não apoiam e não querem usar. A diretoria pediu que nos dessem uma chance para tentar testar e ver se realmente funciona. Mas acredito que enquanto houver resistência á tentativa, nada sairá do papel.
Por mais que a gente explique para os outros analistas o que é o scrum e como ele poderia nos ajudar e facilitar nossas vidas em vários aspectos, também tentamos informar os pontos em que talvez ele não se aplique aqui. Mas esses analistas não se interessam, não estudam a metodologia, não se esforçam para fazer funcionar.
Essa modelagem do sistema novo está demorando tanto porque estão agindo como faziam antigamente: querem prever tudo o que o sistema pode ter, aumentar o escopo do projeto, demorar para definir as coisas. Nós queremos feedback, queremos que o usuário aprenda sobre o sistema enquanto o fazemos. Mas todos aqui tem medo, muito medo, de mudanças, de todos os tipos: código, conceitual, paradigma...
Ana, falei da tarefa para o cadastro, mas me enganei. Era realmente uma história. A modelagem é que era uma tarefa. Sei que com certeza erramos em vários pontos na implantação do scrum. Afinal, foi nosso primeiro, e já esperávamos ter que corrigir coisas no meio do caminho. Mas acho que aqui a gente luta por algo não tão no nível do scrum.
Estou chegando à conclusão que o problema não foi só o scrum dar errado. Talvez o problema esteja mais embaixo. :(
Obrigada a todos pelas dicas!
[]s
Lívia
O que eu posso dizer sobre isso? Mudar um processo é difícil. Conscientizar as pessoas é mais difícil ainda. Você poderá ser mal comprendido, poderá ser visto como revolucionário. E com certeza escutará coisas do tipo: "Você não conhece os processos" ou então "Isso não vai funcionar aqui... é outra realidade".
Embora o sentimento seja de desistir, temos que aprender e retomar as tentativas. E mostrar que tudo o que queremos é, na verdade, AJUDAR a empresa a se adequar ao futuro.
No meu MBA um dos meus professores falou sobre empresas orgânicas, que isto é a tendência do futuro para todas organizações de todos os tipos. A maioria dos princípios são aderentes ao do agile. Mas isso é assunto para outro post :)
Abraços
Dinâmica dos aviões
Terça-feira, dia 11, realizei novamente a convite do professor Rafael, na disciplina de Gerência de Projetos, na PUC-RS, a dinâmica dos aviões para que o pessoal vivenciasse alguns conceitos do agile na prática.
A dinâmica foi um sucesso! Uma das melhores turmas, com certeza. Fiz algumas fotos e vídeos. Devo postá-los entre hoje e amanhã :)
Aguardem!
segunda-feira, 10 de novembro de 2008
Eventos empresariais: por que ficar na mesmice?
Volta e meia eu fico me perguntando: por que será que a grande maioria das empresas trata seus eventos (ou rituais, como também são chamados) como um "mal necessário"? Ou seja, fazem aquela reunião em que todos da empresa se encontram e convivem, normalmente por um dia em algum lugar fora da cidade, como uma "obrigação" ou tedioso.
Na empresa onde estou, atualmente, na minha segunda semana de trabalho tivemos um evento bastante diferenciado. Não só pela organização, mas também pelo conteúdo.
Durante toda a semana, passamos no suspense do sábado que estava vindo. Só sabíamos que tínhamos que estar na frente da empresa às 7h30. Num sábado. Todos especulavam dentro da empresa: rafting? sítio? paintball? trabalho escravo em uma mina de carvão?
Até que no dia acabamos indo para um sítio, nos arredores de Porto Alegre. Um local muito bacana, muito verde e bastante relaxante. Para mim já seria um evento importante pela possibilidade de me enturmar um pouco mais com meus colegas. Mas acabei descobrindo que o evento era mais do que isso.
Os diretores utilizaram aquele dia para apresentar aos funcionários a nova visão e missão da empresa, bem como seus novos valores. E tudo foi feito de uma forma bem divertida, com vídeos produzidos por eles mesmos. Ao final, presentearam a todos com uma camiseta personalizada da empresa. O resto do dia foi de interação entre todos.
Ou seja, ao invés de ser apenas "mais um evento", eles conseguiram transformá-lo em algo sensacional. Se antes todos estavam se sentindo mal por terem que acordar cedo demais num sábado, no fim do dia a sensação era de que aquele havia sido um dos eventos mais bacanas de muitos anos na empresa.
Diversas outras empresas utilizam eventos empresariais para inovar e causar comoção e incentivo aos seus funcionários. Uma empresa multinacional, por exemplo, anualmente faz a sua premiação dos funcionários destaques. A festa era um porre. Só quem curtia eram os funcionários destaques, seus familiares (se muito) e o presidente, que tinha o momento para "brilhar" com seus discursos e apertar a mão dos funcionários, que eram chamados um a um ao palco... e lá pelo décimo nome todos já estavam quase mortos de tédio.
O departamento de RH decidiu inovar então. Naquele ano, resolveram fazer uma surpresa aos funcionários destaques. Atrás do palco, havia uma cortina enorme. O presidente então avisou que naquele ano faria diferente, e pediu para todos os funcionários destaques se levantarem e virem ao mesmo tempo até o palco e sentarem nas cadeiras marcadas com seus nomes, viradas ao público.
Quando eles terminavam de se acomodar, tambores tocaram e as cortinas de abriram. Atrás delas, exatamente atrás de cada cadeira, havia um boneco enorme caricato de cada um dos funcionários. Foi uma comoção geral. Os funcionários destaques se emocionavam, os familiares corriam para abraçá-los e tirar fotos junto aos bonecos, os demais funcionários davam risadas e se divertiam com as caricaturas.
O evento foi um sucesso. Todos falavam nele durante o ano e a busca pelo destaque se tornou muito maior, mas sempre com respeito. O departamento de RH teve que procurar inovações ano a ano... o que parece um problema, mas na verdade era um grande desafio que todos adoravam enfrentar.
Até quando as empresas começaram a se dar conta que podem tornar seus eventos mais interessantes? Isso é valorizar seus colaboradores. Isso é se diferenciar. Infelizmente poucas realmente pensam dessa forma.
E a sua empresa, caro leitor? Já realizou um evento diferenciado para vocês, funcionários? Ou usa e abusa destes lugares comuns? Conte para nós!
Um grande abraço
quinta-feira, 6 de novembro de 2008
Férias forçadas
Caros leitores,
estarei em férias forçadas num rápido período de tempo :)
Na segunda-feira estou postando de novo.
Abraços!
estarei em férias forçadas num rápido período de tempo :)
Na segunda-feira estou postando de novo.
Abraços!
sábado, 1 de novembro de 2008
Teoria x Prática
Numa das minhas aulas de MBA, o meu professor mencionou um artigo do colunista da Veja Stephen Kanitz. O artigo é excelente e mostra como muitas empresas lidam com as pessoas (como recursos). E como a prática é bem diferente da teoria.
Você é diretor de uma indústria de geladeiras. O mercado vai de vento em popa e a diretoria decidiu duplicar o tamanho da fábrica. No meio da construção, os economistas americanos prevêem uma recessão, com grande alarde na imprensa. A diretoria da empresa, já com um fluxo de caixa apertado, decide, pelo sim, pelo não, economizar 20 milhões de dólares. Sua missão é determinar onde e como realizar esse corte nas despesas.
Esse é o resumo de um dos muitos estudos de caso que tive para resolver no mestrado de administração, que me marcou e merece ser relatado. O professor chamou um colega ao lado para começar a discussão. O primeiro tem sempre a obrigação de trazer à tona as questões mais relevantes, apontar as variáveis críticas, separar o joio do trigo e apresentar um início de solução.
"Antes de mais nada, eu mandaria embora 620 funcionários não essenciais, economizando 12 200 000 dólares. Postergaria, por seis meses os gastos com propaganda, porque nossa marca é muito forte. Cancelaria nossos programas de treinamento por um ano, já que estaremos em compasso de espera. Finalmente, cortaria 95% de nossos projetos sociais, afinal nossa sobrevivência vem em primeiro lugar". É exatamente isso que as empresas brasileiras estão fazendo neste momento, muitas até premiadas por sua "responsabilidade social".
Terminada a exposição, o professor se dirigiu ao meu colega e disse:
-Levante-se e saia da sala.
-Desculpe, professor, eu não entendi - disse John, meio aflito.
-Eu disse para sair desta sala e nunca mais voltar. Eu disse: PARA FORA! Nunca mais ponha os pés aqui em Harvard.
Ficamos todos boquiabertos e com os cabelos em pé.
Nem um suspiro. Meu colega começou a soluçar e, cabisbaixo, se preparou para deixar a sala. O silêncio era sepulcral.
Quando estava prestes a sair, o professor fez seu último comentário:
-Agora vocês sabem o que é ser despedido. Ser despedido sem mostrar nenhuma deficiência ou incompetência, mas simplesmente porque um bando de prima-donas em Washington meteu medo em todo mundo. Nunca mais na vida despeçam funcionários como primeira opção. Despedir gente é sempre a última alternativa.
Aquela aula foi uma lição e tanto. É fácil despedir 620 funcionários como se fossem simples linhas de uma planilha eletrônica, sem ter de olhar cara a cara para as pessoas demitidas. É fácil sair nos jornais prevendo o fim da economia ou aumentar as taxas de juros para 25% quando não é você quem tem de despedir milhares de funcionários nem pagar pelas conseqüências. Economistas, pelo jeito, nunca chegam a estudar casos como esse nos cursos de política monetária.
Leia o artigo completo aqui.
Excelente, hein? :)
terça-feira, 28 de outubro de 2008
Por que agile é TÃO legal
Falei da reunião, certo?
Num determinado momento nós iríamos simular alguns processos. Dessa forma saberíamos as disposições, os recursos atuais, projetos por equipe e onde faltam recursos. Logicamente, como eu já tive algumas experiências anteriores, eu sabia que uma reunião que teria tudo para se tornar monótona e sem graça, precisava de um toque especial... um toque agile.
E então eu criei cartões sobre os processos e afins. E com post-its fomos preenchendo o resto. A reunião ficou tão divertida, que um dos diretores pegou a máquina e fotografou.
Sim, eu sou o laranjão.
Agile é legal porque é VISUAL.
Quanto mais VISUAL, mais INTERATIVO.
Quando mais INTERATIVO, mais COLABORATIVO e INFORMATIVO.
Por isso que usar dinâmicas, post-its, taskboards, burndowns, planning poker, etc. é tão importante. Motiva e cativa as pessoas.
Eis ai um exemplo BEM prático :)
segunda-feira, 27 de outubro de 2008
Como cometer suicídio numa entrevista de emprego
Eu já falei sobre entrevistas de emprego aqui (procure nos posts). Dei até algumas dicas do que NÃO fazer.
Mas jamais, JAMAIS faça o que o candidato que eu entrevistei hoje, fez.
Entrevistamos, eu e um colega, um candidato. O cara chamou muito a atenção. Parecia ser um bom candidato, estava muito interessado em entrar na empresa. Hoje seria a segunda entrevista dele, agora com um dos diretores junto.
Daí o diretor fez uma pergunta comum, que simplesmente fez o candidato cometer suicídio.
"Qual o seu maior defeito?"
E o cara me sai com essa.
"Olha, eu sou muito preguiçoso... mais pela manhã."
COMO É?!??! Me deu vontade de me levantar e sair nessa hora. Que queimação de filme. Eu e o meu colega nos olhamos constrangidos. Fizemos o maior cartaz do cara "Esse é um dos melhores que entrevistamos" e o cara me larga essa.
Sinceramente, tem gente que realmente pede pra morrer na praia.
Abraços
terça-feira, 14 de outubro de 2008
Marketing de relacionamento
Leia o trecho abaixo e confesse: você NUNCA pensou em fazer algo igual né?
Relatou o case impressionante de uma empresa de jardinagem que, via Google Maps, calculou a área de todos os quintais e jardins das casas de uma cidade. Cada vez que uma pessoa ligava para orçar o serviço (quer era cobrado por m2), o atendente já respondia na hora qual o custo. Para propagar o serviço, criaram freesbies que eram jogados nos quintais das casas. Cada um dos discos, continha o endereço da casa em que foi jogado e o custo que eles cobrariam para fazer o serviço.
Isso foi apresentado em uma palestra em São Paulo sobre comunicação digital. A originalidade da proposta da empresa deve ter garantido um retorno próximo de 100% na clientela. Isso se chama "marketing de relacionamento". Esse é um caso extremo, lógico. Mas você, que presta algum tipo de serviço, nunca ouviu falar nisso? Preocupe-se.
Diferenças entre uma micro e uma pequena empresa.
Hoje completei uma semana na nova empresa. Foi uma semana em que eu fui de dias relativamente tranquilos (os primeiros) até dias cheios. Apesar da minha carga horária ter aumentado bastante e apesar de eu ter superestimado a empresa (isso é normal, a gente sempre superestima hehe) eu estou bastante feliz.
Como é bom trabalhar em projetos que tem um "time-to-market" mais curto. É desafiador. É motivador. É saber que em pouco tempo estaremos entregando um projeto! Tendo um feedback mais rápido. Vendo o resultado acontecer mais rápido.
Além disso, tem o desafio interno. A empresa está crescendo muito, acredito que já está na transição de pequena para média empresa. E isso acarreta em mudanças de processos internos... os quais eu quero muito participar também.
Mas o que eu pude perceber de diferente entre uma micro e uma (ainda) pequena empresa? Abaixo vou listar alguns ítens. E digo que não é baseado em nenhuma teoria. São apenas minhas percepções... não é certo nem errado :)
1) Portfolio de projetos. Essa é a diferença mais gritante de todas. Numa micro empresa, todo projeto é atacado com unhas e dentes, independente da sua origem. A pequena empresa já começa a se dar ao luxo de pensar duas vezes antes de aceitar alguns projetos.
2) Foco no negócio principal da empresa. Pode-se até pegar projetos que fujam do escopo da empresa (como vai acontecer com um que irei gerenciar). Mas isso acontece por questões estratégicas (querer trabalhar com determinado cliente). Uma micro empresa normalmente atira para o lado que puder... e fica sem foco e, normalmente, sem identidade e posicionamento.
3) Processos internos. Nenhuma micro empresa começa pensando nos seus processos. Elas começam pensando em entregar projetos... de alguma forma. Uma pequena empresa já pode avaliar e formalizar seus processos, para ter mais produtividade e, consequentemente, trabalhar melhor a gestão do conhecimento.
4) Foco nas pessoas. Essa é uma percepção que estou tendo na empresa onde estou e pode variar muito dependendo da cultura da empresa. Mas é fato que a partir do momento em que uma empresa deixa de pensar externamente, ou seja, em buscar clientes, ela pode começar a pensar internamente. E começa-se a pensar em como valorizar seus funcionários. Aí surgem os rituais (festas, eventos) e benefícios (planos de carreira).
5) Infra-estrutura. Essa é outra coisa gritante. No começo, tudo é corte de custo. Uma salinha basta. Tudo é free. O diretor é secretário-gerente-desenvolvedor-contador. Quando a empresa cresce, o espaço físico começa a fazer diferença... a segmentação das atividades toma forma...
Claro que existem inúmeros outras características que diferenciam. Acredito que eu tenha citado as cinco mais evidentes. É interessante começar a perceber isso, pois muitas vezes se uma empresa começa a pensar em melhorar estes itens, é porque ela dá sinais de que está (e principalmente, QUER) crescer.
Por outro lado... quantas empresas crescem e não pensam nisso? O resultado a gente costuma adivinhar facilmente...
Um abraço
quinta-feira, 9 de outubro de 2008
Um peixe fora da água... e perdido.
É exatamente assim que eu me sinto. Um peixe fora da água e perdido.
Mas quem não se sente assim no novo emprego?
Saimos de um lugar onde já somos conhecidos, respeitados e reconhecidos. Mudamos para um local totalmente novo, com novas rotinas, processos e novas pessoas.
Estes três dias foram bastante exaustivos. Os dois primeiros praticamente eu só tentei me posicionar no ambiente de trabalho. Hoje comecei a trabalhar de fato, e tive que fazer o meu primeiro cronograma. E fazer um cronograma sem saber quem alocar e, em alguns casos, sem saber ao certo o que significa cada processo, é bastante desgastante.
"Produção web" é um trabalho que até agora eu tenho minhas dúvidas do que se trata. Aloco ou não aloco no projeto?
Fiz uma reunião e chamei uma pessoa que era desnecessária no momento. Ok, a princípio ela poderia ser necessária, mas depois se viu que não seria. Com um pouco mais de vivência eu já poderei aprender isso.
Enfim, hoje foi um dia cheio. Cheio de novidades. Cheio de novas obrigações. E cheio de novos desafios. Além de aprender os processos, as funções, os nomes, os termos, os atalhos, os skills... ainda tenho que fazer ELES aprenderem sobre mim.
E agora vou dormir. Pois o meu corpo ainda precisa aprender a se adequar a nova rotina de horário.... hehe
Abração a todos.
quarta-feira, 8 de outubro de 2008
Colaboração do cliente
O agile tem quatro princípios bem "revolucionários" em sua proposta. Maximizar a comunicação, valorizar as pessoas, reagir à mudanças, software funcional e ... colaboração do cliente.
Todos estes envolvem uma mudança cultural, mas somente um deles trata de algo externo à empresa. Sim, você já adivinhou qual é.
Hoje estávamos em reunião na empresa e um colega que entrou esta semana, vindo de outra empresa, contou uma história que me deixou pensando como existem clientes que são impossíveis de serem "colaboradores".
Diz que a agência dele trabalhou na realização de um hotsite (aqueles sites promocionais) de um produto estilo "toddyinho", mas que era uma marca pouco conhecida inclusive na praça onde eles trabalhavam (região sudeste). Eles quiseram promover o produto criando um hotsite para crianças e adolescentes, que consistiria em um jogo com alguma complexidade e os vencedores ganhariam algum tipo de prêmio.
O hotsite foi um sucesso. Receberam acessos inclusive de outras regiões do Brasil, batendo a incrível marca de um milhão de acessos. Porém, como o jogo era complexo, a empresa recebeu VINTE emails reclamando do hotsite. E o cliente foi pra cima da agência dizendo que "nunca antes recebemos tantas reclamações como agora".
Vinte emails de uma população de um milhão de visitantes. Isso daria algo como 0,00002% de reclamantes. Mas como o cliente tinha um site que nunca era visitado, isso deve ter representado um aumento de 200% em suas reclamações.
Como "colaborar" com um cliente assim?
O que é dito lá no trabalho, que é bastante comum, é o cliente ter um prazo para entregar seu material para a criação dos sites. Porém eles atrasam a entrega. Só que depois vêm pra cima da agência querendo explicações dos motivos dos atrasos no cronograma, acusando a agência de ter atrasado a entrega.
Enfim, eu confesso que me assusto ao pensar que é ESSE tipo de colaboração que nós agilistas temos que conseguir. Na teoria é muito bonito. Na prática, talvez só VINTE clientes de um milhão colaborem hehe
Abração
terça-feira, 7 de outubro de 2008
O primeiro dia na nova empresa
O nervosismo do primeiro dia. Fazia tempo que eu não sentia isso.
Pois lá estava eu, no saguão do prédio, esperando o elevador. Ansioso. Junto a mim, uma mulher e um homem. Entramos no elevador mudos, cada um apertou um andar. Até que a mulher comentou: "Hoje é o meu primeiro dia". E o homem falou que era o primeiro dia dele também. E eu completei que era o meu também! A ansiedade acabou ali. :)
Ao chegar no andar, fui direto conversar com os diretores. Me apresentei, conversei rapidamente e já fui indicado para ir conversar com os gerentes. Lá, novamente uma rápida conversa e já pude ter contato com o ambiente dinâmico que é uma agência de publicidade/conteúdo para web. Muitas pessoas, bastante comunicação, bastante descontração e ... muito trabalho.
Após algumas reuniões na manhã com os gerentes, para eles me passarem uma visão macro do funcionamento e também alguns acompanhamentos de outras reuniões, à tarde eu passei praticamente todo o período pesquisando e buscando material para me interar dos processos e documentos. Achei bastante coisa que eu pretendo ler amanhã pela manhã.
Enfim, um primeiro dia onde eu me deparei com uma realidade bem diferente da que eu tinha antes. Mas que será um excelente desafio.
Podem deixar que eu continuarei postando :)
Um grande abraço!
segunda-feira, 6 de outubro de 2008
Último dia de trabalho...
E foi um dia comum. Reuniões, passagem de conhecimento, bate papo...
E bastante ansiedade para o dia de amanhã. O primeiro dia no novo trabalho :)
Um abraço
E bastante ansiedade para o dia de amanhã. O primeiro dia no novo trabalho :)
Um abraço
domingo, 5 de outubro de 2008
Entrevistando ... pessoas.
Quando fazemos entrevistas costumamos buscar identificar algumas atitudes e perfis das pessoas. Mas muitas vezes acabamos cometendo um erro bastante comum: guiar as entrevistas de forma padronizada.
Pessoas são ... pessoas! São diferentes umas das outras. Tem reações, sentimentos e desejos completamente diferentes.
Um exemplo bem típico disto eu vou citar durante as entrevistas que fizemos na sexta-feira.
Entrevistamos 8 pessoas durante o dia. Três delas estavam completamente nervosas! E isso é uma das coisas mais comuns e não costuma dizer nada sobre a pessoa. O que nós resolvemos fazer (estávamos em três, entrevistando os candidatos) foi tentar descontrair a entrevista para acalmá-los.
Falávamos de futebol, faculdade e demais assuntos corriqueiros. E isso soltava o candidato. Ajudou a gente a escolher inclusive um, que mudou bastante quando deixou de ficar nervoso.
Decidimos então que a última candidata (a única menina da seleção) iríamos começar a entrevista já descontraindo. O currículo dela dizia que ela falava fluentemente francês. O meu chefe fala também, então ele iria começar falando em francês com ela.
Dito e feito. Ambos bateram um papo em francês, e nós nos mostramos surpreendidos com a fluência dela. Sorrimos e brincamos, mas ela não pareceu muito confortável. Então o meu colega perguntou "Para qual time tu torces?" e ela respondeu, já meio impaciente: "Acho que isso não vai fazer nenhuma diferença aqui". O meu colega prontamente respondeu "Muito bem!" e aplaudimos ela.
A idéia era criar um ambiente mais tranquilo, com base na nossa experiência anterior com os outros candidatos que vieram até então. Só que com ela o tiro saiu pela culatra.
Ela comentou em seguida que aquela vaga era importante para ela. Pois ela era formada em direito e agora fazia Sistema de Informação... só que nas últimas três entrevistas que ela havia feito, o entrevistador havia sido extremamente infeliz. Um deles perguntou inclusive se "ela era especialista em Word". Ninguém a levava a sério, embora ela já estivesse empregada mas não queria permanecer como desenvolvedora.
Ou seja, para ela, aquela nossa abordagem "descontraída" era quase que uma nova ofensa!! Ela acho que estávamos menosprezando ela. Felizmente conduzimos bem a entrevista e no final ela até largou uma daquela pérolas que todos gostam de ouvir: "As outras pessoas do ambiente de trabalho são agradáveis como vocês?".
Veja como uma abordagem "pré-definida" que achávamos que seria excelente foi um desastre!
Enfim, entrevistar pessoas é um processo bastante complexo. Eu sigo a abordagem do "bate-papo" ao invés de usar perguntas padrões. Mas ainda sinto que tenho uma dificuldade grande: costumo simpatizar (ou não) com os candidatos durante a entrevista. E isso costuma afetar a decisão, algumas vezes. Fica aquela coisa de "ah, vamos dar uma chance"...
Mas jamais use perguntas padrões. Lembre-se que cada pessoa é diferente. Por mais óbvio que isso pareça, muitos costumam esquecer!
Abraços
Currículos, como NÃO montar o seu!
Não sou um especialista em currículos. Aposto que até mesmo o meu contém algumas coisas que não deveriam conter. Mas a partir do momento em que nós vivenciamos a experiência de selecionar pessoas, passamos a entender e enxergar a montagem de um currículo de uma forma diferente.
Este post não pretende funcionar como um "how to CV", mas sim passar algumas impressões pessoais sobre o que pôr e o que não pôr em seus currículos. Sendo impressões pessoais, não leve como verdade absoluta. Mas reflita um pouco!
Vou alavancar algumas coisas que vi em currículos durante a seleção que fiz.
1) Não colocar email para contato no currículo. Peguei dois currículos assim. Num deles simplesmente não havia email de contato. No outro, o email colocado voltou como "inexistente". Ora, sabendo que o email é a forma de contato mais comum nos dias de hoje, não atentar a estes dois detalhes é cometer suicídio na vaga, como de fato ocorreu.
2) Encher o currículo de siglas e frases de efeito. Nós temos essa mania de encher nossos currículos com siglas e até mesmo frases e expressões de efeito. Não tenho nada contra isso, mas é extremamente terrível quando uma pessoa coloca como sendo "pró-ativa" e na entrevista se demonstra uma pessoa sem atitude. Ou como "trabalho em equipe" e nas entrevistas fala muito mais dos SEUS feitos do que os feitos de sua EQUIPE. E as siglas? Muitas vezes colocar que mexeu na ferramenta TIS 2.0 (Totalmente Inútil System), que é utilizada só na sua empresa, não é um diferencial: é encher o currículo de linguíça.
3) Abrir um programa vira "experiência no sistema TIS 2.0". Isso é outra coisa terrível. Diversos dos candidatos que entrevistei falavam que haviam mexido com tal e tal ferramenta, mas quando perguntei um pouco sobre a ferramenta, das duas uma: ou eles se atrapalhavam na hora de explicar ou então assumiam que apenas haviam "mexido". Causa má-impressão. Vale a pena ser honesto ou nem mencionar já no currículo.
4) Falta de data de nascimento. Eu considero isso uma informação importantíssima. Existem vagas que nós pensamos em preencher com pessoas com mais idade e vivência.
5) Falta de experiência profissional. Veja, aqui eu não estou falando se a pessoa TEM experiência profissional. Eu falo do fato incrível de uma pessoa que chamamos e que no currículo não havia NENHUMA experiência. Quando ele veio para a entrevista (ele acabou selecionado por acidente, acredite!) ele começou a mencionar os locais que havia trabalhado e tudo mais. Era um rapaz com boa experiência e conhecimento! Só que por "esquecer" de mencionar isso no seu currículo, por muito pouco não perdeu a vaga. Eu o aconselhei disso no final da entrevista. Inacreditável!
6) Currículos com textos longos e explicativos. O meu currículo atualmente tem este problema, e na seleção eu percebi como é terrível isso! E como a gente não se dá conta. Quando estamos vendo diversos currículos, queremos algo o mais sucinto possível. Eu tentei deixar no máximo 3 linhas por item, mas ainda assim tem muita explicação. Eu percebi que o ideal é ter somente o necessário para passar a informação e usar a entrevista para expôr tudo o que desejamos. Peguei currículos com textos loooongos e que realmente não existe a menor possibilidade de leitura.
7) Falta ou inexistência de formatação no currículo. Como é legal pegar um currículo sem total coerência em espaçamento, tabulação ou ordenação. São informações jogadas a esmo e que torna a leitura desagradável.
8) Currículos com mais de duas páginas. Nada pior do que currículos com muitas páginas. Muito ligado aos itens 2, 3, 6 e 7 (citados aqui), estes currículos se tornam impraticáveis. Ninguém quer ler um livro! Eu peguei currículos com SEIS páginas. SEIS!!! Com informações completamente inúteis.
9) Informações redundantes. Quando não sabemos o que pôr para encher linguiça, costumamos encher com informações redundantes. O que seria isso? Dizer que mexe com pacote Office, Windows 98, 2000, XP, Linux, etc. Ora, isso por acaso é importante para alguém que está concorrendo a uma vaga na área de tecnologia?! Como desenvolvedor ou analista?! Até minha sobrinha sabe mexer nisso!
10) Informações sem nexo algum. Colocar no final do seu currículo uma seção com "informações adicionais" pode ser interessante, mas lembre-se de SEMPRE orientar isso à sua vaga. Se você quer ser desenvolvedor, vale a pena mencionar que fez um curso de "fotografia de natureza"? Eu peguei um currículo (sem mentira!) que continha o seguinte parágrafo nas "informações adicionais", para uma vaga de desenvolvedor:
Hobbies: Pratico futebol, volei e basquete entre outros. Gosto de punk rock e de músicas com melodia agradável. Toco violão e guitarra.O que dizer disso?! Imaginem uma empresa maior pegando um currículo desses? Vai ser motivo de chacota! O meu currículo possui uma menção a um negócio que eu tenho no sistema do Second Life, o qual tive bastante sucesso e levo tranquilamente me dedicando apenas uma hora por dia. Como eu concorro a vagas para gerente/gestor, eu coloco este fato até para puxar assunto sobre o assunto de gerir um negócio. Até hoje tem funcionado, mas muito porque é algo relacionado à área que desejo atuar. Se alguma vez eu notar que aquilo virou supérfluo, eu tiro.
11) Enviar currículo a esmo. Esse é o pior erro de todos. Abrimos, por exemplo, uma vaga para gerente de projetos com todas as habilidades que julgamos necessárias expostas no aviso. Recebemos currículos de jovens de 18 e 20 anos sem sequer experiência profissional concorrendo para a vaga. Ou então quando abrimos vaga para desenvolvedor, testador, analista e webdesigner, e uma pessoa entra para concorrer a todas elas. Essas pessoas sequer são consideradas.
12) Línguas. Mentir que o seu inglês é intermediário ou avançado é terrível. Mencionar que você domina a língua portuguesa, é contraproducente. Arranhar no portunhol e colocar como "conhecimentos básicos em espanhol" também não ajuda em nada.
Enfim, estes são alguns dos erros que eu notei durante a escolha dos currículos. Já fizemos entrevistas e muitas pessoas, mesmo sem experiência, agradaram. Isso se deve a duas coisas que todos nós precisamos ter em mente, não só quando concorremos a uma vaga mas também quando estamos selecionando alguém.
a) O currículo representa o que a pessoa fez até aquele momento. Precisamos tentar descobrir o que a pessoa pode fazer no FUTURO!
b) Um currículo mostra os conhecimentos e habilidades da pessoa. Mas a atitude não podem ser apenas palavras. E atitude é MUITO mais importante do que qualquer conhecimento ou habilidade. Atitude não se aprende.
Um forte abraço e espero que as dicas ajudem alguns leitores :)
sexta-feira, 3 de outubro de 2008
A difícil decisão da troca de emprego
Caros leitores, sei que alguns devem ter estranhado que este blog está bem desatualizado! Confesso que ocorreu uma coisa nas últimas semanas que me balançou demais: uma proposta para trocar de emprego.
Este é um post bastante grande, mas se você passa pela indecisão de trocar o emprego, talvez lhe ajude a refletir...
A proposta...
Na semana passada, um colega meu agilista (possivelmente após ler o meu post sobre a negociação dos salários hehe) me enviou um email solicitando o meu currículo, para repassar a uma vaga que ele estava sabendo. Ele queria me indicar. Enviei o currículo, sem muita pretensão. Apesar dos pesares, meu planejamento era permanecer no meu emprego atual por mais um período para depois sim sair.
Recebi o chamado de um dos sócios da empresa para ir até lá. Resolvi aceitar a entrevista, até como forma de ver como eu estava no mercado, enfrentar uma entrevista, etc. Acho que, inclusive, todos nós devemos fazer isso de vez em quando para ver se ainda estamos falando o mesmo idioma... principalmente em casos como o meu, que estava havia 3 anos no mesmo local.
Pesquisei um pouco sobre a empresa na internet, de forma a entender o território que estaria pisando. Para minha surpresa, a empresa tem um bom nome no mercado onde atua (conteúdo para internet, um mix de publicidade/tecnologia/etc) e as referências encontradas eram bastante interessantes.
A primeira entrevista...
Claro, apesar de não ser mais um garoto em busca de estágio, estava bem ansioso e nervoso. Mesmo colocando na cabeça: "Calma, vamos lá sem pretensão nenhuma. Só ouvir a proposta, conversar, etc". Cheguei ao local e me deparei com um dos melhores prédios de uma zona nobre aqui de Porto Alegre. Soube que eles estavam com um andar inteiro. Subi até o local, e me identifiquei para a entrevista. Aguardei alguns minutos e pude ver como o ambiente é despojado e informal. Eu me identifico com locais assim, pois acho que na nossa área de atuação (onde a criatividade e o conhecimento são oriundos de pessoas), precisamos criar um ambiente propício para que essas pessoas se sintam bem e produzam.
Vou dizer que não existe momento pior de uma entrevista do que o momento em que aguardamos. Para pessoas ansiosas como eu, é nesse momento em que a gente tem que respirar fundo, se acalmar e se focar. Digo isso, pois vejo muitas pessoas que ficam realmente preocupadas em acharem coisas do tipo "só acontece comigo". Que nada... a grande maioria, sem exceção, fica nervosa e ansiosa nesses momentos. O grau com que isso acontece é que varia... então se você acha que é excessivo demais, procure alguma ajuda. De verdade :)
Fui chamado então pelo sócio da empresa que havia feito o convite. Fomos até uma das salas de reunião e ele foi vendo o meu currículo e discutimos sobre os meus projetos anteriores, minha formação, minhas possíveis qualidades para a vaga, etc. Eu notei que o fato de eu trabalhar em um grupo de pesquisa acabou gerando uma certa desconfiança. Certamente é pela visão distorcida que todos nós temos de grupos de pesquisa unversitários, mesmo que envolvam empresas como no meu caso.
Ainda assim, conversamos por aproximadamente uma hora. E eu senti que agradei. Inclusive mostrei este meu blog que ele achou bastante interessante. Em seguida ele solicitou que os gerentes se juntassem a nós para conversar e também me conhecerem. Os outros dois sócios também vieram, mas eu acabei não percebendo que eram eles. Daí foi mais uma meia hora de sabatina de perguntas! Desde aquelas clássicas de qualquer entrevista de RH até conversas mais abertas. No total, ficamos em torno de uma hora e meia conversando, e acredito que finalizamos mesmo por já estarmos estourando o horário do almoço.
A impressão inicial que eu tive de todos foi muito boa. Eles me fizeram perguntas para me testar, como quando me solicitaram para contar alguns momentos de pressão que eu havia tido, algumas atitudes que eu havia tido, etc. São perguntas que deixam o entrevistado desconfortável, e com certeza muitos ficam sem ter o que dizer.
No fim das contas, eu acho que fui muito bem. Fiz uma "auto-avaliação" e percebi que ao menos consegui deixá-los na dúvida, pois conversei num nível muito bom com eles, discutimos sobre assuntos importantes como liderança, cobranças, prazos, processos e em todos eu me senti bastante a vontade para falar.
Foi ótimo para mim também, pois eu percebi que sim, eu estava ainda bastante alinhado com o mercado. Muito disso devido a eu gostar muito de estudar, ler e até mesmo ouvir sobre o assunto (livros, listas de discussão, artigos, podcasts, vídeos, etc) além do meu MBA estar me reforçando demais algumas arestas sobre gestão que eu não tinha conhecimento completo.
Sai da empresa bastante satisfeito por saber que havia deixado ao menos eles na dúvida. Mas ainda mantinha o meu planejamento de ficar no meu emprego atual.
A segunda entrevista...
Passados um ou dois dias, recebi outro email do sócio da empresa que havia conversado comigo. Ele me chamou para conversarmos um pouco mais. Aceitei novamente, já imaginando que poderia ser a proposta. Decidi que seria legal saber como eles estariam me avaliando, se eu realmente havia agradado, etc.
Neste período, eu ainda estava bastante convicto de não sair do meu emprego. Fui até lá para ouvir a proposta mesmo. Chegando lá, passei novamente por este momento de nervosismo (um pouco menor), que antecede a entrevista (sim, leitor! Reforço que isso é normal!). Então entramos numa das salas de reunião onde ele e outro sócio me fizeram a proposta. Financeiramente falando, em valores brutos, o valor era bastante superior. Além disso, ele reforçou que se eles não tivessem gostado de mim, eu não estaria ali :)
Agradeci e disse que iria pensar e ainda naquela semana daria o retorno. Mas poxa, aquilo mexeu demais comigo. Receber uma proposta, ainda mais reforçando que eles realmente queriam contar comigo, num local onde eu sempre gostaria de trabalhar, onde as pessoas são realmente valorizadas e possuem um ótimo ambiente de trabalho, onde todos os gestores possuem uma idade próxima da minha e, com isso, possuem algumas idéias e valores próximos dos meus... mexeu bastante.
Sai de lá sem saber ao certo o que fazer. Aquela minha convicção de que seguiria o meu plano não era mais tão forte.
A indecisão... parte 1
A primeira coisa que eu fiz foi conversar com o meu colega no trabalho. Estamos atuando como GP's juntos há mais de 1 ano e meio, mas já trabalhamos juntos há mais de 2 anos. É daquele tipo de colega de trabalho que transcende um pouco para a figura de amigo. Conversamos longamente e ele me disse que também ficaria indeciso.
Onde estávamos, já somos reconhecidos. Todos sabem da nossa capacidade e já nos valorizam. O projeto que esperamos quase um ano para sair, finalmente estaria iniciando em outubro. As tecnologias com as quais trabalharíamos eram excelentes (RFID, GPS, etc) todas elas na "crista" da onda. Temos também uma enorme flexibilidade na carga horária (30hs) e a possibilidade de erguer uma empresa e o próprio grupo de pesquisa.
Por outro lado, a empresa que me fez a proposta já está estabelecida no mercado. Eles transcenderam a luta pela sobrevivência para agora pensarem nos seus processos internos, em como valorizar sua equipe, em como tornar o ambiente agradável... além disso, é uma empresa com uma cultura bastante atual e muito próxima (se não igual) dos valores que eu acredito. Mesmo trabalhando com uma tecnologia sem grandes novidades (web), os projetos envolvem clientes grandes e são projetos de duração de 1 a 3 meses. Nada melhor para um gerente do que participar de projetos onde a gente ENTREGA resultados, ao invés de ficar em projetos looooongos que parecem que não tem fim.
E ai? Lendo isso, você, caro leitor, poderia ter uma decisão? :)
Enfim, eu conversei bastante... e tomei uma decisão (relutante). Ficaria onde estava.
Liguei para o sócio que havia feito a proposta e falei que preferiria manter meu planejamento pessoal e profissional e que iria negar a proposta, mas tentando deixar claro que seria algo temporário. Ele sentiu a minha relutância e insistiu: "Cara, pensa um pouco mais e conversamos melhor no final da semana ok?". Aceitei.
Foi um final de semana do cão! Não deixei de pensar no que fazer por quase nenhuma hora.
A indecisão... parte 2
Resolvi pesar a questão financeira. Foi aí que vi que proporcionalmente falando, valor hora, eu estaria ganhando menos na atual empresa. Então tentei negociar esta variável com a empresa, pois valores são binários... fáceis de mensurar. A empresa acabou mantendo a posição da proposta inicial, mas me explicou sobre alguns benefícios indiretos que eu teria (desconto em plano de saúde, estaciomento e, principalmente, o plano de carreira deles). Dai eu percebi que a segunda entrevista foi tão rápida que eu não havia perguntado diversas coisas! Não sabia quais seriam minha funções e responsabilidades. Nem mesmo o funcionamento deste plano de carreira.
Acabei falando com o responsável pelo setor financeiro e também com um dos gerentes. Ambos foram muito solícitos e me explicaram sobre os assuntos. Com o gerente eu conversei bastante sobre questão dos processos, dia-a-dia, decisões, enfim... percebi que mesmo sendo uma área menos técnica da qual estou acostumado, ainda assim eu teria total capacidade para enfrentá-la.
Fiquei pesando os prós e os contras durante uns quatro dias. Quatro LONGOS dias. Todas as pessoas com as quais eu conversava e consultava se demonstravam indecisos... ora para um lado, ora para outro. Minha namorada me falou que jamais havia me visto tão indeciso em alguma coisa! Percebi como é difícil tomar uma decisão de deixar um emprego onde gostamos e enfrentar um desafio num local onde provavelmente também iremos gostar!
Acabei tomando a decisão de enfrentar o desafio. Mas aí faltava o momento mais temerário para mim. Comunicar os meus chefes.
Avisando da saída...
Durante todo este período de indecisão eu continuei trabalhando. Estávamos planejando o início do projeto e o meu chefe já havia me delegado diversas atividades. A grande vantagem da minha saída neste momento seria que o projeto nem teria equipe definida nem conhecimento adquirido. Tudo o que tínhamos era bem alto nível.
Tomei coragem e bati na porta do meu chefe. Falei que tinha uma notícia bastante ruim, mas que eu havia recebido uma proposta para ir para uma empresa e que eu havia relutado muito, mas havia acabado aceitando após refletir demais. Achei que o meu chefe teria um chilique, ficaria bravo, triste, ou algo do tipo. Não!
Ele ficou surpreso mas conversou na boa comigo. Disse que sabia que em algum momento isso iria ocorrer pois sendo um grupo de pesquisas, ele não poderia me dar estabilidade... temos sempre que ficar na torcida de conseguir projetos como este. E sempre haveria o problema dos valores salariais, já que eu nunca poderia receber um valor real de mercado (incluindo aí os benefícios). Conversamos bastante sobre o que fazer, falei que eu havia solicitado uma semana para finalizar minhas tarefas e ele me pediu para tentar conseguir alguém para a minha vaga. Felizmente já indiquei diversos bons candidatos.
E o principal, a frase que eu queria MUITO ouvir dele: que as portas estariam sempre abertas para se eu quisesse voltar algum dia. Essa frase, por mais "default" que pareça, demonstrou que eu poderia sair de consciência tranquila e também que eu havia feito um trabalho que eles haviam gostado muito. Deixar as portas abertas na empresa onde estamos saindo é uma das melhores coisas que podemos fazer.
Conclusões...
Ufa! Pronto, estava agora de consciência BEM tranquila para comunicar a minha decisão. Agora estou no período da ansiedade para iniciar os trabalhos. Sei que terei que me adaptar a um novo rítmo de trabalho, com um time-to-market bem mais rápido... sei que terei que liderar uma equipe de perfil completamente diferente... enfim, só terei desafios no novo emprego. Mas sem dúvida nenhuma, serão desafios que eu irei enfrentar com a mesma paixão e vontade que eu enfrentei todos até agora.
O que se pode tirar de lição desta minha experiência, tão comum entre muitos leitores daqui?
1) Se você está realmente indeciso, procure pensar a longo prazo. A empresa vai te oferecer oportunidades, desafios e conhecimentos para o objetivo que você tem a longo prazo?
2) Se desligar da sua empresa atual parece difícil, mas não é. Se você é uma pessoa íntegra e ética, seus chefes saberão disso. Precisamos esquecer essa idéia de que iremos "trair" a empresa ao sair. Mais profissionalismo e menos emoção... (eu sei que é difícil, mas precisamos tentar!).
3) Escolha sempre a empresa que mais fecha com os seus valores. Se você é do espírito que busca desafios, busque empresas com um time-to-market mais curto. Se você gosta de flexibilidade, procure empresas mais despojadas.
4) A questão financeira é importante. No meu caso, eu acabei tentando utilizá-la como peso para medida... mas muito por não ter conhecimento do plano de carreira, dos benefícios, enfim. Não se surpreenda se muitos conhecidos aceitarem trocar de emprego para ganhar menos.
5) Não prolongue demais a sua decisão. Não faça como eu, que passei dias me remoendo para tomar a decisão. É terrível e você afeta inclusive a sua vida pessoal e profissional. Por mais difícil que seja, tome uma decisão assim que pesar e obter o máximo de informações.
Ufa... como eu disse, um post enorme. Mas que tem como função auxiliar os possíveis indecisos a refletirem um pouco também sobre esse tipo de decisão :)
Um forte abraço a todos
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